Đánh giá nhân viên cuối năm: Có thực sự mang lại lợi ích cho doanh nghiệp?

Khi năm đang khép lại, các doanh nghiệp thường tổ chức cuộc họp để đánh giá và xem xét việc khen thưởng nhân viên. Tuy nhiên, liệu phương pháp này thực sự hiệu quả không?

Thường thì quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên từ đầu năm đến cuối năm trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ bao gồm các bước sau:

1. Nhân viên tự đánh giá;

2. Các đồng nghiệp cùng bộ phận và quản lý trung ương đánh giá;

3. Tổ chức cuộc họp để thảo luận và đưa ra nhận xét chung;

4. Gửi kết quả đánh giá đến phòng nhân sự để tổng hợp và trình lên quản lý cấp cao hoặc ban lãnh đạo;

5. Ban lãnh đạo duyệt đánh giá và tổ chức cuộc họp toàn tổ chức (hoặc không), sau đó thông báo kết quả như tăng lương, thưởng, điều chuyển, thăng chức, vv...

Vậy, mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất là gì? Một số câu trả lời có thể là xác định hiệu suất làm việc; xác định điểm mạnh và điểm yếu; xác định vấn đề và trở ngại gây ra sự suy giảm hiệu suất; dùng làm cơ sở để đưa ra các quyết định về nhân sự.

Tuy nhiên, việc xác định phần thưởng để khuyến khích nhân sự là quan trọng, nhưng phương pháp đánh giá hiệu suất thường không được coi là quan trọng như vậy. Hơn nữa, liệu những người được đánh giá có thực sự cải thiện sau khi nghe nhận xét và biết được điểm mạnh - yếu của mình từ người khác một cách công bằng không? Và quan trọng nhất, liệu việc đánh giá như vậy có thực sự giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn không? Câu trả lời là “Không”.

Theo một khảo sát từ Peoplebox.ai, chỉ có 8% doanh nghiệp tin rằng việc đánh giá hiệu suất theo cách truyền thống đã giúp cải thiện giá trị kinh doanh của họ. Trong khi đó, 75% nhân viên cảm thấy quy trình đánh giá không công bằng và 95% quản lý cũng không hài lòng với quy trình này. Đối với vấn đề không công bằng, có thể nhân viên đã làm việc chăm chỉ trong 10 tháng đầu năm, nhưng lại “trượt chân” trong 2 tháng cuối cùng khiến cho việc đánh giá trở nên không công bằng, với phần lớn nhà quản lý chỉ tập trung vào những sai sót gần đây mà quên đi những nỗ lực của nhân viên từ trước đó.

Hơn nữa, nếu chỉ nghĩ rằng việc đánh giá cuối năm là để xác định hiệu suất và đánh giá kết quả của nhân viên trong năm đã qua, thì đó là quan điểm hạn chế. Lý do chính và quan trọng nhất phải là cải thiện hiệu suất, thay vì chỉ xác định hiệu suất.

Tại sao các tổ chức vẫn tiếp tục tổ chức cuộc họp đánh giá?

Theo chuyên gia về văn hóa công sở Liz Ryan, nhà sáng lập và CEO của Công ty Tư vấn và Huấn luyện Human Workplace, đánh giá hiệu suất là một trong 10 trụ cột của quản lý dựa trên nỗi sợ. Những trụ cột này không tồn tại để đưa tổ chức tiến lên theo bất kỳ cách nào, mà là để nhắc nhở mọi người về sự tồn tại của một hệ thống, một cơ cấu mà họ thuộc về, với hệ thống này lớn lên trong khi họ nhỏ lại.

Điều này cũng là lý do khiến việc đánh giá hiệu suất và khen thưởng cuối năm trở thành một ví dụ hoàn hảo cho phương pháp quản lý dựa trên nỗi sợ. Nó được thiết kế để củng cố quyền lực của nhà quản lý đối với nhân viên, thay vì làm việc thực sự có ích cho tổ chức.

Thực tế, hầu hết các chính sách của công ty đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và phải đi kèm với giải thích và lời biện hộ. Ví dụ, nếu một bộ phận hoặc cá nhân muốn mua một chiếc máy in mới cho văn phòng, họ sẽ phải đề xuất ý kiến, giải thích và thuyết phục quản lý để cho phép mua. Họ sẽ phải giải thích tại sao việc không thay thế máy in sẽ gây ra hậu quả gì nếu máy bị hỏng, hoặc lợi ích mà máy in mới sẽ mang lại cho công việc của họ.

Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu suất cuối năm, một hoạt động mất thời gian của quản lý, bộ phận nhân sự và cả nhân viên, vẫn tiếp tục diễn ra như thường lệ, mặc dù không có ai đề xuất, yêu cầu hay giải thích về tác động tích cực hoặc tiêu cực của nó. Tại sao? Vì chính trụ cột của phương pháp quản lý dựa trên nỗi sợ không cần lý do.

Giải pháp thay thế là gì?

Thay vì đánh giá cuối năm, nên duy trì việc quản lý hiệu suất liên tục và đều đặn, thông qua việc trao đổi thường xuyên hoặc sử dụng các công cụ quản lý phù hợp. Ý kiến cá nhân của sếp hoặc những người xung quanh trong một cuộc họp không tạo ra nhiều ảnh hưởng tích cực cho sự phát triển của nhân sự, nhưng có thể gây ra 'vết thương lòng' lâu dài nếu không truyền đạt khéo léo, đặc biệt khi có nhiều người tham dự.

Thay vì tổ chức cuộc họp đánh giá cuối năm, nên duy trì việc kết nối thường xuyên và liên tục thông qua các buổi trao đổi, lập kế hoạch trực tiếp với từng thành viên trong nhóm một cách thường xuyên hơn. Thảo luận về các ưu tiên hiện tại và các dự án trong tương lai, chỉ dẫn nhân sự về các phương pháp và công cụ hữu ích cho công việc hàng ngày của họ cũng như giúp họ hiểu về các rào cản và giải pháp.

Theo một nghiên cứu của Todd Kunsman trên trang Everyone Social, nếu các tổ chức có thể tăng gấp đôi số lượng nhân viên nhận được sự công nhận cho công việc của họ một cách định kỳ, chất lượng công việc có thể được cải thiện 24%, trong khi thời gian vắng mặt và sự suy giảm hiệu suất của nhân viên giảm tương ứng 27% và 10%.

Một nghiên cứu của OfficeVibe cũng cho thấy 96% nhân viên được khảo sát mong muốn nhận được phản hồi thường xuyên hơn từ người quản lý. Tuy nhiên, phản hồi cần được đưa ra đúng thời điểm, đúng người và trong đúng hoàn cảnh. Ngoài ra, người quản lý không cần phải sử dụng điểm số đánh giá. Điều này là một phương pháp cổ điển tạo ra nỗi sợ hãi và có thể sẽ không còn tồn tại trong tương lai khi bối cảnh quản lý tiếp tục thay đổi.

Việc sử dụng điểm số hoặc đánh giá bằng chữ không hoàn toàn vô ích. Một con điểm hoặc lời đánh giá được đưa ra từ lòng chân thành và thiện chí với sự tin tưởng lẫn nhau vẫn có hiệu quả. Ngược lại, việc đánh giá chi tiết và nhận xét gắn nhãn 'thẳng thắn', 'có tính xây dựng' nhưng không đến từ lòng chân thành là không có ích.

'Đánh giá nhân viên từ mọi phía chưa bao giờ làm cho một doanh nghiệp hoặc văn hóa của nó trở nên vĩ đại và sẽ không bao giờ làm được điều đó. Chúng ta càng tạo ra một môi trường làm việc nhân văn, cuộc sống của mọi người sẽ càng tốt hơn, từ nhân viên, khách hàng, cổ đông cho đến cộng đồng. Hãy trả cho nhân viên mức lương xứng đáng để họ không cảm thấy bị tổn thương. Hãy gặp gỡ, trò chuyện, lập kế hoạch và kỷ niệm. Hãy bỏ lại sự đánh giá, chấm điểm và nỗi sợ',' Liz Ryan nói.