Chuyên gia giải thích cách tuyển dụng đội ngũ quản lý Cấp cao phù hợp cho sự phát triển nhanh chóng của bạn

Đường ranh giới giữa startup và scaleup có thể khá mờ nhạt, nhưng hầu hết đều đồng tình rằng một startup trở thành scaleup khi vượt qua "khoảng trống tăng trưởng" - nghĩa là họ đã giải quyết những thách thức như nghiên cứu thị trường và phát triển, và đã xác định được một mô hình kinh doanh có thể mở rộng.

Theo các nhà nghiên cứu, một scaleup là "một doanh nghiệp tăng trưởng cao, với chu kỳ tăng trưởng và sự tạo ra tài sản gia tăng chủ yếu dựa trên tính khả dụng của mô hình kinh doanh của nó".

Nhưng sau khi giải quyết những vấn đề ban đầu đó, nảy sinh vấn đề mới. Techleap.nl, một đội ngũ tận tụy hỗ trợ các công ty công nghệ Hà Lan, gần đây đã phát hành một loạt video phỏng vấn với những người sáng lập scaleup thành công về những vấn đề lớn nhất họ gặp phải trong quá trình phát triển. Tuyển dụng đúng người và duy trì một cộng đồng gắn bó là một trong số đó:

Điều này đặc biệt đúng đối với đội ngũ lãnh đạo của bạn. Như thành viên ban quản lý nguyên nhóm của Skype, James Bilefield, cho biết:

Ở trái tim của mọi scaleup thành công, bạn cần có sự kết hợp tuyệt vời giữa kỹ năng, thái độ và sự kiên nhẫn trong đội ngũ sáng lập, họ dành thời gian trong lịch trình bận rộn để thu hút, phát triển và giữ chân những tài năng tốt nhất.

Trong khi một động lực nhất định là cần thiết trong đội ngũ sáng lập để chuyển từ ý tưởng thành startup. Đôi khi cần những kỹ năng mới để dẫn đầu cầu nối giữa startup và scaleup. Thông thường, đây là thời điểm mà một công ty cần phải đưa vào bảng lãnh đạo CFOs, CTOs, CMOs, CPOs, COOs, và thậm chí là CEOs có kinh nghiệm trong việc quản lý những thách thức mà các tổ chức lớn hơn và đang phát triển phải đối mặt.

Nhưng làm thế nào bạn biết khi nào bạn cần bắt đầu tìm kiếm? Và bạn nên tìm kiếm ai? Chúng tôi đặt những câu hỏi này cho một số chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực để tìm hiểu cách tuyển dụng thành công vào C-Suite, mà không làm hỏng công ty của bạn trên đường đi.

Làm thế nào để biết khi nào bắt đầu tìm kiếm

Đơn giản: "Nếu mọi thứ không phát triển, điều đó dẫn đến vấn đề." Guido van Nispen, người đã đảm nhận các vai trò quản lý tại các công ty, tổ chức công cộng và các tổ chức phi lợi nhuận, giữ các vị trí trên hội đồng giám sát tại nhiều công ty khác nhau và sáng lập một startup trong lĩnh vực bảo hiểm an ninh mạng, đã trải qua hầu hết mọi thứ.

Theo ông, quá trình quyết định tuyển dụng một thành viên mới trong C-suite không phải là điều xảy ra qua đêm.

Mỗi giai đoạn của một tổ chức đều có các bên liên quan, và những bên liên quan đó yêu cầu một loại quản lý nào đó ở C-suite,” ông nói. Đối với một startup, những người chuyên môn nhiều lĩnh vực thường là những người phù hợp, thoải mái với sự mơ hồ và có thể chuyển đổi dễ dàng từ dịch vụ khách hàng sang việc làm kinh doanh.

Nhưng khi một công ty bắt đầu phát triển, điều này thay đổi. “Đầu tiên, bạn không có hội đồng quản trị. Sau đó, bạn có thể nhận được nhà đầu tư. Sau đó, bạn có được một hội đồng ở cấp độ scaleup. Và khi bạn có được tài chính nghiêm túc, bạn cũng có sự giám sát nghiêm túc,” van Nispen nói. Và sự giám sát đó có thể tiết lộ ra rằng cần phải tạo ra một số vai trò mới hoặc cần phải thay thế những người hiện tại.

Đây cũng là giai đoạn khi những nứt trong đội ngũ sáng lập bắt đầu thể hiện mình một cách nghiêm trọng. Trước khi trở thành người sáng lập của công ty VC CapitalT, Eva de Mol đã tiến hành nghiên cứu về các đặc điểm tâm lý có thể dẫn đến những kẽ nứt này. Cô nói:

Chuyển từ startup lên scaleup, bạn cần những chuyên gia. Và điều này có thể khó khăn, vì đôi khi những người sáng lập công ty đơn giản không phù hợp nữa.

Đôi khi họ chỉ thích làm chuyên gia nhiều lĩnh vực, hoặc văn hóa có thể đã thay đổi, và họ không còn muốn làm việc tại công ty nữa.

Dù là bất kỳ lý do nào, cho dù là để thay thế người không hài lòng với vai trò mới như CFO sau khi làm cả tài chính và tiếp thị, hoặc vì doanh số bán hàng đơn giản không đạt đến kỳ vọng, đây là lúc cần bắt đầu tìm kiếm.

Làm thế nào để bắt đầu tìm kiếm

Khi bạn biết rằng đã đến lúc tuyển dụng một người vào một vị trí quản lý cấp cao, hãy chuẩn bị cho một quy trình có thể mất một khoảng thời gian đáng kể.

Trước hết, quyết định cuối cùng về việc thay thế ai đó thường có thể mất sáu tháng trở lên.

“Nếu bạn nói rằng chúng ta sẽ tăng trưởng 100% và trở thành người dẫn đầu thị trường ở hai quốc gia mới trong hai quý tới, thì đó là điều mà hội đồng quản trị sẽ mong đợi,” van Nispen nói. Thường, hội đồng sẽ đưa ra một số cuộc họp hội đồng cho trưởng phòng trách nhiệm để nắm bắt tình hình.

“Nhưng nếu bạn thấy rằng mọi thứ không cải thiện hoặc tiếp tục không dự đoán được,” van Nispen nói, đến lúc phải tìm kiếm người thay thế có khả năng.

Mặc dù có nhiều nhà tuyển dụng cung cấp dịch vụ tìm kiếm quản lý cấp cao, nhưng theo van Nispen, quá trình tìm kiếm thường bắt đầu thông qua hội đồng. Các thành viên hội đồng không chỉ có mạng lưới rộng lớn trong tay, mà họ cũng biết về công ty một cách sâu sắc và có thể giới thiệu ứng viên có thể phù hợp.

Trước khi bắt đầu tìm kiếm ứng viên mới, có hai điều quan trọng cần làm rõ. Thứ nhất, công ty cần biết nguyên nhân gốc của vấn đề ban đầu.

“Có thể tài chính trong tình trạng lộn xộn, nhưng nếu bạn không biết điều đó là do CFO hiện tại không giỏi với bảng tính hay là CTO thường xuyên chi tiêu quá mức mà không có sự giám sát, bạn sẽ không giải quyết được vấn đề,” van Nispen nói.

Thứ hai, bạn cần có một mục tiêu chiến lược rõ ràng và đồng thuận.

Chẳng hạn, bạn muốn chinh phục thị trường Đức trong năm tới. Thị trường này có đặc điểm riêng, và nếu bạn tuyển dụng ai đó phải học hết tất cả chúng, thay vì người đã mở rộng tới Đức trước đây, đó là một rủi ro lớn.

Làm thế nào để thu hút người có kinh nghiệm C-suite

Giờ đây, giả sử bạn đã đặt ra mục tiêu và xác định vấn đề. Làm thế nào để thu hút ứng viên phù hợp?

Mọi người đều nhận thức về 'chiến tranh nhân tài' đang diễn ra đối với các doanh nghiệp scaleup. Một CFO có kinh nghiệm có thể chọn lựa giữa nhiều công ty hứng thú để làm việc, vì vậy tại sao họ nên chọn bạn?

Mức đền bù tốt có lẽ không phải là câu trả lời (duy nhất). Các vị trí C-suite tại các doanh nghiệp scaleup thường cung cấp mức lương, cổ phiếu và các phúc lợi tương tự.

Có một số điều chỉnh bạn có thể thực hiện bằng cách cung cấp lịch trình đáo hạn ngắn hơn và liên kết gói động viên với các con đường tăng trưởng rõ ràng - ví dụ, thêm cổ phiếu sau khi huy động vòng gọi tiếp theo, hoặc khi đạt đến một mốc doanh thu cụ thể, tùy thuộc vào vai trò bạn đang điền vào.

Nhưng van Nispen khẳng định: “điều quan trọng nhất là bạn phải thực sự bán công ty và sứ mệnh của nó.” Đó phải là một cơ hội hứng thú phù hợp với quá khứ và kinh nghiệm của họ, và mang đến những thách thức phù hợp với tính cách của họ.

Bạn nên tìm kiếm ai

Nghiên cứu của De Mol tập trung vào cách các loại đam mê khởi nghiệp khác nhau trong con người hợp tác để tạo ra các công ty hoạt động tốt hơn - hoặc các công ty không hoạt động tốt. Cô nói:

Đó là về con người. Bạn có thể có kế hoạch tuyệt vời và dự báo tài chính tuyệt vời, nhưng người ta phải thực hiện chúng. Và điều đó khó khăn. Vì vậy, đội ngũ là vô cùng quan trọng.

De Mol đã tiến hành nghiên cứu về vai trò của đam mê trong khởi nghiệp và phát triển một mô hình đánh giá cường độ đam mê trong ba danh mục khác nhau.

Thứ nhất, có những người khởi nghiệp đam mê về việc sáng lập. Họ thích xây dựng doanh nghiệp, mở rộng nó, bán nó và làm lại từ đầu. Thứ hai, có những người đam mê sáng tạo - tạo ra sản phẩm và đổi mới mới và tốt hơn. Và cuối cùng là những người thích phát triển những thứ như xây dựng đội, văn hóa và tập trung vào con người hơn.

Mặc dù nghiên cứu của cô tập trung hơn vào các startup giai đoạn đầu, cô phát hiện ra rằng các đội ngũ lãnh đạo khác nhau quá nhiều về loại đam mê của họ, “dẫn đến tác động tiêu cực về gọi vốn, số lượng nhân viên và tuổi thọ.”

Sự khác biệt về cường độ đam mê là một chỉ số khác về thành công hay thất bại. Những đội ngũ lãnh đạo có một số người đạt điểm rất cao và những người khác rất thấp thường không thành công trong việc lãnh đạo một công ty một cách hiệu quả.

Cô nói thêm rằng ngày càng có nhiều VCs thực hiện những loại kiểm tra tính cách này cùng với quy trình đánh giá cẩn thận. Vì vậy, ngay cả đối với các doanh nghiệp scaleup, việc xác định cách đội ngũ lãnh đạo hiện tại đánh giá và làm thế nào ứng viên tiềm năng phù hợp có thể hữu ích.

Nhưng quan trọng nhất

Mọi người mà chúng tôi trò chuyện đều đồng lòng rằng một điều quan trọng nhất khi tuyển dụng vào C-suite là sự phù hợp chiến lược.

Việc đặt ra mục tiêu rõ ràng giúp các doanh nghiệp scaleup xác định những gì một CTO, CFO, CPO, CCO, hoặc thậm chí là CEO mới cần giỏi, và họ cần tập trung vào điều gì. Điều này tạo ra một mô tả công việc rõ ràng, với những thách thức có thể giải quyết được mà công ty đang phải đối mặt. Cuối cùng, điều này dẫn đến sự giao tiếp tốt hơn với hội đồng quản trị, giúp công ty tận dụng tối đa những người đóng góp giàu kinh nghiệm nhất của mình.

Bây giờ, cho dù mục tiêu là trở thành người dẫn đầu thị trường tại Đức trong năm tới, có được tài chính cần thiết để mở rộng lên 1000 nhân viên trong hai năm, tạo ra sản phẩm mới dựa trên phản hồi của khách hàng, hoặc, như Bilefield của Skype, “trở thành một từ động,” thì quan trọng nhất là mọi người liên quan đều đồng ý với những mục tiêu này.

De Mol nói với chúng tôi rằng với sự phù hợp chiến lược nhất trí, ngay cả sự khác biệt về loại đam mê cũng có thể được vượt qua và thậm chí trở thành một sức mạnh, vì đam mê bổ sung dẫn đến cùng một mục tiêu có thể củng cố lẫn nhau.

Van Nispen cũng nhấn mạnh rằng có thể khôn ngoan khi thỏa thuận về những gì sẽ xảy ra nếu những mục tiêu đó không được đạt được - ngay cả trước khi tuyển dụng một người lãnh đạo mới. Việc làm đó làm cho mọi người hiểu rõ những bước là gì trước khi phải trải qua toàn bộ quy trình lại.