Buzz
Mặc dù tiền bạc là nền tảng của cuộc sống, nhưng nó cần được nhìn nhận rộng hơn chỉ là một đống giấy. Hầu hết các công ty trả lương cơ bản cạnh tranh. Do đó, mức lương bạn trả cho nhân viên không có nhiều khác biệt so với đối thủ cạnh tranh. Đầu tiên, hãy tự hỏi liệu mức lương cơ bản đó có đủ để đáp ứng nhu cầu sống của nhân viên không. Hãy chú ý đến sự quan tâm đến một công việc ổn định của nhân viên. Maslow đã từng nói rằng nhân viên không thể tập trung vào các nhu cầu cao hơn khi họ không có đủ tiền để sống và không biết phải trả tiền thuê nhà như thế nào.
Hầu hết người lao động ở Mỹ cảm thấy mức lương của họ đủ để trả tiền thuê nhà, vì vậy những lợi ích cụ thể và không cụ thể trong công việc sẽ thực sự làm cho bạn trở thành một nhà tuyển dụng khác biệt trong mắt nhân viên. Tiếp tục về vấn đề tiền bạc trong phần này, tôi sẽ nói về các phúc lợi toàn diện. Chúng ta sẽ tiếp tục xây dựng Tháp Nhân viên bằng cách tập trung vào sự ghi nhận và ý nghĩa trong công việc ở hai chương tiếp theo.
Là CEO của một công ty với 85% nhân viên làm theo giờ ở một trong những khu vực đắt đỏ nhất trên toàn quốc, tôi hiểu rõ tầm quan trọng của chế độ lương. Trên thực tế, tôi đã bắt đầu suy nghĩ về ba tầng của Tháp Nhân viên: Tiền bạc – Sự ghi nhận – Ý nghĩa trước khi biết đến Tháp Nhu cầu Maslow trong giai đoạn khó khăn của ngành khách sạn. Lý do là vào cuối những năm 1990, trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh ở San Francisco với tỷ lệ thất nghiệp chỉ 1%, chúng tôi chọn lựa nhân viên rất kỹ lưỡng. Tôi nhớ một nhân viên kiếm được 12 đô la mỗi giờ khi làm ở quầy lễ tân. Cô ấy được trả mức lương gần 50.000 đô la mỗi năm để tham gia vào đội ngũ chăm sóc khách hàng qua điện thoại trong một thời kỳ dot-com mới lạ và giàu có. Khi cô ấy nói về việc sống chật vật với số tiền đó, tôi hoàn toàn đồng cảm với quyết định của cô.
Trong thời kỳ bùng nổ dot-com, chúng tôi đã phải tăng mức lương cơ bản lên gấp đôi để đối phó với lạm phát, đồng thời cung cấp thêm các phúc lợi ngoài tiền lương và tập trung vào việc ghi nhận và ý nghĩa.
Lãnh đạo doanh nghiệp qua văn hóa của Google
Công ty tôi và ngành khách sạn là ngoại lệ trong môi trường làm việc văn phòng. Google trả mức lương cạnh tranh và có các phúc lợi vượt trội, từ cà phê miễn phí đến dịch vụ mát-xa giảm giá.
Bước vào văn phòng của Google, tôi cảm thấy như khám phá ra Thiên đường. Có bể bơi, sân bóng và chợ nông sản, tất cả đều tạo nên một không gian làm việc thoải mái.
Lý thuyết Y của Google đạt được những thành công lớn nhờ vào việc tạo ra ý nghĩa cho công việc của nhân viên.
Lời tuyên bố sứ mệnh của Google được nhân viên thuộc lòng. Google không muốn trở thành một công ty thông thường.
Hơn cả tiền, điều quan trọng nhất
Tăng lương không phải là giải pháp duy nhất để giữ chân nhân viên. Ngoài tiền, những yếu tố nội tại cũng quan trọng.
Nhu cầu cơ bản như lương thưởng không thể bỏ qua, nhưng để tạo động lực, cần những yếu tố nội tại như công việc thú vị và trách nhiệm.
Harley-Davidson đã kết hợp lý thuyết của Maslow và Herzberg để thiết lập chính sách lương thưởng phù hợp.
Harley đã xác định bốn nguyên tắc quan trọng để quản lý chính sách lương thưởng.
- Nhân viên được khuyến khích làm việc dựa trên động lực nội tại của họ.
Sự công bằng và sự ghi nhận là yếu tố không thể thiếu trong hệ thống thưởng của Harley.
