Buzz
Không Có Dự Án Nào Xây Dựng Trên Nền Tảng Của Sự Nghi Ngờ Mà Có Thể Đứng Vững. Để Sếp Tin Tưởng, Có Thể Dẫn Đến Sự Mệt Mỏi, Sự Sụt Giảm Hiệu Suất, Gian Lận, Thậm Chí Là 'Chơi Xấu' Lẫn Nhau Để Giữ Vị Trí.
Bạn Đã Nghe Về Cách Sếp Sử Dụng Cách Ly Gián Để Kích Thích Sự Cạnh Tranh Trong Tổ Chức?
Thật Đáng Tiếc Nếu Bạn Hoặc Lãnh Đạo Cấp Cao Khác Trong Công Ty Đang Sử Dụng Chiến Lược Đó Để Tăng Cường Động Lực Cho Nhân Viên.
Một Tổ Chức Sống Trong Sự Nghi Ngờ, Cạnh Tranh và Phân Biệt Đảng Sẽ Chôn Chân Sự Sáng Tạo và Động Lực. Khi Mọi Người Tin Rằng Những Người Khác Đang Hành Động Theo Cách Selfish, Tham Lam Và Không Trung Thực, Họ Sẽ Mất Động Lực Để Làm Việc.
Hãy Kiểm Tra Ngay Văn Hóa Tổ Chức Của Công Ty Bạn Để Phát Hiện Và Giải Quyết Những Vấn Đề Kịp Thời.
Tại sao nghi ngờ lại có hại như vậy?
Khi chúng ta nghi ngờ người khác, chúng ta sẽ coi thường những hành động tốt lành, quan sát và làm cho những hành động tích cực trở nên nặng nề hơn như mong muốn. Nhìn nhận cuộc sống qua lăng kính của sự nghi ngờ tạo ra tác động có hại ở mọi cấp độ.
Từ quan điểm cá nhân, cách nhìn tiêu cực đem lại cho con người sự căng thẳng, đắng cay, căm ghét và có nguy cơ mắc bệnh tim và trầm cảm cao hơn so với người lạc quan hơn. Không chỉ thế, họ cũng thường có thu nhập thấp hơn. Ở góc độ tổ chức, điều này khiến cho mọi sứ mệnh, mục tiêu trở nên mơ hồ và công ty cũng ngừng phát triển.
Chính sách tạo ra sự hoài nghi
Đôi khi sự nghi ngờ đến từ chính sách và văn hóa của công ty. Ngoài quan điểm sai lầm rằng có sự cạnh tranh mới có tiến bộ, thì còn do tâm lý đo lường hiệu suất hoặc thói quen quản lý chi tiết.
Tâm lý đo lường hiệu suất: chỉ xem xét tổng kết hiệu suất cuối năm và đánh giá, thưởng cho những người có hiệu suất cao nhất và trừng phạt những người có hiệu suất thấp nhất, không xem xét đến những thành tựu hoặc đóng góp đáng chú ý trong năm.
Điều này có thể dẫn đến cuộc đấu tranh để tiến lên bằng mọi cách - 'đẩy người khác xuống để tự mình vươn lên' - của các nhân viên. Cuối cùng, thành tích cao nhất không còn đáng giá nữa.
Hoặc có thể đơn giản như tâm lý chỉ quan tâm đến ngôi sao sáng nhất trong đám đông, gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh. Mọi người sẽ không muốn chia sẻ ý kiến và sẽ cố gắng giữ thông tin với đồng nghiệp, làm chết chất đổi mới.
Hoặc là quản lý chi tiết quá mức, đánh giá sự hiện diện với hiệu suất làm việc cũng khiến người lao động cảm thấy họ không được tin tưởng, không được đánh giá. Sự nghi ngờ của lãnh đạo sẽ hạn chế, tạo ra áp lực 'phải luôn đúng' lên nhân viên.
Nhân viên lúc này cũng sẽ mất niềm tin vào tổ chức của mình, có thể sử dụng cách lách luật, hoặc chỉ làm việc an toàn, hoặc thậm chí bỏ việc để tìm kiếm một môi trường làm việc mới.
Loại bỏ văn hóa nghi ngờ
Nếu bạn thấy những dấu hiệu trên, hãy hành động ngay trước khi quá muộn:
1. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Nhân viên không còn bị trừng phạt nếu đồng nghiệp của họ xuất sắc hơn. Và những hành vi hợp tác, hỗ trợ cho tập thể để đạt được thành tích chung cũng được đánh giá cao không kém, thậm chí có thể cao hơn thành tích cá nhân. Điều này sẽ giúp nhân viên giảm bớt sự tự bảo vệ và chia sẻ kiến thức, kỹ năng và quan điểm một cách tự do với mọi người xung quanh. Khi thành công của mỗi cá nhân phụ thuộc vào thành tích chung của tập thể, tinh thần đoàn kết và hợp tác sẽ cao hơn.
