Buzz
Trong vài tháng gần đây, chúng ta đã quen với một thói quen mới: Một người đàn ông nổi tiếng bị buộc tội quấy rối tình dục - hoặc tấn công, hoặc hành vi phạm lẽ khác - và các tiêu đề sốc theo sau. Hầu như trong mọi trường hợp, những tiêu đề đó tập trung vào người phạm tội nam giới, không phải vào các công ty hoặc hệ sinh thái mà đã tạo nên hành vi tồi tệ, xúc phạm và đôi khi là hình sự này.
Hành vi xấu không xảy ra trong hộp cô lập. Công ty đã sử dụng, thăng chức và thậm chí làm lợi từ những người đàn ông này, những người thường xuyên phạm tội đã lâu - thậm chí cả thập kỷ. Tuy nhiên, những người thường xuyên xử lý các vấn đề hành vi và đạo đức khó khăn nhất - những người làm việc trong Nhân sự và Pháp lý, COO hoặc CEO - thường vắng mặt cho đến khi có một cuộc khủng bố truyền thông đầy đủ.
Điều đó là do một vấn đề cấu trúc. Càng cao cấp người phạm tội ngồi, càng ít kiểm soát và cân nhắc. Sau tất cả, các công ty thường để cho những người đứng đầu được làm theo ý muốn của họ. Họ được giám sát ít hơn. (Trong một số trường hợp, người vi phạm cũng là CEO; ví dụ Mike Cagney tại SoFi, John Lasseter tại Pixar, Shervin Pishevar tại Sherpa Capital.) Trong kịch bản kỷ luật, thường chúng ta mong Nhân sự sẽ can thiệp và sửa chữa mọi thứ - nhưng thường họ báo cáo cho...những người này.
Vậy ai có thể tạo ra cải cách hệ thống thực sự khi bệnh tật đang ở đỉnh cao? Tất cả đều lăn lên đỉnh—đến hội đồng quản trị. Cuối cùng, họ kiểm soát toàn bộ tổ chức và nhân viên của nó. Họ ở đâu trong tất cả điều này?
Như những người vi phạm thường có một mô hình quấy rối tình dục, tổ chức của họ—bao gồm cả hội đồng quản trị—cũng có một mô hình bảo vệ, thậm chí là chiều chuộng tài năng của họ và cho họ một sự thông qua tự do. Hội đồng quản trị, đặc biệt, nên quan tâm đến việc giải phóng những người chơi xấu. Sự tổn thương danh tiếng từ một vụ scandal thường dẫn đến suy thoái tài chính, kiện tụng và phạt. Tuy nhiên, cho đến khi họ không còn cách nào để bảo vệ anh ta nữa, các công ty vẫn giữ người phạm tội để đổi lấy lợi nhuận, cho dù đó là doanh thu quảng cáo (Matt Lauer, Bill O’Reilly); uy prestige truyền thông (John Hockenberry, Mark Halperin); hoặc các thỏa thuận sinh lời (Harvey Weinstein, Louis C.K.). Mỗi người giữ tổ chức của mình hạnh phúc một thời gian—với một giá lớn.
Hội đồng quản trị có quyền trừng phạt hành vi xấu, bằng cách ủng hộ và thực thi vệ sinh văn hóa tốt hơn. Đừng nhầm lẫn—đây là công việc quanh năm, không phải chỉ đặt vào chỗ chỉ trong khi có khủng bố. Những nỗ lực này được phát triển tốt nhất bởi nhân viên và chuyên gia, thông qua các quy trình và chương trình giúp dễ dàng gửi khiếu nại một cách riêng tư, xem xét khiếu nại một cách nhanh chóng và quyết liệt, làm việc trên đào tạo giúp mọi người thực hiện những điều họ nói về giá trị và hành vi. Nhưng không có công việc tốt đẹp nào có thể xảy ra mà không có ánh xanh từ hội đồng quản trị, đó là, cuối cùng, là duy nhất nhóm người ngồi ngoài không khí độc hại của một công ty.
Hơn nữa, nhà tuyển dụng cần phát triển hệ thống để đảm bảo vệ sinh văn hóa tốt hơn. Dưới đây là một số cách để bắt đầu: Một, nhà tuyển dụng nên kiểm tra tên nổi tiếng cẩn thận hơn từ đầu để đánh giá gói hành lý của họ. Họ phải cân nhắc xem người đó, bất kể tài năng của anh ta có thể được kiềm chế không—hoặc có đáng giá sự phiền phức anh ta có thể gây ra. Là một quan chức, bạn có chấp nhận người siêu sao đó biết rằng điều đó có thể dẫn đến cuộc điều tra, kiện tụng và khó khăn trong tuyển dụng tương lai không? Việc thuê những người tài năng như vậy sẽ tốn bạn bao nhiêu?
Thứ nhất, các tiêu chuẩn về đạo đức và hành vi cần được áp dụng đồng đều cho tất cả mọi người, từ dưới cùng lên trên trong công ty. Nhiều công ty nói họ có 'tính không dung thứ' đối với quấy rối hoặc vấn đề hành vi khác, nhưng trong thực tế, điều đó có nghĩa là những người ở cấp bậc thấp sẽ bị sa thải vì hành vi xấu, nhưng những người xuất sắc lại được bỏ qua. Theo kiến thức của tôi, tôi chưa bao giờ làm việc xung quanh những người quấy rối liên tục. Nhưng tôi đã quan sát những người vi phạm (những người uống rượu khi làm việc, những người lười biếng, những người thèm quyền lực chỉ vì bản thân) nhảy dù vào các vai trò hấp dẫn mà không có bất kỳ kỳ vọng nào được thiết lập bởi các nhà quản lý cấp cao. Hiếm khi, nếu có, các nhóm quản lý cấp cao đánh giá họ hoặc đào tạo họ về các quy tắc và chính sách văn hóa của công ty.
Đó là một vấn đề. Đào tạo nên chặt chẽ hơn đối với quản lý cấp cao và những người xuất trình công khai. Đây là những người hành vi của họ được nhìn thấy hơn, và họ được coi là đại sứ của thương hiệu của họ. Buổi học trực tuyến thông thường về cách nhận biết quấy rối không được thiết kế cho họ. (Bạn có nghĩ rằng Charlie Rose hoặc Andy Rubin đã tham gia buổi đào tạo chống quấy rối thông thường?) Đội ngũ đào tạo nhân sự cần phải làm việc chăm chỉ hơn để phát triển tài liệu đào tạo về quấy rối mà nói chung đến tất cả mọi người trong công ty.
Mặc dù trách nhiệm có chút khác nhau đối với các công ty công cộng và tư nhân, nhưng hội đồng quản trị được coi là người giữ tổ chức tránh xa khỏi mọi thứ làm tổn thương đến lợi nhuận. Nhưng ngày qua ngày, điều đó không phải là điều xảy ra. Thường xuyên, điều đó là vì hội đồng không có đủ thông tin. Tôi đã giúp chuẩn bị báo cáo hàng quý cho hội đồng, và tinh thần của các báo cáo được biên soạn cho kế hoạch thường được thiết kế để củng cố ý tưởng rằng mọi thứ đều ổn. Một đợt khó khăn có một thông điệp đã được chỉ định: chúng tôi đã giảm thiểu thiệt hại; chúng tôi đang trên đường cải thiện/đạt được kết quả. Nghị quyết họp hội đồng được thiết kế chặt chẽ cho những người bận rộn. Chúng không cho phép thời gian để vào những cuộc thảo luận không được lên lịch và phức tạp về vấn đề nhân viên, đặc biệt là khi có khiếu nại hoặc giải quyết. Chỉ khi họ phải đối mặt với thông tin tiêu cực.
Các ủy ban hội đồng có thể nghiên cứu vào các vấn đề cụ thể trong những cuộc họp thường xuyên hơn của họ. Trên thực tế, những ủy ban này thực hiện kiểm toán định kỳ về sức khỏe tài chính, đa dạng, và những vấn đề khác. Nhưng phần lớn công việc của họ chỉ được tóm tắt cho hội đồng tổng thể, mà không có thông tin cụ thể. Xử lý tin đồn hay cáo buộc nhạy cảm là phức tạp: Pháp lý, có những giới hạn về những gì có thể được tiết lộ cho hội đồng mà không đe dọa quyền riêng tư. Ngay cả khi đối với việc giải quyết hoặc khiếu nại liên tục, ủy ban hội đồng phải được thông tin sớm, và lượt đổi, phải sẵn sàng nâng cao vấn đề. Làm thế nào về việc các công ty thiết lập kiểm toán hàng năm mới về an toàn và đạo đức của nhân viên? Điều đó nên trở thành một phần không thể thiếu như kiểm toán về quản lý tài chính.
Hơn nữa, hội đồng không thể cân bằng nếu nó được đổ đầy bởi những người 'bạn bè và gia đình'. Hội đồng và CEO, cùng nhau, nên phát triển một chiến lược cho cơ cấu hội đồng mà chú ý đặc biệt đến tài năng và định rõ kỹ năng của ứng viên. Mỗi thành viên hội đồng nên làm quen với cấu trúc tổ chức, những người chủ chốt và họa lý lịch, chính sách nhân viên, và cách xử lý khiếu nại. Họ nên trải qua quá trình giới thiệu cho nhân viên mới và đảm bảo rằng các nhân sự hàng đầu và người biểu diễn xuất sắc cũng nhận được đào tạo này hoặc tương tự. (Có thể có sự biến đổi cho cấp bậc của nhân viên, nhưng bản chất của những gì mỗi người phải học nên giống nhau cho tất cả.)
Thực hiện tất cả những điều này có thể là một loại hệ thống cảnh báo sớm cho vấn đề. Nhưng trừ khi các nhà quản lý cao cấp, và hội đồng của họ, muốn cải cách, họ cần một cuộc thanh toán về ưu tiên của họ, như doanh nghiệp, và như con người. Với những thiệt hại mà chúng ta đang chứng kiến, họ không thể không có khả năng.
