Cần bao nhiêu 'ngày làm việc văn phòng' một tuần là đủ? Bạn không nên cần phải hỏi

COVID-19 đã thay đổi cơ bản mối quan hệ của chúng ta với văn phòng. Sau thời gian phong tỏa buộc người lao động khoảng 40% phải làm việc từ xa, ít người muốn quay trở lại tình trạng thông thường trước đại dịch.

Đúng, chúng ta nhớ sự hòa nhập của nơi làm việc, nhưng các cuộc khảo sát cho thấy ít nhất ba phần tư trong số chúng ta muốn có lựa chọn làm việc từ nhà vài ngày và đi văn phòng vài ngày.

Nhưng mức đủ là bao nhiêu?

Trải nghiệm làm việc từ xa đã giúp phá vỡ nhiều định kiến hạn chế tính linh hoạt công việc trước năm 2020. Nhưng vẫn còn sự khác biệt rõ rệt trong quan điểm giữa người lao động và quản lý về vấn đề này. Như Báo cáo Hiệu suất Lao động của Úc ghi nhận trong một nghiên cứu vào tháng 9 năm 2021:

Có chi phí thực tế hoặc được cảm nhận khi làm việc từ xa, chẳng hạn như cơ hội hợp tác và mạng lưới giao tiếp giảm đi, giao tiếp mặt đối mặt với quản lý giảm đi, và ảnh hưởng đến triển vọng nghề nghiệp lâu dài.

Điểm cuối cùng này đáng lo ngại. Một nghiên cứu trước đại dịch đã phát hiện người lao động hoàn toàn làm việc từ xa, mặc dù hiệu suất cao hơn 13%, nhưng chỉ có một nửa khả năng được thăng chức so với đồng nghiệp làm việc tại văn phòng.

Nguyên nhân của điều này có thể phức tạp - sự kết hợp giữa thái độ rõ ràng và định kiến tiềm thức. Sự kiên trì của chúng gây nguy hiểm cho tổ chức sau COVID. Đặc biệt, chúng có thể làm bất lợi cho những người có trách nhiệm chăm sóc, những người muốn có tính linh hoạt lớn hơn.

Vậy hàng tuần làm việc ở văn phòng bao nhiêu ngày là đủ? Làm sao để cân bằng mong muốn của người quản lý đưa mọi người lại gần nhau với mong muốn của nhân viên muốn có tính linh hoạt lớn hơn?

Quản lý cổ điển

Một số tổ chức quyết định quay lại văn phòng hoặc phải ở văn phòng hầu hết mọi lúc. Chẳng hạn như Google.

Gã khổng lồ thung lũng Silicon đã nhận được giải thưởng cho văn hóa doanh nghiệp mở của mình. Sản phẩm của họ đã đóng góp nhiều nhất trong cuộc cách mạng làm việc từ xa. Nhưng vào tháng 9, Google thông báo sẽ cắt giảm lương của nhân viên ở Mỹ chọn làm việc từ xa vĩnh viễn.

Một người phát ngôn của công ty đã biện minh rằng Google luôn trả lương cho nhân viên theo "thị trường địa phương dựa trên nơi mà nhân viên làm việc". Nhưng với sự không thích làm việc từ xa lâu dài của công ty, khó có thể nhìn nhận điều này là gì khác ngoài việc muốn kéo nhân viên quay lại văn phòng. Lựa chọn làm việc từ xa có thể khiến một số nhân viên mất tới 25% lương.

Nếu đây là thái độ tại Google, hãy tưởng tượng xem điều gì đang diễn ra trong những văn hóa quản lý truyền thống hơn nhiều. Thực sự, chủ yếu là những nỗi sợ của quản lý đã làm trì hoãn khả năng có được sự linh hoạt làm việc lớn hơn kể từ khi công nghệ làm việc từ xa trở thành khả năng vào những năm 1970.

Trong nhiều thập kỷ, lo ngại về sự đổi mới và năng suất đã được đưa ra làm lý do tại sao người lao động phải ở văn phòng hầu hết mọi lúc, mặc dù nghiên cứu chỉ ra rằng không có lý do gì để chúng ta cần phải ở văn phòng mỗi ngày để tối đa hóa lợi ích từ sự hợp tác. Kinh nghiệm thực tế từ đại dịch đã giúp giảm bớt những lo ngại này, nhưng không hoàn toàn.

Những thái độ này có thể liên quan đến một mô hình quản lý "cổ điển" - một mô hình mà thái độ không thay đổi theo các sự thật. Máy đóng giờ và các hình thức rõ ràng khác của quyền lực có thể đã bị bỏ qua nhưng vẫn thường có những kỳ vọng không bằng văn bản về việc không được rời đi trước sếp và việc làm thêm giờ không lương để được tăng lương và thăng tiến.

Câu hỏi thực sự

Vậy câu hỏi lớn thực sự không phải là về sự phối hợp tối ưu các ngày làm việc ở văn phòng và ở nhà. Chuyên gia đồng tình rằng không có mô hình nào phù hợp với tất cả trong công việc kết hợp. Điều này thực sự phụ thuộc vào bối cảnh và từng cá nhân. Có thể là bốn ngày làm việc ở văn phòng, có thể chỉ là một ngày.

Câu hỏi là tại sao thái độ quản lý mất thời gian để bắt kịp hiện thực.

Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên làm việc hiệu quả và hài lòng hơn trong công việc của họ khi họ có linh hoạt để tùy chỉnh công việc của mình. Linh hoạt này không chỉ liên quan đến việc chúng ta làm việc từ nhà hoặc văn phòng trong một số ngày nhất định, mà còn là khi nào chúng ta làm việc, làm việc với ai và làm việc về điều gì.

Sau một sự nghiệp chỉ làm việc theo một cách, có vẻ như nhiều người quản lý đơn giản không biết cách quản lý theo cách khác.

Tổ chức của chúng ta không chỉ gồm một loại người và một loại công việc, điều này thường bị bỏ qua trong cấu trúc quản lý và các sáng kiến tổ chức của chúng ta. Thành công trong thế giới sau COVID sẽ phụ thuộc vào việc suy nghĩ theo cách khác và tạo ra một văn hóa đón nhận những cơ hội mà mô hình làm việc mới này mang lại.

Bài viết của Libby (Elizabeth) Sander, Giáo sư Trợ lý về Hành vi Tổ chức, Trường Kinh doanh Bond, Đại học Bond

Bài viết được tái xuất bản từ The Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc bài viết gốc tại đây.