10 phương pháp giúp nhân viên phát triển

Theo một nghiên cứu mới đây, điểm khác biệt giữa một nhà quản lý trung bình và một nhà lãnh đạo xuất sắc là khả năng giúp nhân viên phát triển. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý cho rằng họ thiếu thời gian và kỹ năng để làm điều đó.

Theo chuyên gia Monique Valcour từ trường Kinh doanh EDHEC (Pháp), không nhất thiết phải có một chương trình toàn diện để hỗ trợ phát triển nhân viên. Những cuộc trò chuyện sâu (coaching conversations) là giải pháp cho những nhà lãnh đạo.

Thậm chí thông qua những cuộc trò chuyện này, bạn có thể hiểu rõ hơn về thách thức và mâu thuẫn mà nhân viên đang gặp phải và đưa ra phản hồi hữu ích.

Ngoài ra, áp dụng phương pháp này cũng giúp xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ giữa bạn và đội ngũ của mình, khuyến khích họ tự tìm kiếm những kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả hơn. Để phương pháp này thành công, Monique Valcour gợi ý 10 điều dưới đây cho quản lý:

10 điều để quản lý áp dụng trong cuộc trò chuyện sâu:

1. Thiết kế một chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp

Để dẫn dắt nhân viên đến thành công, hãy cung cấp cho họ tất cả các công cụ và tài nguyên cần thiết để hoàn thành công việc của họ một cách xuất sắc nhất. Đào tạo chuyên nghiệp là một phần không thể thiếu và sử dụng các nguồn tài nguyên trực tuyến như Udemy, LinkedIn Learning và Codecademy là một trong những cách hiệu quả để họ học hỏi các kỹ năng mới.

Những nguồn tài nguyên này không chỉ cung cấp kiến thức mà còn tạo ra cơ hội cho nhân viên tự khám phá và áp dụng kiến thức vào công việc. Điều này cho thấy mong muốn học hỏi của họ là rất cao. Đào tạo là một yếu tố quan trọng trong việc giúp nhân viên phát triển và đạt được thành công trong công việc của họ.

2. Đầu tư vào phát triển cá nhân

Để nhân viên phát triển bản thân một cách hiệu quả, không nên tập trung quá nhiều vào việc làm cho tổ chức. Hãy tạo điều kiện cho họ đầu tư vào phát triển cá nhân và rèn luyện kỹ năng trước khi hướng đến mục tiêu phát triển chuyên sâu và toàn diện.

Nhân viên của bạn cần có thời gian và không gian để tập trung vào việc phát triển bản thân. Khi họ đã có những kỹ năng và năng lực cần thiết, họ sẽ có thể đóng góp tốt hơn cho tổ chức và phát triển bản thân một cách toàn diện. Hãy tạo điều kiện cho họ để họ có thể phát triển và đạt được mục tiêu của mình.

3. Tối ưu hóa công việc dựa trên sức mạnh 

Để tận dụng tối đa khả năng của nhóm, không chỉ cần phân công công việc phù hợp với từng thành viên, mà còn cần cung cấp các giải pháp để họ cải thiện những khuyết điểm của mình.

Việc giao công việc phù hợp với khả năng và sở trường của mỗi người sẽ thúc đẩy động lực và tự tin, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có công việc hoàn hảo cho mọi người. Vì vậy, cần tìm cách giúp nhân viên phát triển và khắc phục nhược điểm. Điều này có thể thực hiện thông qua các khóa học, hướng dẫn, hoặc đánh giá định kỳ để xác định điểm yếu và đề xuất các phương án cải thiện.

4. Áp dụng hình thức đào tạo xuyên bộ 

Phương pháp đào tạo xuyên bộ đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả. Bằng cách kết hợp nhân viên có kinh nghiệm với những người mới, mọi người có cơ hội chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, giúp cải thiện điểm yếu nhanh chóng. Đồng thời, phương pháp này còn tạo ra sự đồng lòng trong nhóm và tăng hiệu suất làm việc tổng thể.

5. Ủy thác quyền hạn

Để nhân viên có thể phát huy tối đa sức mạnh của mình trong công việc, giám đốc nhân sự cần cho họ tự quyết định và tự chịu trách nhiệm. Khi được tin tưởng từ doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự chủ động hơn và kiểm soát công việc một cách tốt hơn. Hãy phát triển sức mạnh của nhân viên bằng sự tin tưởng và động viên thay vì ép buộc.

6. Ôn lại phương pháp nghe hiểu

Hãy nhớ lại những trải nghiệm trong quá khứ khi bạn cố gắng truyền đạt một điều quan trọng nhưng người nghe không quan tâm hoặc chỉ chờ bạn nói xong để phát biểu ý kiến. Ngược lại, bạn cảm thấy thế nào khi giao tiếp với một cá nhân hoàn toàn tập trung vào những điều bạn nói, lắng nghe những chia sẻ của bạn một cách tích cực và không phán xét.

Hãy đặt mình vào vị trí của người đối diện khi bắt đầu cuộc trò chuyện, nhân viên sẽ được khuyến khích chia sẻ những suy nghĩ, giải pháp cho công ty khi họ nhận thấy bạn đang lắng nghe một cách tích cực. Vì vậy, hãy bắt đầu cuộc trò chuyện với tinh thần tập trung vào việc lắng nghe người đối diện hơn là chờ đợi họ nói để phản biện. 

7. Kích thích tư duy sáng tạo

Ở cấp độ quản lý, bạn thường gặp gỡ để ra chỉ thị hoặc hướng dẫn công việc cho nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, trong cuộc trò chuyện sâu hơn, vai trò sẽ thay đổi. Bạn sẽ đặt nhiều câu hỏi hơn và nhân viên sẽ là người trả lời từ góc nhìn của họ.

Câu hỏi mở trong trường hợp này đóng vai trò như công cụ giúp bạn khám phá những mục tiêu và thách thức của nhân viên thông qua câu trả lời của họ. Phương pháp này tăng cường sự tham gia của người đối diện và tạo ra cảm giác họ là một phần của đội nhóm. Điều này sẽ thúc đẩy động lực cho nhân viên tham gia tích cực giải quyết các vấn đề chung.

Về phía quản lý, bạn cũng có thể nhận ra suy nghĩ và mối quan tâm của nhân viên để xây dựng chiến lược củng cố nội bộ phù hợp với thực tế.

8. Tập trung vào giải pháp 

Than phiền về khó khăn hoặc sự hỗ trợ là điều thường gặp trong các cuộc trò chuyện như vậy. Trong thời điểm này, đừng ngắt lời nhân viên vì điều này giúp họ giải tỏa bất mãn. Hãy dành thời gian để nhận biết những hạn chế này và khuyến khích họ suy nghĩ về các giải pháp.

Câu hỏi bạn có thể đặt như: Các nguồn lực mà chúng ta đã thảo luận ảnh hưởng như thế nào đối với việc làm?, Trong điều kiện này, giải pháp thay thế tốt nhất của chúng ta là gì?, Chúng ta có những kỹ năng hoặc mối quan hệ nào có thể áp dụng để giải quyết vấn đề không?, Ban quản lý cần làm gì để mọi người làm việc hiệu quả và tiết kiệm thời gian hơn?…

Monique Valcour hiện đang là giáo sư chuyên ngành quản lý tại trường kinh doanh EDHEC (Pháp).

Nghiên cứu của bà tập trung vào hai lĩnh vực chính: phát triển kỹ năng quản lý cho nhân sự cấp cao và cải thiện môi trường, quy trình làm việc của các doanh nghiệp.

9. Xây dựng và duy trì sự hỗ trợ sau cuộc trò chuyện

Khi mục tiêu chính là hỗ trợ nhân viên tự tìm giải pháp cho vấn đề, bạn cần đảm bảo cung cấp điều kiện cho họ thực hiện ý tưởng, giải pháp của mình.

Ví dụ, một nhân viên muốn hiểu sâu hơn về cảm nhận của người dùng khi sử dụng dịch vụ của công ty, và đề xuất một nhóm tiến hành khảo sát, phỏng vấn người dùng và chia sẻ kết quả. Bạn đồng ý với ý kiến này vì nó mang lại lợi ích cho cả cô lẫn công ty.

Bước tiếp theo sau cuộc trò chuyện là đảm bảo cung cấp đủ không gian và nguồn lực để thực hiện giải pháp đó. Đồng thời, tiếp tục theo dõi quá trình thực hiện của họ để hỗ trợ khi cần. Điều này rất quan trọng để xây dựng lòng tin với nhân viên.

Khi bạn theo sát và hỗ trợ kế hoạch phát triển của một nhân viên, các nhân viên khác cũng được khuyến khích trình bày ý tưởng với bạn. Điều này nâng cao năng suất lao động và mang lại lợi ích cho cả cá nhân lẫn tập thể.

10. Đề xuất trách nhiệm kể cả giải trình 

Ngoài cam kết hỗ trợ, bạn cũng nên thảo luận với nhân viên về cách thức và lộ trình báo cáo tiến độ phù hợp để tăng tính trách nhiệm của mỗi cá nhân.

Ví dụ, nhân viên đề xuất một kế hoạch để phát triển bản thân. Bạn cần yêu cầu họ báo cáo kết quả đạt được trong quá trình thực hiện kế hoạch, cùng với thông tin chi tiết như chi phí, thời gian và thời hạn.

10 cách giúp nhân viên phát triển này sẽ giúp người quản lý hiểu rõ hơn về cách thức và bổ sung kiến thức trong công tác quản lý và điều hành nhân sự cho doanh nghiệp hoặc tổ chức khác.