Buzz
OKRs là viết tắt của cụm từ Objectives and Key Results, có nghĩa là mục tiêu và các kết quả chính. Đây là một mô hình quản trị mục tiêu đơn giản, mạnh mẽ, giúp cá nhân và tổ chức xây dựng cũng như đo lường mục tiêu.
OKRs do Andrew Grove - người sáng lập, CEO của Intel - ra đời vào những năm 1970 và sau đó được John Doerr mang đến Thung lũng Silicon, đến Google và giúp tập đoàn này bứt phá. Hiện tại, OKRs vẫn được sử dụng tại Google như một phương pháp quản lý hiệu quả trong công việc.
Cấu Trúc của OKRs và Sự Khác Biệt so với KPI
Về cấu trúc, Mục Tiêu - Objectives là một tuyên bố định tính để thúc đẩy tổ chức tiến về phía trước; nói cách khác, đó là “đích” mà nhà quản trị muốn tổ chức đạt đến và sẽ trả lời cho câu hỏi “Chúng ta muốn thực hiện điều gì?”. Do đó, mục tiêu trong OKRs phải cao hơn khả năng của nhân sự, để tạo ra một thách thức nhất định, dù lớn hay nhỏ.
Kết Quả Chính - Key Results là một tuyên bố định lượng để đo lường mức độ thành công trong việc hoàn thành Mục Tiêu, tức là các Kết Quả Chính chỉ ra rằng tổ chức đã đạt được mục tiêu. Tức là, các Kết Quả Chính trả lời cho câu hỏi “Làm thế nào chúng ta biết rằng chúng ta đã đạt được Mục Tiêu đã đề ra?”
Mặc dù cùng là công cụ quản trị mục tiêu, nhưng OKRs và KPI lại có những điểm khác biệt. KPI được sử dụng để đo lường hiệu suất, đánh giá sự thành công của số lượng, sản lượng, chất lượng trong các quy trình hoặc hoạt động hiện có trong tổ chức. Trong khi đó, OKRs được áp dụng để thể hiện mối liên kết giữa mục tiêu mong muốn của tổ chức và hiện trạng thực tế, nhằm giúp tổ chức phát triển, tăng trưởng và tiến lên.
Phương Pháp Triển Khai và Lưu Ý Để Xây Dựng Hiệu Quả OKRs
Theo phương pháp của John Doerr, nếu cả ba KR dưới đây đều được đạt, thì có nghĩa là OKRs đã thành công trong việc ra mắt giao diện trực tuyến mới.
O: Thành công trong việc ra mắt giao diện trực tuyến mới trong vòng 60 ngày tới
KR1: Đạt được số lượt truy cập trung bình mỗi ngày từ 5.000.
KR2: Nâng cao số lượt truy cập trung bình hàng tuần từ 30.000 lên 45.000.
KR3: Giảm tỷ lệ thoát (bounce rate) xuống 2,5%
Những điều cần chú ý khi thiết lập OKRs
Đối với mục tiêu, cần phải rõ ràng, tránh sự mập mờ hoặc quá chung chung, vì điều này sẽ ảnh hưởng đến kết quả của toàn tổ chức. Bên cạnh đó, mục tiêu cần vượt qua ngưỡng năng lực để tạo ra tính thách thức và mỗi cấp độ trong tổ chức doanh nghiệp chỉ nên có từ 3-5 mục tiêu. Trong khi đó, đối với kết quả chính, luôn phải đo bằng con số, ưu tiên đạt giá trị cụ thể hơn là mục tiêu và là các hành động đơn giản để thành viên có thể thực hiện được.
Một số lỗi cần tránh khi áp dụng OKRs
Vì bản chất của OKRs là một khung tư duy, không phải là một công thức tuyệt đối, nên lợi ích của nó không nằm ở mô hình chính mà ở người sử dụng. Vì vậy, để tối ưu hóa kết quả, cần lưu ý tránh một số sai lầm sau:
Thứ nhất, không đặt mục tiêu mà không hướng đến giá trị đem lại cho người dùng. Nếu chỉ tập trung vào việc tổ chức muốn điều gì và làm thế nào để đạt được mục tiêu mà quên đi lý do, thì dù đạt được mục tiêu đó, nó cũng không được đánh giá cao vì không mang lại giá trị cho người dùng.
Ngoài ra, mục tiêu không kết nối với giá trị mang lại có thể khiến nhân viên - những người thực hiện công việc để đạt mục tiêu - cảm thấy mất hứng thú và không thấy ý nghĩa trong công việc của mình.
Thứ hai, không truyền thông nội bộ (giáo dục) và nhầm lẫn hoặc kết hợp với KPI. Mục đích của truyền thông nội bộ là để tất cả thành viên trong tổ chức hiểu rõ, hiểu đúng về mô hình. Không nên nghĩ rằng chỉ cần phát tài liệu hoặc giảng giải thông qua một cuộc họp là tất cả mọi người trong tổ chức đều hiểu và hiểu đúng. Thay vào đó, hãy tập trung vào việc truyền thông ngắn gọn nhưng đều đặn thông qua các buổi học về OKRs dành cho tất cả mọi người, mà không kéo dài quá 2 tiếng. Chính John Doerr khi giới thiệu OKRs cho Google cũng chỉ thuyết trình trong 90 phút. Việc truyền thông nội bộ này cũng giúp đảm bảo rằng nhân viên hoặc thậm chí lãnh đạo không nhầm lẫn OKRs với KPI hoặc cố gắng kết hợp cả hai.
