Buzz
Cliff Vesting Là Gì?
Cliff vesting là quá trình mà nhân viên có quyền nhận toàn bộ lợi ích từ tài khoản kế hoạch hưu trí của công ty vào một ngày nhất định, thay vì trở nên đầy đủ dần dần trong một khoảng thời gian. Quá trình phân phối lợi ích áp dụng cho cả các kế hoạch hưu trí được chấp nhận và các kế hoạch lương hưu được cung cấp cho nhân viên.
Các công ty sử dụng quá trình phân phối lợi ích để thưởng cho nhân viên đã làm việc tại doanh nghiệp một số năm và giúp công ty đạt được mục tiêu tài chính của nó. Phân phối đều, trong đó các lợi ích tăng tốc theo thời gian, là điều ngược lại với cliff vesting.
Những Điểm Chính Cần Nhớ
Hiểu Thêm về Cliff Vesting
Cliff vesting được sử dụng phổ biến hơn bởi các startup vì nó cho phép họ đánh giá nhân viên trước khi cam kết cung cấp đầy đủ các phúc lợi cho họ. Đối với nhân viên, cliff vesting có thể là một việc không chắc chắn với những lợi ích và rủi ro. Mặc dù nó cung cấp lợi thế có thể rút tiền nhanh chóng, cliff vesting có thể rủi ro hơn đối với nhân viên nếu họ rời khỏi công ty trước ngày phân phối, hoặc nếu công ty là một startup thất bại trước ngày phân phối.
Trong một số trường hợp, nhân viên cũng có thể bị sa thải trước ngày phân phối. Điều này có nghĩa là họ mất quyền truy cập vào những phúc lợi đã hứa trước đó. Kỳ phân phối cliff thông thường là năm năm. Sau khi kỳ phân phối đáo hạn, nhân viên có thể chuyển các phúc lợi của họ vào một khoản 401(k) mới hoặc rút tiền.
Kế Hoạch Định Mức Lợi Ích so với Kế Hoạch Đóng Góp Xác Định
Khi một nhân viên trở thành chủ sở hữu, các phúc lợi mà người lao động nhận được sẽ khác nhau tùy thuộc vào loại kế hoạch nghỉ hưu mà công ty cung cấp. Một kế hoạch lợi ích xác định, ví dụ, có nghĩa là nhà tuyển dụng có nghĩa vụ trả một số tiền nhất định cho cựu nhân viên mỗi năm, dựa trên mức lương năm cuối cùng, số năm phục vụ và các yếu tố khác.
Ngược lại, một kế hoạch đóng góp xác định có nghĩa là nhà tuyển dụng phải đóng một số tiền nhất định vào kế hoạch, nhưng loại lợi ích này không chỉ định một số tiền thanh toán cho người nghỉ hưu. Số tiền thanh toán cho người nghỉ hưu phụ thuộc vào hiệu suất đầu tư của tài sản trong kế hoạch. Ví dụ, loại kế hoạch này có thể yêu cầu công ty đóng góp 3% lương của người lao động vào kế hoạch nghỉ hưu, nhưng số lợi ích được trả cho người nghỉ hưu không được biết trước. Đạo luật Bảo vệ Lương hưu năm 2006 khuyến khích kế hoạch thời gian gắn kết 3 năm cho các kế hoạch đóng góp xác định.
Ví dụ về lịch trình gắn kết
Giả sử Jane làm việc cho GE và tham gia vào một kế hoạch nghỉ hưu đủ điều kiện, cho phép cô đóng góp lên đến 5% lương trước thuế hàng năm của mình. GE phù hợp với đóng góp của Jane lên đến một mức giới hạn là 5% lương của cô. Trong năm đầu tiên làm việc, Jane đóng góp 5.000 đô la và GE phù hợp bằng cách đóng thêm 5.000 đô la nữa. Nếu Jane rời công ty sau năm đầu tiên, cô sẽ sở hữu số tiền mà cô đã đóng góp, bất kể lịch trình gắn kết cho số tiền mà GE đã đóng góp. Nhưng việc có quyền truy cập vào số đóng góp 5.000 đô la của GE phụ thuộc vào việc GE sử dụng gắn kết dốc và nếu có, lịch trình đó như thế nào.
GE, nhà tuyển dụng của Jane, phải thông báo lịch trình gắn kết cho nhân viên và báo cáo số dư kế hoạch nghỉ hưu đủ điều kiện cho mỗi công nhân. Nếu GE thiết lập một lịch trình gắn kết bốn năm, Jane sẽ có quyền sở hữu 25% số tiền đóng góp của công ty 5.000 đô la vào cuối năm đầu tiên. Ngược lại, một lịch trình ba năm sử dụng gắn kết dốc có nghĩa là Jane không được hưởng bất kỳ đóng góp của nhà tuyển dụng nào cho đến cuối năm ba.
