5 Kế Hoạch Hưu Trí và Lợi Ích Ít Người Biết

Những kế hoạch này được thiết kế cho những loại nhân viên và nhà tuyển dụng cụ thể

Triệu nhân viên Mỹ tiết kiệm một phần thu nhập của họ trong các kế hoạch hưu trí được tài trợ bởi nhà tuyển dụng như 401(k), 403(b), hoặc 457. Nhưng có một số kế hoạch ít người biết đến được thiết kế cho nhân viên của chính phủ và phi lợi nhuận cũng như cho các quản lý nhận lương cao.

Dưới đây là năm kế hoạch hưu trí ít phổ biến, loại nhân viên mà chúng được thiết kế cho, và cách chúng hoạt động.

Những điều Quan Trọng Cần Biết

1. Kế Hoạch 401(a)

Tất cả các kế hoạch hưu trí định rõ hóa đã được chấp nhận có thể được gọi là các kế hoạch 401(a) vì đoạn A của Mục 401 trong Mã Thuế Thu Nhập Nội Địa nêu rõ một loại kế hoạch mẫu và một bộ quy tắc mà tất cả các kế hoạch sau này trong mã, như 401(k), phải tuân theo.

Tuy nhiên, các kế hoạch 401(a) thường được sử dụng như các phương tiện cho các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận hoặc mua tiền hưu trí được tài trợ hoàn toàn bởi nhà tuyển dụng, thường hoàn toàn bằng cổ phiếu của công ty. Việc đóng góp từ nhân viên có thể được cho phép nhưng không bắt buộc.

Chúng giống như các kế hoạch 401(k) trong hầu hết các khía cạnh khác như lịch về quyền sở hữu, giới hạn đóng góp, và xử lý thuế, và cung cấp gần như những lợi ích giống như các kế hoạch phổ biến hơn.

Nhưng các kế hoạch 401(a) cũng cho phép các mức độ lợi ích khác nhau được trả cho các nhóm nhân viên cụ thể, và chúng không có các quy tắc không phân biệt nghiêm ngặt như các loại kế hoạch khác.

Nhiều cơ quan chính phủ và các tổ chức giáo dục và phi lợi nhuận sử dụng những kế hoạch này để cung cấp những lợi ích vượt qua những gì họ có thể cung cấp trong một kế hoạch 403(b) hoặc 457. 

2. Kế Hoạch Lợi Ích Phúc Lợi 419(e)

Một kế hoạch lợi ích phúc lợi 419(e) về cơ bản hoạt động như một phương tiện tài trợ cho các lợi ích bảo hiểm mà nhân viên có thể sử dụng sau khi họ ngừng làm việc. Những kế hoạch linh hoạt này cho phép nhà tuyển dụng chọn một kế hoạch lợi ích bảo hiểm và đóng góp cho nhân viên trong suốt những năm làm việc của họ. Điều này được thực hiện theo cách tương tự như một công ty sẽ đóng góp cho kế hoạch nghỉ hưu phù hợp trong một kế hoạch được chấp nhận.

Các lợi ích được kích hoạt cho nhân viên khi họ về hưu. Chúng có thể cung cấp các loại phủ khác nhau, bao gồm bảo hiểm cuộc sống, sức khỏe, khuyết tật bổ sung, nha khoa, và bảo hiểm bổ sung Medicaid. Những lợi ích này có thể khác hoặc bổ sung thêm cho những lợi ích mà nhân viên có trong suốt những năm làm việc của họ, phụ thuộc vào cách thiết lập kế hoạch.

Một kế hoạch 419(e) có thể cung cấp một lợi ích toàn diện đáng kể cho nhân viên mà nếu không họ sẽ phải trả tiền cho những lợi ích này hoặc sống thiếu chúng khi họ về hưu.

Chi phí của các kế hoạch 419(e) có thể khá cao. Chúng thường phù hợp cho các công ty nhỏ với một số lượng nhân viên lâu dài nhất định, như một thực hành y tế tư nhân.

Nhà tuyển dụng tài trợ các kế hoạch này có thể được hưởng các khoản khấu trừ thuế đáng kể cho các đóng góp của họ, tuy nhiên các đóng góp có thể không luôn luôn được khấu trừ hoàn toàn. Nhà tuyển dụng sử dụng các kế hoạch này phải chú ý tuân thủ các quy định của IRS đúng theo từng chữ để đảm bảo các đóng góp có thể được khấu trừ.

Các đóng góp vào kế hoạch không thể đảo ngược và phải được giữ bởi một người quản lý tài sản độc lập, điều này khiến chúng thường không chịu ảnh hưởng từ các chủ nợ. Các mức đóng góp và lợi ích phải được tính toán và chứng nhận hàng năm bởi một nhà toán độc lập được thuê bởi quản lý kế hoạch. Các tính toán này dựa trên số lượng nhân viên được bảo hiểm và tuổi nghỉ hưu và tuổi thọ dự kiến của họ.

Nhân viên tự động trở thành đủ điều kiện để nhận lợi ích khi họ đạt đến một tuổi cụ thể, chẳng hạn như 65 tuổi.

3. Hội Viên Hưởng Lợi Tự Nguyện

Hội Viên Hưởng Lợi Tự Nguyện (VEBAs) đại diện cho một hình thức nhóm của kế hoạch lợi ích phúc lợi. Đó là, chúng nhằm mục đích bao gồm các chi phí bảo hiểm y tế, nha khoa, và các chi phí bảo hiểm cơ bản khác cho những người về hưu trong nhóm.

VEBAs là một phiên bản tổ hợp của kế hoạch phúc lợi cho phép các nhà tuyển dụng khác nhau hợp nhất các tài khoản lợi ích của họ thành một thực thể duy nhất. Chúng gần giống như những người anh em lợi ích phúc lợi cá nhân của họ về xử lý thuế, phân chia tài sản, và các quy định về đóng góp và phân phối từ kế hoạch.

Tiêu chí chính cho tất cả các VEBAs là người hưởng lợi phải chia sẻ một danh tính chung nào đó, chẳng hạn như cùng một nhà tuyển dụng, công đoàn lao động, hoặc thỏa thuận đàm phán tập thể.

4. Kế Hoạch Hưu Trí Phụ Trợ Ban Lãnh Đạo

Thường được gọi là các kế hoạch mũ trên đầu, Kế Hoạch Hưu Trí Phụ Trợ Ban Lãnh Đạo (SERPs) là một dạng kế hoạch bồi thường trì hoãn không được chấp nhận được tài trợ hoàn toàn bởi nhà tuyển dụng.

Giống như hầu hết các kế hoạch không được chấp nhận được, chúng được thiết kế chỉ cho những nhân viên được nhận lương cao hoặc quan trọng và cung cấp các lợi ích hưu trí phụ trợ miễn là một số điều kiện như nhân viên tiếp tục ở lại công ty cho đến khi về hưu hoặc không nhận công việc với một đối thủ.

Lợi ích thường được tài trợ bằng bảo hiểm cuộc sống có giá trị tiền mặt và phát triển trì hoãn thuế cho đến khi chúng được trả ra, lúc đó chúng được báo cáo như là một khoản bồi thường chịu thuế cho người về hưu và trở thành có thể khấu trừ cho công ty.

Một số người đã chỉ trích SERPs vì cung cấp bồi thường quá mức cho một số ít được ưa chuộng trong một công ty tại sự hy sinh của hầu hết nhân viên. 

5. Kế Hoạch 414(h)

Được thiết kế dành riêng cho nhân viên công quốc gia, loại kế hoạch trợ cấp hưu trí này cho phép cả đóng góp của nhà tuyển dụng và nhân viên phát triển trì hoãn thuế cho đến khi về hưu.

Các kế hoạch thường có điều khoản 'nhận' cho phép nhà tuyển dụng đưa đóng góp của nhân viên vào tài khoản của họ trước thuế theo cùng một cách như một 401(k) hoặc các kế hoạch truyền thống khác.

Quyền lợi là luôn luôn ngay lập tức, và nhân viên rời đi làm việc cho một nhà tuyển dụng khác có thể chuyển 414(h) của họ vào kế hoạch của nhà tuyển dụng mới miễn là sau nhận chuyển đổi.