Buzz
Không chỉ những người có thâm niên mới có thể hướng dẫn những người ít kinh nghiệm. Nhân sự trẻ cũng có lợi thế của riêng họ để cố vấn cho những người có nhiều kinh nghiệm.
Trong thời đại ngày nay, chúng ta đang làm việc trong một môi trường kết hợp nhiều thế hệ. Sự chênh lệch về tuổi tác tạo ra những định kiến khó xóa bỏ giữa các thế hệ, tạo ra nhiều thách thức khi làm việc cùng nhau.
Không khó để nghe thấy các ý kiến của các nhân viên trẻ về sếp có nhiều kinh nghiệm làm việc như làm việc nhàm chán, cứng nhắc. Và với thế hệ Z, thường bị xem là làm việc tùy ý, không có kỷ luật.
Đối mặt với vấn đề này, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã và đang triển khai chương trình mentor hồi phục (reverse mentorship). Thay vì theo đuổi niềm tin rằng chỉ có những người có tuổi và kinh nghiệm mới có thể dạy bảo nhân sự trẻ, mentor hồi phục tạo cơ hội cho mọi thế hệ được lắng nghe và tôn trọng, cùng nhau trao đổi để học hỏi từ những điểm mạnh của mỗi bên.
Mentor Hồi Phục Là Gì?
Mentor hồi phục là hoạt động mà nhân viên cấp dưới cung cấp lời khuyên cho các lãnh đạo, quản lý, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức mới và cả hai đều hiểu biết nhau hơn. Trong mô hình truyền thống, mentor phải có kinh nghiệm và tuổi tác lớn hơn người được họ hướng dẫn. Tuy nhiên, mentor hồi phục nhấn mạnh rằng mọi người đều có điều gì đó để học từ nhau.
Đặc biệt, trong môi trường làm việc, điểm mạnh của thế hệ này có thể hỗ trợ và bổ sung cho những điểm yếu của thế hệ trước. Nhân sự trẻ mang lại góc nhìn mới và sáng tạo, trong khi các quản lý có kiến thức sâu sắc về tổ chức và chiến lược.
Ngoài ra, khuyến khích các nhân viên tư vấn ở cấp dưới có hoàn cảnh đặc biệt khác biệt so với cấp trên của họ. Điều này có thể bao gồm gia đình, văn hóa, địa lý hoặc tôn giáo... Mục đích là tạo điều kiện cho những giọng nói thiểu số mạnh mẽ hơn và giải quyết những vấn đề riêng biệt của họ.
Do đó, việc tư vấn ngược làm nổi bật sự đa dạng và hòa nhập trong văn hóa công ty. Đồng thời, nó cũng tạo ra nhiều cơ hội phát triển cá nhân khi học hỏi, đa dạng hóa kỹ năng và tận dụng ưu điểm riêng của từng cá nhân.
Khi nào chúng ta nên áp dụng mô hình tư vấn ngược?
Vào năm 1990, Jack Welch, người đã từng là Giám đốc điều hành của General Electric, được biết đến với việc đưa ra khái niệm tư vấn ngược. Ông nhận ra sự thiếu vắng kỹ năng công nghệ của bản thân và của các nhà lãnh đạo cùng tuổi. Công nghệ thông tin như máy tính cá nhân và internet là những khái niệm xa lạ với họ.
Do đó, ông đã yêu cầu 500 giám đốc điều hành cấp cao của mình tìm kiếm các cố vấn dưới 25 tuổi. Sau đó, ông tổ chức các cuộc họp để họ có thể thảo luận và chia sẻ ý tưởng về cách phát triển công ty trong thời đại mới đầy biến động.
Hiện nay, việc tư vấn ngược không chỉ giới hạn ở việc chia sẻ thông tin về công nghệ; mà còn được áp dụng để giải quyết các vấn đề về khuyến khích đa dạng, tôn trọng và hòa nhập văn hóa, duy trì nguồn nhân lực hoặc thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc.
Các tư vấn ngược có thể thuộc về các nhóm thiểu số (ví dụ như LGBTQ+). Họ sẽ chia sẻ về các thách thức mà họ đối mặt mà người khác không nhận biết, hoặc nói về các mâu thuẫn nội bộ làm cho công việc của họ trở nên phức tạp hơn. Điều này giúp cung cấp thông tin và đưa ra góc nhìn đa chiều, giúp các nhà lãnh đạo hiểu hơn về cách nhân sự hoạt động trong tổ chức và thực hiện những thay đổi phù hợp trong tổ chức.
Một ví dụ khác từ giám đốc điều hành của BNY Mellon's Pershing đã nhận được sự tư vấn từ một nhân viên cấp dưới về phương tiện truyền thông xã hội, một yếu tố mà trước đó ông chưa từng sử dụng trong công việc hàng ngày của mình.
