Buzz
1. Sự lo âu về năng suất là gì?
Thuật ngữ “sự lo âu về năng suất” chỉ tình trạng lãnh đạo lo sợ rằng nhân viên không đạt được hiệu suất trong công việc. Hậu quả của hiện tượng này là họ thúc đẩy giám sát nhân viên bằng nhiều cách, như tăng cường kiểm soát, làm việc thêm giờ và tăng tần suất tổ chức cuộc họp. Điều này dẫn đến việc trong nhiều trường hợp, các quản lý trở thành những “control freaks,” tức là họ bị ám ảnh bởi việc phải kiểm soát hoàn toàn nhân viên của mình.
Ngược lại, khi nhân viên cảm nhận áp lực này, họ sẽ cố gắng tỏ ra làm việc “hiệu suất” trước mặt sếp, dù thực tế có thể họ không thực sự làm được nhiều. Hiện tượng này ngẫu nhiên tạo ra “nhà hát kịch hiệu suất” (productivity theater) trong môi trường làm việc.
Theo tạp chí The Economist, sự lo âu về năng suất là một “tác dụng phụ” của làm việc từ xa, khi quản lý và nhân viên không thể tương tác trực tiếp trong cùng một không gian. Mặc dù vậy, một khảo sát do chuyên trang nhân sự Gallup thực hiện vào năm 2019 (trước dịch COVID-19) chỉ có khoảng 40% nhân viên cảm nhận mức độ gắn bó cao với công việc. Điều này có nghĩa rằng, sự lo âu về năng suất đã tồn tại trong môi trường làm việc trực tiếp trong thời gian dài.
2. Nguồn gốc của sự lo âu về năng suất
Thuật ngữ “sự lo âu về năng suất” được CEO của Microsoft, Satya Nadella, nhắc đến lần đầu trong một báo cáo của hãng vào tháng 9/2022. Để đánh giá hiệu quả của hình thức làm việc từ xa và kết hợp (remote and hybrid working), hãng đã tiến hành khảo sát 20,000 nhân viên tại 11 quốc gia.
Kết quả khảo sát cho thấy 87% nhân viên nhận định rằng làm việc từ nhà đã giúp tăng năng suất trong công việc của họ, trong khi chỉ có 12% lãnh đạo cấp cao hoàn toàn tin tưởng vào đội ngũ của mình. Ông Nadella nhận định rằng những vấn đề về lòng tin và tính minh bạch là rào cản chính dẫn đến sự khác biệt lớn trong quan niệm về năng suất như đã nêu trên.
3. Làm thế nào productivity paranoia trở nên nổi tiếng?
Productivity paranoia đã được 'phát triển' bởi Satya Nadella, một tên tuổi nổi tiếng trong ngành công nghệ thông tin, và từ quý IV/2022, nó đã trở nên rất phổ biến. Bài phát biểu của ông đã được lan truyền mạnh mẽ và trở thành một chủ đề hot trên các video ngắn về văn hóa công sở trên TikTok.
Theo một khảo sát của Tracking Happiness vào năm 2022, những người làm việc từ xa hoặc kết hợp có mức độ hạnh phúc cao hơn 20% so với nhân viên làm việc hoàn toàn tại văn phòng. Việc không cần phải di chuyển đến văn phòng cố định giúp họ có thể cân bằng cuộc sống và công việc tốt hơn, đồng thời tiết kiệm thời gian di chuyển.
Tuy nhiên, không ít lãnh đạo có quan điểm ngược lại. Một khảo sát của công ty quản lý nhân sự Robin vào quý I/2023 cho thấy 67% quản lý tin rằng giao tiếp trực tiếp đóng góp vào việc quyết định việc thăng chức hoặc tăng lương cho nhân viên. Đến 40% trong số họ tin rằng nhân viên làm việc từ xa không hiệu quả bằng những người làm việc trong văn phòng.
Nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu loại bỏ các chính sách linh hoạt về làm việc từ xa. Những lý do như nhà cách xa, thời tiết xấu hoặc tắc đường không còn được chấp nhận cho việc làm việc từ xa. Elon Musk là một ví dụ, ông đã bắt nhân viên của Twitter phải quay lại làm việc trực tiếp và sa thải những người từ chối yêu cầu này.
Musk thậm chí đã chuyển văn phòng của Twitter thành “phòng trọ” để nhân viên không thể sử dụng lý do nhà cách xa hoặc cần phải nghỉ ngơi. Tuy nhiên, sau đó ông đã phải đối mặt với cuộc điều tra hình sự vì vi phạm quy định xây dựng tại San Francisco. Nhiều nhân viên của Twitter cũng cho biết rằng, Musk thường xuyên di chuyển để giám sát công việc của họ.
Theo Gallup, hiện tượng productivity paranoia đóng vai trò quan trọng trong việc giảm sút sự cam kết với công việc, trong đó “quiet quitting” là một ví dụ điển hình. Khi người lao động không còn quan tâm đến công việc của mình, họ chỉ hoàn thành công việc được giao một cách đủ đặn và không còn quan tâm đến việc tương tác với đồng nghiệp hoặc trao đổi với sếp về cách để làm việc tốt hơn.
Do đó, để vượt qua hiện tượng productivity paranoia, sự minh bạch và niềm tin lẫn nhau là chìa khóa quan trọng. Phía quản lý cần tin tưởng đội ngũ của mình, trao quyền và duy trì mức độ cởi mở trong giao tiếp. Còn với nhân viên, việc duy trì hiệu suất làm việc tốt và liên tục trao đổi với quản lý sẽ giúp xây dựng một “thương hiệu cá nhân” đáng tin cậy trong tâm trí của họ.
Nhờ vào tính minh bạch và sự tin tưởng này, môi trường làm việc sẽ trở nên tích cực hơn, giúp nhân viên cảm thấy đồng lòng và có động lực để làm việc hiệu quả hơn, đồng thời đóng góp tích cực hơn cho tổ chức.
