Mục tiêu

Mục tiêu là khái niệm về một kết quả mong muốn trong tương lai mà cá nhân hoặc nhóm đã hình dung và lên kế hoạch để đạt được. Để thực hiện mục tiêu, người ta thường đặt ra thời hạn cụ thể. Mục tiêu tương tự như ý định hay mục đích, với kết quả dự đoán giúp định hướng hành động, có thể là một đối tượng vật lý hoặc một khái niệm trừu tượng, và mang lại giá trị nội tại.

Đặt mục tiêu

Lý thuyết đặt mục tiêu, được xây dựng từ các nghiên cứu thực nghiệm, là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong tâm lý học tổ chức. Edwin A. Locke và Gary P. Latham, những người sáng lập lý thuyết này, đã tổng hợp những phát hiện chính vào năm 2002. Họ chỉ ra rằng mục tiêu cụ thể và thách thức thường dẫn đến hiệu suất tốt hơn so với các mục tiêu chung, miễn là có phản hồi về tiến trình, sự cam kết của cá nhân với mục tiêu, và sự phù hợp về khả năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.

Theo quan điểm của Locke và Latham, mục tiêu ảnh hưởng đến hiệu suất theo những cách sau:

1. Mục tiêu tập trung sự chú ý và nỗ lực vào những hoạt động có liên quan
2. Mục tiêu khó khăn thúc đẩy nỗ lực cao hơn
3. Mục tiêu tăng cường sự kiên trì, với những mục tiêu khó kéo dài thời gian nỗ lực
4. Mục tiêu gián tiếp khuyến khích việc kích thích và sử dụng kiến thức cũng như chiến lược liên quan đến nhiệm vụ.

Mối liên hệ tích cực giữa mục tiêu và hiệu suất phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trước hết, mục tiêu cần phải được coi trọng và cá nhân phải cam kết thực hiện. Việc thiết lập mục tiêu có thể cải thiện hiệu suất, nhưng sự tham gia không tự nó làm tăng hiệu suất. Tự tin vào khả năng của bản thân cũng góp phần tăng cường cam kết với mục tiêu. Để mục tiêu đạt hiệu quả, người ta cần có phản hồi chi tiết về tiến trình đạt được mục tiêu.

Nhiều huấn luyện viên khuyến nghị thiết lập mục tiêu theo tiêu chuẩn SMART (cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, liên quan, và có thời hạn), nhưng không phải tất cả các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng các tiêu chí SMART là cần thiết. Một phần lý do là khung mục tiêu SMART không tính đến mức độ khó khăn mà chỉ chú trọng đến khả năng đạt được. Trong lý thuyết của Locke và Latham (1990, 2002), để thiết lập mục tiêu khó, nên sử dụng phân vị thứ 90, dựa trên hiệu suất trung bình của những người đã thực hiện nhiệm vụ trước đó.

Mục tiêu có thể được phân loại thành dài hạn, trung gian hoặc ngắn hạn, tùy thuộc vào thời gian cần để đạt được chúng.

Mục tiêu ngắn hạn

Mục tiêu ngắn hạn thường được kỳ vọng hoàn thành trong thời gian ngắn, chẳng hạn như thanh toán một hóa đơn trong vài ngày tới. Không cần phải có khoảng thời gian cụ thể cho mục tiêu ngắn hạn; nó có thể được đạt được (hoặc không) trong một ngày, tuần, tháng hoặc năm, tùy thuộc vào ngữ cảnh. Ví dụ, một mục tiêu ngắn hạn cho dự án kéo dài một tháng có thể được đo lường theo ngày, trong khi một mục tiêu ngắn hạn cho cả đời có thể được đo lường theo tháng hoặc năm. Các mục tiêu ngắn hạn thường liên quan đến các mục tiêu dài hạn.

Mục tiêu cá nhân

Mỗi cá nhân có thể thiết lập mục tiêu cá nhân cho riêng mình. Một học sinh có thể nhắm đến điểm cao trong kỳ thi, một vận động viên có thể chạy năm dặm mỗi ngày, hoặc một du khách có thể cố gắng đến điểm đến trong ba giờ. Mục tiêu tài chính, chẳng hạn như tiết kiệm cho hưu trí hoặc cho một món hàng, là một ví dụ phổ biến. Quản lý mục tiêu giúp cải thiện nhiều khía cạnh của cuộc sống cá nhân, làm rõ những gì cần tập trung và cải thiện, và vô thức ưu tiên các mục tiêu đó. Nếu bạn không có mục tiêu riêng, bạn có thể dành cả đời để thực hiện mục tiêu của người khác, đặc biệt là những người có kế hoạch rõ ràng.

Việc thiết lập mục tiêu và lập kế hoạch (hay còn gọi là 'công việc mục tiêu') giúp định hình tầm nhìn dài hạn, sứ mệnh trung gian và động lực ngắn hạn. Nó tập trung vào ý định, mong muốn, việc thu nhận kiến thức và tổ chức các nguồn lực. Công việc mục tiêu hiệu quả bao gồm nhận diện và giải quyết những trở ngại, xung đột nội bộ hoặc niềm tin hạn chế có thể cản trở nỗ lực. Khi đặt ra các mục tiêu rõ ràng, bạn có thể đo lường và tự hào về những thành tựu của mình. Sự tiến bộ có thể thấy rõ ngay cả khi đối mặt với những mục tiêu dài và khó khăn.

Đạt được mục tiêu cá nhân:

Để hoàn thành các mục tiêu phức tạp và thách thức, cần có sự tập trung, tích cực và nỗ lực liên tục (xem theo đuổi mục tiêu). Thành công trong bất kỳ lĩnh vực nào đòi hỏi sự trưởng thành về mặt cảm xúc và việc không đưa ra lời biện minh hay lý do cho sự thiếu sót hoặc kế hoạch không hiệu quả. Niềm tin vào khả năng cá nhân để đạt được mục tiêu cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả. Thành công lâu dài thường dựa trên những thành tựu nhỏ trước đó, và khả năng kiểm soát cảm xúc trong những khoảnh khắc nhỏ hàng ngày có thể tạo ra sự khác biệt lớn theo thời gian.

Thành tích mục tiêu cá nhân và hạnh phúc

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để tìm hiểu mối liên hệ giữa việc đạt được các mục tiêu cá nhân, sự tự tin vào khả năng bản thân và sự toàn vẹn, cũng như tác động của chúng đến hạnh phúc chủ quan. Hiệu quả mục tiêu liên quan đến khả năng của một cá nhân trong việc đạt được mục tiêu của mình, trong khi tính toàn vẹn mục tiêu đề cập đến sự phù hợp của mục tiêu với các khía cạnh cốt lõi của bản thân. Nghiên cứu cho thấy sự tập trung vào hiệu quả mục tiêu thường gắn liền với hạnh phúc chủ quan, trong khi tính toàn vẹn mục tiêu liên quan đến ý nghĩa trong cuộc sống. Các nghiên cứu chỉ ra rằng việc đạt được các mục tiêu có ý nghĩa cá nhân có thể làm tăng cảm giác hạnh phúc chủ quan của cá nhân.

Mô hình tự đồng nhất

Mô hình tự đồng nhất phân tích quá trình từ khi bắt đầu theo đuổi một mục tiêu đến khi đạt được mục tiêu đó. Mô hình này tập trung vào khả năng và tác động của việc hoàn thành mục tiêu, dựa trên loại mục tiêu và ý nghĩa mà mục tiêu đó mang lại cho cá nhân. Nó phân tích cách các loại mục tiêu khác nhau ảnh hưởng đến thành tích và cảm giác chủ quan khi đạt được mục tiêu, bao gồm các yếu tố thúc đẩy, quá trình đạt được mục tiêu, và kết nối giữa thành tích với sự thay đổi trong hạnh phúc chủ quan.

Mục tiêu tự đồng nhất

Các mục tiêu mà cá nhân theo đuổi để đáp ứng các giá trị nội tại hoặc để hỗ trợ khái niệm về bản thân được gọi là mục tiêu tự đồng nhất. Những mục tiêu này phù hợp với những gì nhà phân tâm học Donald Winnicott mô tả là 'là chính mình' và phản ánh bản sắc cá nhân. Vì vậy, mục tiêu tự đồng nhất thường nhận được sự nỗ lực bền bỉ hơn theo thời gian. Ngược lại, các mục tiêu không phù hợp với động lực bên trong của cá nhân và bị thúc đẩy bởi yếu tố bên ngoài (như áp lực xã hội) thường dễ bị từ bỏ khi gặp khó khăn.

Những người đạt được mục tiêu tự đồng nhất thường hưởng lợi nhiều hơn từ thành công của họ. Sự hài lòng cần thiết để đạt được hạnh phúc được trung gian bởi kinh nghiệm hàng ngày về quyền tự chủ, khả năng và sự liên kết, tích lũy trong quá trình phấn đấu. Mô hình này đã chứng minh sự phù hợp tốt với ba bộ dữ liệu theo chiều dọc và không bị ảnh hưởng bởi sự tự tin vào khả năng cá nhân, ý định thực hiện, khung tránh, hoặc kỹ năng sống.

Hơn nữa, lý thuyết tự xác định cho thấy rằng nếu một cá nhân đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhưng mục tiêu đó không phù hợp với bản thân hoặc không tự đồng nhất, mức độ hạnh phúc của cá nhân đó có thể không thay đổi dù đã đạt được mục tiêu.

Quản lý mục tiêu trong các tổ chức

Trong các tổ chức, quản lý mục tiêu bao gồm việc nhận diện hoặc xác định mục tiêu của từng thành viên, loại bỏ những mục tiêu không còn phù hợp, giải quyết xung đột giữa các mục tiêu và ưu tiên mục tiêu một cách nhất quán nhằm nâng cao hiệu quả hợp tác nhóm và đạt được kết quả tối ưu.

Đối với bất kỳ hệ thống thương mại thành công nào, điều này đồng nghĩa với việc tạo ra lợi nhuận bằng cách cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ với chất lượng tốt nhất cho khách hàng với chi phí hợp lý nhất. Quản lý mục tiêu bao gồm:

• xem xét và giải quyết các rào cản không hợp lý đối với thành công
• quản lý thời gian hiệu quả
• thường xuyên kiểm tra tính nhất quán và điều chỉnh
• đánh giá tính khả thi
• điều chỉnh các mốc và mục tiêu quan trọng

Jens Rasmussen (chuyên gia về yếu tố con người) và Morten Lind đã phân loại ba loại mục tiêu cơ bản liên quan đến quản lý hệ thống công nghệ:

1. mục tiêu về sản xuất
2. mục tiêu về an toàn
3. mục tiêu kinh tế

Mục tiêu của quản lý mục tiêu trong tổ chức là để kết nối các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của nhân viên với tầm nhìn và chiến lược tổng thể của tổ chức. Quản lý mục tiêu cung cấp cơ chế để truyền đạt hiệu quả các mục tiêu công ty và chiến lược đến từng cá nhân trong tổ chức. Điều quan trọng là tất cả các mục tiêu phải xuất phát từ một nguồn rõ ràng và cung cấp thông điệp nhất quán, giúp mỗi nhân viên hiểu rõ đóng góp của họ vào thành công chung của doanh nghiệp.

Ví dụ về các loại mục tiêu trong quản trị doanh nghiệp bao gồm:

• Mục tiêu khách hàng: cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng nhu cầu của thị trường hoặc người tiêu dùng
• Mục tiêu sản phẩm: tạo ra giá trị nổi bật so với các sản phẩm khác nhờ chất lượng, thiết kế, độ tin cậy, và sự đổi mới
• Mục tiêu hoạt động: điều hành tổ chức một cách hiệu quả để tận dụng tối đa kỹ năng quản lý, công nghệ và tài nguyên
• Mục tiêu phụ: các mục tiêu không phải là ưu tiên hàng đầu của tổ chức

Sự khác biệt giữa mục tiêu và mục đích

Mục tiêu và mục đích là hai khái niệm khác nhau về ý nghĩa và cách áp dụng. Mục tiêu là việc hướng đến một đích đến cụ thể, trong khi mục đích là ý nghĩa hay lý do đằng sau đích đến đó. Mục tiêu trả lời câu hỏi “Cái gì?” (What?), còn mục đích trả lời câu hỏi “Để làm gì?” (For what?/Why?). Ví dụ: Tôi làm việc chăm chỉ vì lý do gì? - Để kiếm tiền (what), từ đó cải thiện cuộc sống cho gia đình tôi (for what/why). 'Mục tiêu' trả lời câu hỏi bạn đang theo đuổi điều gì, trong khi 'mục đích' giải thích lý do bạn theo đuổi điều đó.

Xem thêm

• Mager, Robert Frank (1997) [1972]. Phân tích mục tiêu: cách làm rõ mục tiêu của bạn để thực sự đạt được chúng (ấn bản 3). Atlanta, GA: Trung tâm Hiệu suất Hiệu quả. ISBN 1879618044. OCLC 37435274.
• . ISBN 9781606230299. OCLC 234434698. |title= trống hoặc thiếu (trợ giúp)