Buzz
Có thể bạn chưa biết: “Trong số 100 doanh nghiệp hoặc công ty trên thế giới bị phá sản, có đến 85% là do chính sách quản lý của người đứng đầu”. – Rand, công ty tư vấn nổi tiếng thế giới. Câu nói này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân sự và xây dựng môi trường làm việc tốt.
I. Chiến lược quản lý nhân sự là gì?
Chiến lược quản lý nhân sự là kế hoạch tổng thể và các định hướng mà tổ chức đề ra nhằm quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Để quản lý nhân sự hiệu quả, nguồn nhân lực phải đóng vai trò quan trọng như một đối tác chiến lược khi các chính sách công ty được tạo ra và thực hiện.
Quản trị nhân sự là yếu tố vô cùng cần thiết cho doanh nghiệp, giúp hoạt động sản xuất, kinh doanh diễn ra suôn sẻ, ổn định và phát triển. Nó là sợi dây kết nối, đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty.
II. 3 mô hình xây dựng chiến lược quản lý nhân sự
1. Mô hình Harvard:
Mô hình Harvard được nghiên cứu bởi Michael Beer và nhóm chuyên gia tại Đại học Harvard, Mỹ. Mô hình này tập trung vào mối quan hệ giữa con người với nhau, từ nhân viên trong công ty đến các nhà đầu tư và cổ đông. Sự tương tác giữa mọi người đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả.
Người lãnh đạo giữ vai trò then chốt trong tổ chức, là tấm gương để nhân viên noi theo. Việc giao tiếp thường xuyên là cần thiết để hiểu rõ hơn về các vấn đề và tạo sự gần gũi.
Theo mô hình Harvard, nhân viên không chỉ làm việc vì lương, mà còn bởi các điều kiện làm việc và sự thay đổi nhân sự. Để động viên nhân viên, lãnh đạo cần không chỉ tăng lương mà còn khuyến khích tinh thần bằng các yếu tố khác như đào tạo, môi trường làm việc tốt và định hướng tương lai.
5 thành phần chính trong mô hình quản lý nhân sự Harvard:
Quyền lợi của các bên liên quan: Người làm nhân sự phải xác định nhu cầu và mong muốn của các bên liên quan như cổ đông, nhà đầu tư, quản lý, nhà nước, công đoàn và người lao động. Việc xác định chính xác quyền lợi của các bên giúp người quản lý đưa ra chiến lược phù hợp, giảm thiểu xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.
Yếu tố tình huống: Mô hình này nhấn mạnh những yếu tố từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Yếu tố nội bộ bao gồm đặc điểm lực lượng lao động, môi trường làm việc, chiến lược kinh doanh, và quan điểm lãnh đạo. Yếu tố bên ngoài gồm thị trường lao động, công nghệ, pháp luật, xã hội và môi trường sống.
Sự lựa chọn chính sách: Hệ thống công việc, biến động nhân sự và hệ thống lương thưởng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực và động lực làm việc. Các yếu tố tình huống từ nội bộ và bên ngoài cũng ảnh hưởng đến chính sách nhân sự. Người có tầm ảnh hưởng trong tổ chức sẽ tác động lớn đến tâm lý và hành vi của các nhân viên.
Kết quả nhân sự: Theo mô hình Harvard, các chính sách nhân sự cần đạt 4 tiêu chí (4C):
Commitment (Cam kết): Giải thích và giúp người lao động hiểu được tính hiệu quả của chính sách nhân sự.
Congruence (Công bằng): Đảm bảo cơ hội và quyền lợi công bằng cho người lao động.
Competence (Năng lực): Đánh giá đúng năng lực nhân sự để sắp xếp lao động đúng việc.
Cost effectiveness (Hiệu quả): Tối ưu chi phí để quản lý chiến lược nhân sự hiệu quả.
Hậu quả lâu dài: Mô hình này tin rằng xây dựng chính sách nhân sự theo Harvard sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, phát triển nhân sự toàn diện, nâng cao chất lượng nhân viên, tăng tính cạnh tranh và mang lại lợi ích cho xã hội.
Điểm mạnh của mô hình Harvard: Khuyến khích tinh thần làm việc và tăng năng suất bằng cách không chỉ tăng lương mà còn đẩy mạnh đào tạo, khích lệ và định hướng tương lai. Nhân viên giỏi sẽ được thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn.
Điểm yếu của mô hình Harvard: Thiếu quy trình rõ ràng cho việc lập kế hoạch và thực hiện chính sách quản trị nhân lực, gây khó khăn cho doanh nghiệp. Không chỉ rõ đối tượng và loại hình doanh nghiệp phù hợp để áp dụng mô hình này.
2. Mô hình Michigan:
Mô hình quản trị nhân lực Michigan được phát triển tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào đầu những năm 1980. Hệ thống này tập trung vào các chiến lược nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và đạt được mục tiêu của tổ chức. Chu trình quản lý nhân sự bao gồm tuyển dụng, đánh giá, phát triển và động viên nhân viên để nâng cao hiệu suất tổ chức.
Mô hình Michigan gồm bốn quy trình quan trọng:
Tuyển dụng: Tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên có năng lực phù hợp với công việc và nhu cầu của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả: Ghi nhận thành quả lao động của nhân viên qua quá trình đánh giá.
Định mức lương: Lương của nhân viên dựa trên hiệu quả công việc, sử dụng đánh giá để xác định mức lương, khen thưởng và cơ hội phát triển.
Phát triển nhân lực: Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc và đáp ứng yêu cầu tương lai của tổ chức.
Mô hình này đặc biệt ở chỗ tập trung vào hiệu quả công việc, gắn kết các hoạt động nhân sự với cấu trúc, sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược của tổ chức.
Điểm mạnh của mô hình Michigan: Sử dụng hiệu quả công việc làm tiêu chí đánh giá và định hướng cho nhân viên, giúp đáp ứng nhu cầu tổ chức và đảm bảo nhân viên hoàn thành công việc tốt nhất.
Điểm yếu của mô hình Michigan: Quản trị thụ động, không chú trọng tầm nhìn tổ chức và thiếu linh hoạt. Nếu doanh nghiệp chỉ áp dụng mô hình này một cách cứng nhắc, sẽ không đạt hiệu quả cao.
3. Thuyết Z:
Thuyết quản trị nhân lực của Nhật Bản, còn được gọi là thuyết Z, do William Ouchi phát triển và trở nên phổ biến vào thập niên 1980. Theo thuyết Z, các tổ chức phức tạp được xem như một hệ thống con người, và hiệu quả của chúng phụ thuộc vào chất lượng của chủ nghĩa nhân văn được áp dụng. Một tổ chức theo thuyết Z có ba đặc điểm chính: sự tin tưởng, sự tinh tế và sự thân mật.
Sự tin tưởng giữa các thành viên trong tổ chức giúp giảm xung đột và thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm. Sự tinh tế yêu cầu quan tâm và nhạy cảm đối với người khác, tăng năng suất lao động. Sự thân mật bao gồm quan tâm, hỗ trợ và kỷ luật không ích kỷ.
Theo Thuyết Z, mọi cá nhân đều có tiềm năng cần được phát triển và khuyến khích thông qua việc mở rộng công việc, lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo và các hoạt động khác. Thuyết Z là một hệ thống quản lý kết hợp những ưu điểm của quản lý Mỹ (tự do cá nhân, chấp nhận rủi ro, quyết định nhanh chóng,...) và quản lý Nhật Bản (đảm bảo việc làm, quyết định nhóm, gắn kết xã hội, quan tâm toàn diện cho nhân viên,...) để tối ưu hóa hiệu quả và động lực làm việc của nhân viên.
