Buzz
Max Rosett, một sinh viên tài năng tốt nghiệp Đại học Yale với niềm đam mê về khoa học máy tính, bắt đầu hành trình của mình với Google.
“Bạn đang sử dụng ngôn ngữ của chúng tôi. Bạn sẵn sàng để thử thách không?”
Anh ta chọn “Sẵn sàng” và tiếp tục với loạt bài kiểm tra lập trình, cuộc phỏng vấn, và cuối cùng làm việc tại Google.
Khám phá quy trình tuyển dụng đặc biệt của Google và nhận ra 3 ý tưởng thực tế áp dụng cho doanh nghiệp của bạn.
Đánh giá kỹ năng cần thiết trong phỏng vấn
Trước khi Max Rosett phát hiện ra rằng anh đang ứng tuyển, anh ấy đã hoàn thành 6 bài kiểm tra lập trình.
Giải thích cho việc Google sử dụng các thử nghiệm này là vì đây là những nhiệm vụ mà ứng viên sẽ thực sự phải làm nếu họ được nhận công việc. Các bài kiểm tra mô phỏng công việc đã được chứng minh là công cụ dự đoán hiệu quả nhất về cách ứng viên sẽ thể hiện trong công việc.
Thực hiện một nhiệm vụ khó cũng giúp kiểm tra khả năng nhận thức tổng thể. Theo cùng một nghiên cứu, đây là dự đoán tốt thứ 2 về cách một cá nhân bất kỳ sẽ biểu hiện trong công việc.
Vì vậy, đây là ý tưởng đầu tiên: thay vì lãng phí thời gian trong các cuộc phỏng vấn, hỏi những câu hỏi rỗng rỉnh mệt mỏi như “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?”, “Bạn thấy mình ở đâu trong thời gian 5 năm tới?” thì hãy thử sử dụng các bài tập đánh giá. Và thiết kế các bài kiểm tra đó để bạn trực tiếp đánh giá các kỹ năng cần thiết cho công việc.
Tiếp cận chủ động
Bài kiểm tra lập trình tương tác của Google là một ví dụ tuyệt vời về việc tiếp cận ứng viên một cách sáng tạo và thú vị. Mặc dù họ là một thương hiệu gia dụng, nhưng họ vẫn tiếp cận những người tìm việc bằng cách độc đáo.
Trong những ngày đầu, Google thường tuyển dụng dựa vào sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại. Laszlo Bock, Phó Chủ tịch Cấp cao về Con người, khuyến nghị rằng khi doanh nghiệp của bạn phát triển, hãy dành thời gian nhiều hơn để tìm kiếm nhân viên xuất sắc trong tổ chức.
Là chủ doanh nghiệp, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của bạn là truyền đạt tầm nhìn của doanh nghiệp – cho khách hàng, báo chí, các nhà đầu tư và nhân viên mới.
Cơ sở dữ liệu cựu nhân viên, danh sách khách hàng, mạng lưới chuyên nghiệp và LinkedIn là những nguồn để tìm kiếm ứng viên chất lượng cao mà không thể tìm thấy qua các kênh tuyển dụng truyền thống.
Ý tưởng thứ hai là bạn nên tự chủ động hơn trong việc tìm kiếm nhân tài.
Đặt tiêu chuẩn cao
Jonathan Rosenberg – cựu Phó Chủ tịch cấp cao phụ trách sản phẩm của Google… nhấn mạnh: “Giống như mối quan hệ giữa huấn luyện viên và đội bóng. Xem các huấn luyện viên thể thao, họ dành toàn bộ thời gian để tìm kiếm tài năng. Và điều này là vì họ hiểu rằng khi họ mang tài năng vào đội, tài năng đó sẽ chơi một cách xuất sắc không kém. Trong quản lý, việc này khó hơn một chút và chủ quan hơn một chút. Vì vậy, từ đầu, hãy sử dụng tài năng để tìm kiếm tài năng.”
Không tự hạ thấp tiêu chuẩn của bạn. Nếu bạn không tìm thấy ứng viên phù hợp, hãy tiếp tục tìm kiếm cho đến khi bạn tìm thấy... dù có mất nhiều thời gian hơn dự định.
>> Xem thêm: Đọc về tình hình nguồn lao động trong nửa đầu năm 2022
