Lý Do Ứng Viên Ra Đi Ngay Trong Giai Đoạn Đầu của Thử Việc

Chọn Người Phù Hợp Là Một Bước Thành Công Trong Xây Dựng Nguồn Nhân Lực

Có Khi Nào Bạn Liên Tục Tuyển Ứng Viên cho Cùng Một Vị Trí?

Nguyên Nhân Khiến Ứng Viên Rời Đi Ngay Từ Giai Đoạn Đầu Thử Việc

Khi nhận được yêu cầu từ cấp trên hoặc các bộ phận khác, HR phân tích và định rõ nhu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết cho vị trí.

Dựa trên thông tin thực tế của vị trí, lập bản mô tả công việc (JD) chi tiết và phù hợp với đặc thù của công ty và phòng ban.

Một số thách thức có thể gặp phải:

• Đối với các vị trí chuyên môn cao, sự hạn chế về kiến thức của nhà tuyển dụng có thể gây khó khăn trong việc xây dựng mô tả công việc.
• Bản mô tả công việc thường tập trung vào khía cạnh chuyên môn, ít chú trọng đến tính cách và văn hóa công ty. Điều này có thể dẫn đến trường hợp ứng viên phù hợp về năng lực nhưng không hòa nhập với bản chất và văn hóa doanh nghiệp sau này.

Đăng tin tuyển dụng trên các kênh truyền thông hoặc thuê ngoài.

Trong trường hợp thuê ngoài:

• Chi phí phát sinh được tính theo từng vị trí, tạo ra gánh nặng về tài chính.
• Công ty thuê ngoài thường không quan tâm đến sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, chỉ tập trung vào năng lực qua mô tả công việc.
• Nếu phát sinh mâu thuẫn trong quá trình đào tạo và ứng viên không đạt tiêu chuẩn, sẽ dẫn đến chi phí lớn không chỉ trong tìm kiếm mà còn trong đào tạo lại.

Có một đội ngũ nhân sự nội bộ sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, với sự hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp, phong cách tuyển chọn riêng, và kênh tuyển dụng nhân lực phù hợp.

Tuy nhiên, cần phải có sự trao đổi rõ ràng giữa trưởng bộ phận và HR. Không phải mọi vị trí cần tuyển đều nên giao cho HR mà cần có sự tư vấn kỹ lưỡng. Việc tìm kiếm ứng viên không phù hợp sẽ làm mất thời gian và công sức, đặc biệt đối với các ngành có yêu cầu chuyên môn cao.

Việc hiểu rõ yêu cầu cụ thể cho vị trí giúp quá trình sàng lọc diễn ra nhanh chóng hơn. Điều này đặc biệt hiệu quả khi mô tả công việc chi tiết và rõ ràng cho vị trí tuyển dụng.

Tuy nhiên, việc lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn đem lại nhiều thách thức, bao gồm:

• Thông tin trên CV thường khá cơ bản và không luôn chính xác.
• Ứng viên thường có xu hướng tối ưu hóa hồ sơ của mình, làm cho bằng cấp và kinh nghiệm không thể hiện hết khả năng thực sự của họ.

Dựa vào kinh nghiệm, nhà tuyển dụng có những cách riêng để đánh giá sự tiến bộ và khả năng học hỏi của ứng viên, từ đó đặt ra các câu hỏi phù hợp trong bước phỏng vấn tiếp theo.

Một số ứng viên thường phô trương khả năng của mình hoặc trả lời một cách chuẩn mực, làm khó khăn trong việc đánh giá chính xác năng lực của họ. Đôi khi, việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực và tính cách là cần thiết để đánh giá sự phù hợp. Tuy nhiên, chi phí cho các bài kiểm tra này cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp cần cân nhắc.

Để đánh giá sự phù hợp của ứng viên, cần có một tiêu chí đánh giá rõ ràng. Tiêu chí này cần được phát triển bởi cả bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận tương ứng. Bằng cách này, chúng ta có thể xác định đúng khung nhân sự phù hợp với vị trí cụ thể.

Khi có một tiêu chí đánh giá rõ ràng, quá trình đánh giá sẽ ít chủ quan hơn. Việc tuyển chọn sẽ chính xác hơn và tránh được trường hợp ứng viên không phù hợp với công việc sau khi nhận việc.

Các vấn đề thường gặp bao gồm:

• Quyết định tuyển chọn dựa trên cảm xúc thay vì sự phù hợp với công việc.
• Thiếu tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng dẫn đến khó khăn trong việc so sánh năng lực và tính cách của ứng viên.
• Thường chỉ chú trọng vào đánh giá năng lực mà quên đi sự phù hợp với vị trí công việc. Điều này có thể khiến nhiều ứng viên không thích nghi với văn hóa tổ chức và rời đi sau giai đoạn thử việc hoặc giai đoạn đầu làm việc.

Ở giai đoạn này, ứng viên đã bước qua giai đoạn thử việc. Câu hỏi là làm thế nào để họ hòa nhập nhanh chóng và hiệu quả nhất? Có những trường hợp ứng viên đến từ môi trường làm việc khác và cần thời gian để thích nghi với văn hóa mới. Hoặc họ gặp khó khăn trong giao tiếp và chưa hiểu rõ về môi trường làm việc ở công ty.

Ngoài việc giới thiệu đội nhóm cho ứng viên, cũng cần giới thiệu ứng viên cho đội nhóm. Điều này giúp cả hai phía hiểu rõ về nhau và những mong đợi của mình, từ đó tránh được sự bất ngờ và thất vọng sau này.

Trong giai đoạn này, cả hai bên nhìn nhận được sự chênh lệch giữa thực tế và nhu cầu, sau đó cùng nhau làm việc để đề xuất các giải pháp để giải quyết vấn đề này.

Những rắc rối phổ biến trong giai đoạn này bao gồm:

• Ứng viên không đáp ứng được nhu cầu công việc hoặc không phù hợp với định hướng công việc.
• Kỹ năng không đủ: không đồng bộ với quá trình đào tạo. Đặc biệt trong các công việc dịch vụ, kỹ năng đóng vai trò quan trọng.
• Không phù hợp với văn hóa tổ chức. Những người mới vào ngành thường phải thích nghi với sự khác biệt giữa thực tế và quan điểm về công việc. Nếu sự khác biệt quá lớn, việc hòa nhập với doanh nghiệp hoặc ngành nghề có thể trở thành một thách thức. Cũng có những người từ công ty cũ mang theo phong cách làm việc của họ. Vấn đề của họ là phải thay đổi để phù hợp với văn hóa mới.
• Khó khăn xuất phát từ nhân viên cũ hoặc từ cách quản lý có thể khiến nhiều ứng viên rời bỏ trong giai đoạn thử việc, tạo ra sự lặp lại trong quá trình tuyển dụng.

Thiếu định hướng nghề nghiệp có thể gây ra nhiều khó khăn cho ứng viên khi họ tìm kiếm công việc:

• Ứng viên thiếu định hướng nghề nghiệp, dùng thời gian thử việc để xác định sự phù hợp với công việc, dẫn đến việc nhảy việc thường xuyên giữa các công ty và ngành nghề khác nhau. Điều này gây lãng phí thời gian và tiền bạc cho cả doanh nghiệp và ứng viên mà không đem lại kết quả tốt.
• Ứng viên không hài lòng với công việc hiện tại nhưng vẫn tiếp tục vì một số ràng buộc nào đó.
• Thiếu sự nhận thức về bản thân, gây ra hiệu suất làm việc không cao và dễ dẫn đến việc thay đổi công việc thường xuyên.

Những vấn đề này thường khó nhận diện cho nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển chọn, nhưng dẫn đến sự giảm chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong tương lai.

Việc sử dụng bài test để đánh giá ứng viên là cần thiết để có cái nhìn khách quan hơn về họ, thay vì chỉ dựa vào những gì họ tự bày tỏ.

Đôi khi, nhân sự thu được nhiều ứng viên cho cùng một vị trí nhưng họ rời đi ngay trong thời gian thử việc. Sự thay đổi liên tục trong đội ngũ nhân viên có thể do nguyên nhân từ chính đội nhóm hiện tại, từ môi trường làm việc hiện tại mà họ không thể tiếp tục được.

Không hiểu rõ về đặc điểm của đội ngũ nhân viên hiện tại có thể dẫn đến việc tuyển dụng không phù hợp về mặt kỹ thuật và phong cách làm việc.

Hãy xem xét và phân tích đặc điểm của đội nhóm bạn đang tuyển dụng.

• Tầm nhìn và mục tiêu của đội nhóm hiện tại là gì?
• Phong cách lãnh đạo và hướng dẫn của người lãnh đạo.
• Các vai trò hiện có trong nhóm và nhu cầu về các vai trò mới cần tuyển. Sự cân bằng giữa các vai trò giúp đội nhóm phát triển mạnh mẽ và ổn định.
• Phong cách giao tiếp giữa các thành viên.
• Phương pháp làm việc và tư duy của đội nhóm.
• Phong cách giao tiếp.
• Quản lý xung đột, một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hòa hợp trong đội nhóm.

Từ việc hiểu biết về đội nhóm, người tuyển dụng có thể đánh giá mức độ ổn định, khả năng hòa hợp và sẵn sàng chấp nhận nhân viên mới. Điều này giúp họ đưa ra quyết định liệu ứng viên có thể ở lại lâu dài hay sẽ ra đi trong thời gian ngắn.

Việc áp dụng các công cụ đo lường và phát triển năng lực nhân viên từ quá trình tuyển dụng đến quản lý và phát triển nhân sự là cực kỳ quan trọng. Các sản phẩm của Viện Quest giúp doanh nghiệp nhanh chóng và hiệu quả quản lý nhân sự dựa trên phân tích khoa học.

Nguồn: Viện Quest.