Buzz
Ngoài thu nhập, có nhiều yếu tố khác mà nhân viên bán hàng xem xét để quyết định cam kết và trung thành với công ty.
Một số người nghĩ rằng bán hàng là công việc phổ thông không đòi hỏi kỹ năng đặc biệt. Nhưng việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân những nhân viên bán hàng đủ năng lực, đam mê và chuyên nghiệp vẫn là thách thức lớn với các nhà quản lý hiện nay.
Đào tạo bán hàng Đỗ Xuân Tùng, người từng là Giám đốc kinh doanh miền Bắc của Tập đoàn P&G, cũng là Tổng giám đốc của Công ty Dược phẩm AMIGO, đã chia sẻ quan điểm của mình về vấn đề này.
Ông Đỗ Xuân Tùng: Tôi ưu tiên chọn những người chưa có kinh nghiệm để đào tạo, huấn luyện vì họ chưa có ấn tượng về văn hóa công ty khác và còn nhiệt huyết trong nghề.
Nhân viên cũ dù vào việc và hiểu vấn đề nhanh nhưng có thể đã quen với văn hóa của công ty cũ nên lại nhanh chán hoặc thậm chí có thể phân chia bè phái. Những nhân viên này cũng thường đòi hỏi quyền lợi quá lớn, dẫn đến chi phí lớn trong khi kết quả không cao.
Thậm chí, lãnh đạo của nhiều công ty có quy mô vừa và nhỏ không có đủ khả năng để hiểu kế hoạch mà đội bán hàng kỳ cựu đưa ra.
Từ đó, việc tuyển nhân viên đã có nhiều kinh nghiệm có thể ảnh hưởng đến doanh số và văn hóa doanh nghiệp muốn xây dựng.
Đáng chú ý, nhân viên bán hàng từ các công ty liên doanh vốn có hệ thống quản trị chuẩn chỉnh khi vào làm tại các doanh nghiệp mới chưa có quy trình, chưa có KPI rõ ràng sẽ đặt mục tiêu tìm kiếm cơ hội để tận dụng thay vì tìm kiếm cơ hội để toả sáng.
Công ty liên doanh như một con khủng long, trong khi thành công của một doanh nghiệp vừa và nhỏ lại dựa vào kỹ năng của cá nhân nhiều hơn nên khi việc tuyển dụng những người có kinh nghiệm thường mang lại cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhiều rủi ro.
Đặc biệt, nhân viên có kinh nghiệm dễ mất kỷ luật nếu làm việc ở một môi trường thoải mái, dễ gặp sếp.
Có thể chấp nhận tuyển nhân viên đã có kinh nghiệm nếu đang cần gấp, tuy nhiên, cần giám sát chặt và nên biết cách thức làm việc của đối tượng này.
Ông Đỗ Xuân Tùng: Ngoài kỹ năng bán hàng và tiềm năng phát triển trong tương lai, cách đặt câu hỏi để xác định ứng viên có phù hợp hay không còn tùy thuộc vào văn hóa và giá trị cốt lõi của từng doanh nghiệp.
Thông thường, có một số câu hỏi có thể đặt ra để xác định bản chất của ứng viên như: Trước đây đã làm công việc gì, tại sao nghỉ chỗ cũ, ứng viên nghĩ mình là ai và người khác nghĩ gì về họ, hiện tại mong muốn làm gì khi ứng tuyển vào công ty, muốn gì trong 5-10 năm tới.
Đặc biệt, câu hỏi “cần bao nhiêu tiền để sống” rất quan trọng. Phân tích kỹ ra sẽ thấy người có nhu cầu rõ ràng bao nhiêu, chẳng hạn như biết mình cần bao nhiêu để sống một tháng, để gửi về quê cho bố mẹ chữa bệnh, đưa bạn gái đi chơi… thì sẽ xác định nỗ lực, mục tiêu rõ ràng và chuẩn chỉnh hơn bấy nhiêu.
Nhiều người quản lý cho rằng cần tuyển các ứng viên trả lời được hết tất cả câu hỏi này một cách nuột nà vì họ là người thông minh, lanh lợi và có tố chất. Không sai, nhưng ứng viên càng thông minh mà càng ở gần các nguồn tạo ra tiền sẽ có xu hướng tận dụng các nguồn đó để trục lợi cho chính mình, nên hết sức cẩn thận.
Việc một người bán hàng làm tử tế hay không phụ thuộc hai yếu tố: ứng viên thông minh và người quản lý có kỷ luật và khen thưởng xác đáng.
Nếu ứng viên khôn mà không ngoan thì tốt nhất không tuyển, còn vừa khôn vừa ngoan thì quá tốt.
Ông Đỗ Xuân Tùng: Để đào tạo đội bán hàng mới, cần có một chương trình huấn luyện toàn diện để nhân viên cảm thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp và phù hợp.
Chương trình này bao gồm: kiến thức về sản phẩm dựa trên trải nghiệm thực tế của đội bán hàng, không chỉ là thông tin từ nhà máy; hiểu biết về thị trường và đối thủ cạnh tranh; các câu hỏi phổ biến về sản phẩm vì sự tự tin khi trả lời có thể ảnh hưởng đến ấn tượng của khách hàng; cách thức chốt đơn hàng cơ bản được tổng hợp từ những nhân viên kinh nghiệm của công ty.
Tài liệu đào tạo cần được cập nhật thường xuyên và nhân viên cần được đánh giá định kỳ. Việc cập nhật là bắt buộc khi xuất hiện đối thủ mới hoặc khi sản phẩm tiến gần đến giai đoạn cuối của vòng đời.
Bên cạnh kiến thức và kỹ năng, thái độ của nhân viên bán hàng cũng cần được rèn luyện để có thể phản ứng linh hoạt khi đối mặt với thị trường. Việc tương tác thường xuyên với nhân viên giúp tránh tình trạng mất động lực.
Một điều quan trọng nữa là luôn phải khuyến khích đội bán hàng thấy rằng còn rất nhiều điều để học tại công ty vì nhiều người chỉ ở lại khi cảm thấy có cơ hội học hỏi và phát triển.
Quản lý cần liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng để có thể đào tạo lại nhân viên, không để họ tự học trong giai đoạn ban đầu.
