Chiến Lược Phát Triển Nhân Sự Trong Môi Trường Công Ty

Vấn Đề Phát Triển Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Luôn Là Một Trở Ngại Đối Với Các Nhà Lãnh Đạo Và Quản Lý. Vậy Đâu Là Cách Thức Phù Hợp Để Thúc Đẩy Sự Phát Triển Toàn Diện Của Nhân Viên Trong Tổ Chức?

Chăm Sóc Những Nhu Cầu Phát Triển:

Tại Sao Những Nhà Quản Lý Thường Không Quan Tâm Đến Nhu Cầu Phát Triển Của Nhân Viên:

• • Những Nhà Quản Lý Thường Cảm Thấy Rằng Họ Thiếu Thời Gian Và Đó Là Nhiệm Vụ Của Phòng Quản Lý Nhân Sự. Với Lịch Làm Việc Bận Rộn, Họ Cảm Thấy Rằng Nhân Viên Đã Đáp Ứng Được Mong Đợi Của Họ Nên Họ Chỉ Quan Tâm Đến Các Kỳ Đánh Giá Công Việc Định Kỳ. Nếu Nhân Viên Làm Việc Kém, Họ Sẽ Không Muốn Dành Thời Gian Để Cung Cấp Cơ Hội Phát Triển Cho Nhân Viên.
  • Bên Cạnh Đó, Những Nhà Quản Lý Thường Tránh Thảo Luận Về Việc Phát Triển Nhân Viên Vì Những Buổi Thảo Luận Này Thường Gặp Khó Khăn Với Nhiều Lí Do Khác Nhau.
  • Nhà Quản Lý Sẽ Không Thoải Mái Khi Nói Chuyện Với Những Nhân Viên Làm Việc Kém Nếu Không Có Kế Hoạch Rõ Ràng Để Cải Thiện Hiệu Suất Của Họ.
  • Tương Tự, Nếu Không Có Cơ Hội Phát Triển, Nhà Quản Lý Có Thể Sẽ Tránh Thảo Luận Về Sự Phát Triển Nghề Nghiệp Với Nhân Viên Giỏi Vì Họ Lo Ngại Mất Nhân Viên.

Hậu Quả Của Việc Bỏ Qua Nhu Cầu Phát Triển

Những Nhân Viên Xuất Sắc, Cũng Là Những Nhân Viên Có Năng Lực Cao Có Thể:

• • Cảm Thấy Không Được Quan Tâm Và Thiếu Động Lực. Nếu Thiếu Cơ Hội Phát Triển, Tinh Thần Và Động Lực Của Nhân Viên Có Thể Giảm Sút. Kết Quả Là, Họ Có Thể Mất Tập Trung Và Không Nỗ Lực Làm Tốt Công Việc Hơn.
  • Nghỉ Việc Nếu Không Có Cơ Hội Phát Triển. Những Nhân Viên Xuất Sắc Sẽ Tìm Kiếm Thách Thức Ở Ngoài Bộ Phận Hoặc Công Ty Của Bạn.
  • Mặt Khác, Nhân Viên Kém Sẽ:
  • Không Cải Thiện Được Năng Lực Làm Việc Và Duy Trì Năng Suất Thấp, Gây Ảnh Hưởng Đến Những Nhân Viên Giỏi Khác.
  • Nảy Sinh Tính Tiêu Cực. Khi Thiếu Cơ Hội Thăng Tiến, Những Nhân Viên Kém Sẽ Chia Sẻ Sự Thất Vọng Với Người Khác Và Có Thái Độ Thù Địch.

Với Nhà Quản Lý. Khi Sự Phát Triển Nhân Viên Bị Bỏ Qua, Bạn:

• • Bỏ Qua Cơ Hội Hướng Sự Phát Triển Của Nhân Viên Phù Hợp Với Hướng Phát Triển Của Công Ty.
  • Có Thể Có Những Nhân Viên Không Chịu Làm Việc Và Không Hạnh Phúc.
  • Thiếu Dự Phòng Khi Những Nhân Viên Xuất Sắc Nghỉ Việc.

Làm thế nào để động viên nhân viên?

Trong quá khứ, các nhà quản lý thường tập trung vào các “yếu tố bên ngoài” – những yếu tố công việc liên quan đến môi trường làm việc. Nhưng yếu tố này bao gồm:

• • Chính sách và phúc lợi của công ty.
  • Điều kiện làm việc.
  • Lương và khen thưởng.
  • Tình hình công việc.

Ngày nay, những nhà quản lý nhân sự thành công hiểu rằng tập trung vào những yếu tố bên ngoài thường chỉ mang lại kết quả ngắn hạn. Họ nhận ra rằng ảnh hưởng đến nhu cầu, mong muốn bên trong của nhân viên sẽ mang lại kết quả tốt hơn. Việc thúc đẩy như vậy được gọi là “yếu tố bên trong”, nó liên quan đến nội dung công việc và mối quan tâm của nhân viên. Những yếu tố này bao gồm:

• • Thành tích trong công việc.
  • Phản hồi tích cực về chất lượng công việc.
  • Cơ hội để phát triển và học hỏi.
  • Cam kết với công việc.

Phát Triển Những Nhân Viên Xuất Sắc.

Hiểu rõ những động lực thúc đẩy nhân viên hàng đầu là quan trọng.

Cách đơn giản nhất để hiểu là trò chuyện trực tiếp với họ. Có một số câu hỏi gợi ý như:

• • Bạn thích làm công việc nào nhất?
  • Bạn cảm thấy kiến thức nào là thú vị nhất để học?
  • Hình thức thưởng nào khiến bạn cảm thấy được khích lệ nhất?
  • Bạn làm việc vì tiền, thăng tiến, mối quan hệ, danh vọng, thời gian linh hoạt, hay vì những thách thức trong công việc?

Đôi khi, việc đặt những câu hỏi này trực tiếp có thể khó khăn. Thay vào đó, bạn có thể suy luận câu trả lời bằng cách hỏi những câu hỏi tương tự như: Bạn thích gì hoặc không thích gì trong công việc? Nói cách khác, bạn có thể tập trung vào hành vi của nhân viên, ghi lại những nhiệm vụ mà họ dường như thích và xem xét điều gì thúc đẩy họ nhất.

Hơn nữa, hãy tìm hiểu những điều làm nhân viên cảm thấy không thoải mái trong công việc như mối quan hệ không thuận lợi với đồng nghiệp hoặc là thiếu thách thức để họ tiến bộ. Cố gắng đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ – và loại bỏ những trở ngại tốt nhất có thể.

Đặt ra những thách thức phù hợp.

Giao cho những nhân viên hạng A những thách thức phù hợp, không nhất thiết phải là thăng tiến, nhưng có thể là việc tái định hình công việc hoặc mở rộng vai trò hiện tại. Chìa khóa thành công là để họ thực hiện những nhiệm vụ mới và thách thức, tăng trách nhiệm và kỳ vọng vào công việc của họ.

Tốt nhất, giao cho họ những nhiệm vụ mà họ quan tâm và thách thức. Hãy nhớ rằng cơ hội nghề nghiệp thường nằm ngoài phạm vi của bạn nhưng với vai trò người quản lý, bạn có cơ hội tốt hơn để phát hiện chúng. Hãy hợp tác với bộ phận nhân sự hoặc các bộ phận khác để xác định những cơ hội này.

• • Để những nhân viên hàng đầu tham gia vào dự án từ đầu.
  • Cho những nhân viên tiềm năng cơ hội giải quyết vấn đề hoặc sản phẩm đang gặp khó khăn.
  • Luân chuyển công việc cho nhân viên hạng A trong các môi trường làm việc khác nhau.
  • Phân công cho nhân viên giỏi thực hiện các dự án đặc biệt với mục tiêu và thời hạn rõ ràng, để họ có cơ hội phát triển kỹ năng và khám phá những vị trí phù hợp hơn. Thường thì, họ có thể tham gia vào các dự án bán thời gian mà không ảnh hưởng đến nhiệm vụ hiện tại của họ.

Tìm kiếm người hướng dẫn cho những nhân viên hàng đầu

Kết hợp nhân viên xuất sắc với người có kinh nghiệm để hướng dẫn và phát triển nhân viên. Những người này không nhất thiết phải thuộc công ty. Họ sẽ hỗ trợ nhân viên:

• • Hiểu rõ lựa chọn nghề nghiệp.
  • Hiểu rõ tổ chức và các chính sách hơn.
  • Xây dựng mạng lưới hỗ trợ.
  • Vượt qua trở ngại trong công việc.

Chú ý quan trọng:

Tăng cường sự hợp tác giữa những nhân viên tài năng trong công ty. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt thường giữ người lại trong công ty. Điều này có thể thực hiện thông qua mạng xã hội hoặc các nhiệm vụ đặc biệt hoặc làm việc nhóm.

Luôn chú ý đến những tín hiệu bất thường. Những nhân viên hàng đầu thường làm việc quá sức. Tuy nhiên, làm việc quá nhiều có phải là tốt cho họ không? Hãy hành động nhanh chóng hoặc bạn sẽ mất đi những nhân viên xuất sắc nhất.

Phát triển nhân viên giỏi

Dễ nhận ra những nhân viên mang lại nhiều giá trị và thường nhận được sự khen ngợi. Nhưng đừng quên những nhân viên khác cũng rất quan trọng: những người đáp ứng yêu cầu nhưng không phải là nhân viên xuất sắc. Việc nhà quản lý nhận biết, đánh giá và phát triển những nhân viên này là rất quan trọng. Những nhân viên này ổn định và đáng tin cậy là trụ cột của công ty; họ giúp tổ chức phát triển. Những nhân viên này rất quan trọng đối với công ty vì họ thường:

• • Hiểu rõ về lịch sử và quy trình của công ty. Họ biết những gì đã và chưa làm được. Nhân viên này thường cảm thấy thoải mái với công việc và có ý định ở lại công ty.
  • Thích ứng nhanh chóng với những thay đổi lớn của công ty hơn những nhân viên hạng A vì ít bị ảnh hưởng hơn. Họ có thể giúp đỡ người khác vượt qua khó khăn bằng sự ổn định và động viên.
  • Họ từng là ngôi sao nhưng đã rời bỏ vị trí đó vì nhiều lý do khác nhau, như cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Vì thế, họ có thể có những kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn.

Phát triển nhân viên hạng B.

Để phát triển nhân viên tốt, áp dụng cách thức như với nhân viên hàng đầu: tìm hiểu sở thích, giá trị và kỹ năng tốt nhất.

• • Thường xuyên trò chuyện với nhân viên để hiểu họ quan tâm. Một số nhân viên hạng B có thể trở thành ngôi sao nếu được khuyến khích và phát triển.
  • Xác định nhân viên có tiềm năng và giao cho họ nhiệm vụ khó khăn. Đây là cách tạo thách thức để khuyến khích học hỏi và phát triển kỹ năng mới. Hãy phân công nhiệm vụ một cách cẩn trọng để tránh quá tải.
  • Một số nhân viên hạng B cần được hướng dẫn. Chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm để tối đa hóa tiềm năng và giúp họ đạt được mục tiêu đã đề ra. Điều này tạo ra mối quan hệ phụ thuộc hai chiều.
  • Khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng thông qua đào tạo. Đào tạo có thể là các khóa học, hội thảo chuyên môn, khóa học đại học, trực tuyến hoặc từ xa.

Nhân viên hạng B cũng là ứng viên thích hợp cho việc thăng tiến. Hỗ trợ họ có thêm kinh nghiệm thông qua luân chuyển hoặc thăng tiến có thể giúp họ duy trì hiệu suất cao.

Thường xuyên công nhận sự đóng góp.

Hãy thể hiện lòng biết ơn đối với nhân viên, làm cho họ cảm thấy được công nhận và quý trọng bằng cách tôn trọng đóng góp của họ trong công ty.

• • Nói chuyện với nhân viên về giá trị của họ. Cho họ thấy rằng sự quan tâm và tôn trọng của bạn đối với họ thực sự có ý nghĩa.
  • Chú ý lắng nghe ý kiến của nhân viên. Hãy dành thời gian để nghe họ và đáp ứng một cách tích cực. Nếu ý kiến của họ được thực hiện, hãy khen ngợi hoặc thưởng cho họ.
  • Khen ngợi những thành tựu của nhân viên. Bạn cần hiểu rõ công việc của họ và đánh giá cao những thành công mà họ đạt được. Thể hiện lòng trân trọng đối với họ và sự đóng góp của họ.
  • Tin tưởng vào nhân viên. Cho họ biết bạn tin tưởng vào khả năng và năng lực của họ bằng cách tạo điều kiện cho họ tự quyết định và làm việc theo cách họ cho là phù hợp nhất, phù hợp với năng lực của họ.

Đặt niềm tin vào những quy định công ty đối với nhân viên. Tìm ra những người có tiềm năng và khí thế để phát triển và tiến lên. Hãy chuẩn bị cho họ trở thành những nhân viên ưu tú bằng cách cung cấp tài nguyên và cơ hội cho sự phát triển của họ.

Đối với những nhân viên không hiệu quả.

Xác định danh sách nhân viên loại C.

Mặc dù những nhân viên loại C không hoạt động hiệu quả, nhưng bạn không thể bỏ qua họ hoàn toàn. Quan trọng nhất, bạn cần dành thời gian xác định những ai thuộc loại này và sau đó đưa ra hành động phù hợp. Bỏ qua việc xác định những nhân viên không làm việc hiệu quả có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả của công ty. Những nhân viên này thường:

• • Ngăn cản sự phát triển của những nhân viên có tài năng hơn.
  • Dẫn đến việc xuất hiện thêm những nhân viên loại C khác.
  • Gây ra tình trạng tiêu cực trong tâm trí của những người xung quanh.
  • Tạo ra một môi trường làm việc không tốt, làm cho những nhân viên khác cảm thấy không thoải mái và không hạnh phúc.

Khi bạn đã xác định được những nhân viên này, bạn phải quyết định những biện pháp tốt nhất đối với họ.

Có nên phát triển họ hay loại bỏ khỏi tổ chức.

Nói chung, chiến lược với nhân viên loại C là tập trung vào việc cải thiện hiệu suất công việc. Đầu tiên, cố gắng thúc đẩy họ hoàn thành công việc một cách chấp nhận được. Để làm điều này, người quản lý cần:

• • Xác định rõ các mục tiêu cụ thể cho nhân viên.
  • Thiết lập một lộ trình và thời hạn cụ thể để đạt được các mục tiêu đó.
  • Quyết đoán về những lĩnh vực mà nhân viên cần cải thiện.
  • Sẵn lòng hướng dẫn và cung cấp phản hồi đúng đắn.

Tuy nhiên, có một số nhân viên không thể hoặc không muốn cải thiện hiệu suất công việc của họ. Hành động tốt nhất với những nhân viên này là loại bỏ họ khỏi vị trí hiện tại. Điều này có nghĩa là cố gắng tìm cho họ một vị trí khác trong tổ chức mà họ có thể thành công hoặc loại bỏ họ khỏi tổ chức.

Quyết định sa thải nhân viên hạng C

Trước khi quyết định sa thải một nhân viên, bạn cần đảm bảo rằng điều này là cần thiết. Nếu quyết định đã được đưa ra, hãy đảm bảo bạn có đầy đủ tài liệu về hiệu suất công việc và các vấn đề trong cư xử, cũng như các biện pháp hỗ trợ bạn đã thực hiện để cải thiện tình hình. Hãy luôn tìm kiếm lời khuyên từ bộ phận pháp lý và quản lý nhân sự để hiểu rõ hơn về quy định về sa thải trong trường hợp cụ thể của bạn.

Sa thải nhân viên thường là một quyết định khó khăn. Hãy luôn nhớ mục tiêu cơ bản của hành động này: tăng cường sức mạnh cho nhân viên tài năng để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Mọi nỗ lực của bạn đều phải hướng vào lợi ích của công ty, không phải của cá nhân nào khác. Nếu nhân viên hạng C vẫn tiếp tục ở trong bộ phận của bạn, điều này có thể gây tổn hại đến kết quả hoạt động của công ty.

Hãy nhớ rằng để nhân viên yếu kém tiếp tục làm việc trong một môi trường không có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ gây tổn thương nhiều hơn cho họ. Việc di dời họ khỏi vị trí đó không chỉ là lợi ích cho công ty mà còn là lợi ích cho chính nhân viên đó.