[MyBook] Đánh giá Sách 'Tạm Biệt Cà Rốt Và Cây Gậy': Nghệ Thuật Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Theo Mô Hình RESPECT

Hiện nay, trong các tổ chức, việc sử dụng hình thức khen thưởng và phạt như một phương tiện để thúc đẩy nhân viên đã trở nên phổ biến. Tuy nhiên, thông qua quá trình nghiên cứu, các chuyên gia tâm lý học nhận thấy rằng hình thức này không còn hiệu quả như trước. Cuốn sách 'Tạm Biệt Cà Rốt Và Cây Gậy' của TS. Paul L. Marciano giúp chúng ta nhận thức được những hạn chế của việc sử dụng 'cà rốt và cây gậy', và đề xuất một mô hình mới - Mô hình RESPECT - để xây dựng một văn hóa làm việc tôn trọng nhân viên.

Cuốn sách bao gồm 12 chương:

Chương 1: Môi trường làm việc dựa trên 'cà-rốt-cây-gậy'

Chương 2: Khen thưởng và công nhận: Không còn là biện pháp hiệu quả

Chương 3: Xây dựng sự gắn kết với nhân viên

Chương 4: Mô hình RESPECT: Xây dựng văn hóa tương tác với nhân viên

Chương 5: Sự công nhận

Chương 6: Sự ủy quyền

Chương 7: Phản hồi hỗ trợ

Chương 8: Mối quan hệ hợp tác

Chương 9: Sự kỳ vọng

Chương 10: Sự tỉ mỉ

Chương 11: Sự tín nhiệm

Chương 12: Triển khai mô hình RESPECT

Giới thiệu về tác giả:

TS. Paul L. Marciano là một chuyên gia hàng đầu về chiến lược giữ chân và gắn kết nhân viên. Ông đã nhận bằng Tiến sĩ tại Đại học Yale với chuyên ngành Tâm lý học Lâm sàng và từng tiến hành nghiên cứu sâu rộng về động viên và điều chỉnh hành vi con người. Ngoài ra, ông còn có kinh nghiệm giảng dạy các khóa học về Lãnh đạo, Tâm lý học công nghiệp - Tổ chức, Nghiên cứu phát triển, Nghiên cứu phương pháp và thống kê tại trường Cao đẳng Davidson và Đại học Princeton.

Bên cạnh các hoạt động diễn thuyết, viết sách, giảng dạy và tư vấn, TS. Paul L. Marciano còn là người sáng lập và điều hành Công ty ColoeMe, một công ty chuyên sản xuất các sản phẩm thủ công nghệ thuật dành cho trẻ em.

Phần 1: Trái đất của “củ cà rốt trên cây gậy”

Khái niệm “cà rốt và cây gậy” thường được sử dụng để ám chỉ phần thưởng và phạt, nhằm động viên người khác. Trong một tổ chức, “củ cà rốt” đại diện cho phần thưởng được trao để khuyến khích nhân viên tiếp tục nỗ lực trong công việc.

Việc áp dụng thưởng - phạt trong quản lý nhân sự phổ biến nhưng cũng có không ít người hiểu lầm, sử dụng sai mục đích của quá trình này.

Phần tăng cường

Cách thức trừng phạt

Và bạn cần nhận ra, việc phân biệt này vô cùng quan trọng vì nó giả định một hậu quả có thể là củng cố hoặc trừng phạt cũng như nguồn gốc để tạo ra hậu quả. Tôi hiểu rằng nhiều người vẫn còn mới mẻ với ý tưởng về “cà rốt và cái roi”. Tuy nhiên, cái sự thật là chúng ta vẫn áp dụng nó hàng ngày, mỗi giờ mà không hề hay biết. Tuy nhiên, việc sử dụng hình thức thưởng phạt trong môi trường kinh doanh mà phải cân nhắc đến tâm lý con người liệu có thực sự hiệu quả và hợp lý không?

Các nhân viên không chỉ đến với bạn để tìm sự hài lòng trong công việc mà còn mong muốn và khám phá sự cân bằng trong cuộc sống. Bạn có thể chi trả cho nhân viên một khoản tiền lớn. Đúng, và điều này có thể giữ họ lại một thời gian nhưng không phải là mãi mãi. Xây dựng sự trung thành của nhân viên là một quá trình dài, một kế hoạch đòi hỏi sự sáng tạo không chỉ có thể thể hiện qua việc chi tiền. Việc thiết lập hệ thống khen thưởng và xử phạt phù hợp để răn đe và khuyến khích tinh thần là cần thiết. Một là để nhân viên thấy bạn luôn giám sát họ và quan tâm đến họ. Hai là như đã nêu ở trên, khi họ cảm thấy tin tưởng và được tôn trọng, họ sẽ ở lại lâu dài hơn.

Chương 2: Những chính sách khen thưởng và công nhận không đạt hiệu quả

Nhiều tổ chức đã chi ra một số tiền lớn để xây dựng các chương trình thưởng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ. Tuy nhiên, mọi vấn đề đều có hai mặt. Người được thưởng thì có động lực và tinh thần cao hơn, nhưng đồng thời cũng tạo ra áp lực đối với nhân viên khác.

Nguyên nhân khiến các chương trình thưởng và công nhận không mang lại hiệu quả như mong đợi

1.      Các chương trình thường thất bại vì chúng được xem như là các sự kiện tạm thời thay vì là một phần của cuộc sống hàng ngày.

Người ta thường xem chương trình như là một điểm dừng tạm thời, không cần phải duy trì hoạt động trong thời gian dài. Khi đạt được mục tiêu, họ dừng lại và chương trình kết thúc. Cần phải không ngừng cải thiện và phát triển chương trình dựa trên niềm tin rằng sự tiến bộ là do bản thân, không chỉ là do phần thưởng bên ngoài.

2.      Phần thưởng không luôn phải là phần thưởng củng cố

Trong một môi trường làm việc đa dạng, không tất cả mọi người đều hướng đến cùng một mục tiêu. Thăng chức, danh vọng, tiền bạc... không thu hút tất cả mọi người. Do đó, phần thưởng không phải lúc nào cũng đủ hấp dẫn.

3.      Các chương trình thường tập trung vào các vấn đề quá hẹp

Bạn có biết không, trong thực tế, các chương trình chỉ tập trung vào một mục tiêu duy nhất thường gây ra hậu quả tiêu cực. Ví dụ, về sức khỏe của chúng ta

Nếu bạn chỉ đến phòng tập để tập luyện cơ bắp hàng ngày mà bỏ qua các phần còn lại, liệu lựa chọn đó có thực sự là một quyết định thông minh không?

4.      Các chương trình thường tập trung vào những biến số sai lầm

Các chương trình thưởng và công nhận thường chỉ tập trung vào việc ghi điểm mà bỏ qua các yếu tố cơ bản và công cụ quan trọng để đạt được thành công trong thời gian dài.

5.      Mục tiêu có thể hạn chế hiệu suất làm việc

Hãy coi mục tiêu như là một bước đệm, là cơ hội để ăn mừng những tiến bộ và thành công, nhưng đừng bao giờ xem nó như là điểm kết thúc.

6.      Ban quản lý thiếu nhất quán và không công bằng

Nguyên nhân có thể từ yếu tố khách quan hoặc chủ quan của mỗi cá nhân.  Đặc biệt là từ việc nhận thức, nhiều nhân viên cảm thấy bất công và không công bằng, và thường là những người có hiệu suất làm việc thấp.

Ngoài ra, nhân viên quản lý thường không có nhiều cơ hội tiếp xúc với nhân viên của họ, làm cho việc hiểu biết lẫn nhau trở nên khó khăn. Điều này dẫn đến việc xây dựng các chương trình không phù hợp với tất cả mọi người. Và thực tế là chương trình hoàn hảo đó không tồn tại hoặc chỉ có một số ít tồn tại.

7.      Tăng áp lực cho cán bộ quản lý

Áp lực công việc của các nhà quản lý không nhỏ, và trách nhiệm đó sẽ tăng lên khi các chương trình được triển khai. Điều này có thể làm mất tập trung của các nhà quản lý, dẫn đến giảm hiệu suất làm việc của nhân viên thay vì tăng.

8.      Các chương trình khuyến khích gian lận

Đừng bao giờ để chương trình của bạn biến nhân viên của bạn thành kẻ gian lận. Nhân viên không đạo đức? Hay chương trình thưởng của bạn khiến nhân viên phải gian lận? Không phải vậy. Bạn biết đấy, khi phần thưởng càng lớn, con người sẽ tìm mọi cách để có được nó. Điều này thật đáng buồn và tôi cũng như tác giả biết rằng không một nhà quản lý nào mong muốn điều này xảy ra.

9.      Các chương trình gây ra sự phá hoại tinh thần đồng đội.

10.  Các chương trình che đậy sự không hiệu quả của cán bộ quản lý

11.  Các chương trình củng cố không đủ mạnh

12.  Tặng quà không phải là một cách để củng cố

Khi một phần thưởng không phụ thuộc vào hành vi, nó chỉ là một món quà, không phải là củng cố và cũng giống như một chương trình phúc lợi. Đảm bảo phần thưởng liên quan đến năng suất.

13. Các chương trình giảm sự sáng tạo và sẵn lòng chấp nhận rủi ro.

14. Sự củng cố từ bên ngoài làm giảm động lực bên trong.

15. Khen thưởng hành vi sai trái.

16. Mọi người đều là người chiến thắng.

Đôi khi các tổ chức tạo ra chương trình khen thưởng với yêu cầu quá thấp, dẫn đến việc tất cả nhân viên đều được khen thưởng. Điều này gây khó khăn trong việc phân loại năng suất của nhân viên và dẫn đến việc những người giỏi mất tinh thần và động lực. Xem lại tiêu chí của chương trình và đảm bảo tính hợp lý.

17. Các chương trình can thiệp.

18. Người thiết kế chương trình thường không chuyên gia.

19. Chương trình không ảnh hưởng đến văn hóa làm việc.

20. Chương trình khen thưởng giảm động lực chung.

Tóm lại, chương trình khen thưởng dựa trên nguyên tắc thưởng phạt đã thất bại từ đầu. Đừng cố gắng duy trì vì nó có thể làm hỏng tinh thần đồng đội, giảm sáng tạo và động lực, và tăng sự căng thẳng cho quản lý. Nếu cà rốt không hiệu quả, thì điều gì mới thực sự là giải pháp.

Chương 4: Mô hình TÔN TRỌNG: Xây dựng văn hóa đoàn kết nhân viên.

Sự tôn trọng là cơ sở của mọi mối quan hệ, cả trong công việc và cá nhân, là điều không thể thiếu để kết nối nhân viên. Vậy làm thế nào để chúng ta nhận được sự tôn trọng?

1. “Bạn phải tôn trọng tôi, nếu không thì tôi hoặc ai đó sẽ làm tổn thương bạn”

2. “Tôi sẽ tôn trọng bạn vì tôi là con người như vậy”

Theo những gì tác giả đã học và nghiên cứu, nhà lãnh đạo mạnh mẽ có thể tạo ra sự kết nối cao của nhân viên bằng cách phát triển văn hóa tôn trọng tổ chức. Và hãy để tác giả truyền cho bạn chìa khóa: Mô hình TÔN TRỌNG.

Mô hình này dựa trên nguyên tắc: khi con người được đối xử với sự tôn trọng, họ sẽ có sự kết nối cao hơn và làm việc tích cực hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức. Vòng tròn TÔN TRỌNG được chia thành năm lĩnh vực: tôn trọng, lãnh đạo, thành viên, công việc, cá nhân.

Tôn trọng tổ chức.

Nhận biết sự tôn trọng đối với tổ chức có ảnh hưởng lớn đến nhân lực và sự kết nối của nhân viên. Tìm cách thúc đẩy thành viên, làm họ cảm thấy hài lòng và tự hào về tổ chức của họ.

Tôn trọng quản lý.

Nhân viên tôn trọng quản lý thì mức độ kết nối trong công việc cao hơn. Họ sẽ tôn trọng và làm việc tích cực khi quản lý có năng lực và tích cực. Để được tôn trọng từ nhân viên, bạn cần kiên định, công bằng, tin cậy, trung thực, gắn kết, rộng lượng, giao tiếp tốt và xây dựng mối quan hệ tích cực. Quan trọng nhất là ủng hộ nhân viên và tổ chức.

Tôn trọng thành viên nhóm.

Để có đội làm việc năng suất, thành viên nhóm cần tôn trọng lẫn nhau. Khi một thành viên tôn trọng các thành viên khác, họ sẽ nỗ lực hơn vì mong muốn sự tôn trọng từ đồng nghiệp.

Gia tăng sự tôn trọng giữa thành viên không khó. Khi các thành viên hiểu về nhau, họ tìm thấy điểm chung và hiểu về nhau hơn. Biết về hoàn cảnh của nhau, bạn sẽ bao dung và cảm thông hơn.

Tôn trọng công việc.

Công việc bạn giao cho nhân viên không quan trọng bằng việc họ phải cảm thấy họ đã đóng góp ý nghĩa cho tổ chức mỗi ngày khi rời văn phòng.

Cảm thấy được tôn trọng như một cá nhân.

Từ “RESPECT” là viết tắt của bảy yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá nội tâm của nhân viên về sự tôn trọng và mức độ gắn kết của họ:

- Sự công nhận (Recognition).

- Sự trao quyền (Empowerment).

- Phản hồi hỗ trợ (Supportive feedback).

- Quan hệ hợp tác (Partnering).

- Sự mong đợi (Expectations).

- Sự chu đáo (Consideration).

- Sự tin tưởng (Trust).

Mỗi yếu tố đều đóng góp đặc biệt trong trải nghiệm của nhân viên về sự tôn trọng. Các chương tiếp theo của sách “Tạm biệt cà rốt và cây gậy” sẽ cung cấp lời khuyên và chiến lược để thay đổi văn hóa tổ chức, kết quả sẽ vượt xa mong đợi của bạn!

Tương lai của sự tôn trọng sẽ thế nào?

Thực tế cho thấy sự tôn trọng của thế hệ hiện tại có sự khác biệt so với thế hệ trước. Cách thể hiện sự tôn trọng đang thay đổi theo thời gian. Khi có thế hệ nhân viên mới, họ mang đến cách nhìn mới về tôn trọng đồng nghiệp và quản lý. Do đó, các nhà lãnh đạo cần đưa 'văn hóa cư xử tôn trọng' vào chương trình đào tạo nhân viên mới.

Kết thúc trong sự tôn trọng.

Bắt đầu một mối quan hệ với sự tôn trọng là quan trọng, và kết thúc mối quan hệ cũng không kém. Cách bạn đối xử với những người sắp ra đi được quan sát và đánh giá mức độ tôn trọng của bạn.

Nếu bạn muốn nhận được điều tốt nhất từ người khác, hãy đối xử với họ bằng sự tôn trọng; họ sẽ đáp lại bằng sự tôn trọng và nỗ lực.

Tác giả: Anh Thi - MyBook