Buzz
Mọi người nên tin tưởng rằng con người về cơ bản đều tốt, và đủ can đảm để đối xử với nhân viên của họ như những người chủ, thay vì những cỗ máy. Con người có thể làm bất cứ điều gì để công ty và nhóm của họ thành công, không giống như cỗ máy chỉ thực hiện công việc của mình. Công việc không nên chỉ là một trải nghiệm khó chịu. Chúng tôi đã tìm ra vài điều thú vị về cách thức tốt nhất để tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân viên trong một môi trường tự do, sáng tạo và vui vẻ. Bí quyết thành công của Google trong việc quản lý nhân sự có thể được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức khác, từ lớn đến nhỏ, cho cả nhân viên thông thường và CEO. Không phải ai cũng có thể đưa ra những đặc quyền như bữa ăn miễn phí, nhưng tất cả mọi người đều có thể học hỏi từ những gì đã làm cho Google trở nên xuất sắc như vậy.
Danh sách 10 bước dưới đây sẽ hoàn toàn thay đổi môi trường làm việc của bạn:
- Cho công việc của bạn ý nghĩa.
- Tin tưởng vào mọi người.
- Chỉ tuyển những người giỏi hơn bạn.
- Không nhầm lẫn phát triển với quản lý hiệu quả làm việc.
- Tập trung vào hai đoạn chót.
- Vừa tiết kiệm vừa phóng khoáng.
- Trả lương không công bằng.
- Cung cấp những cú hích.
- Quản lý kỳ vọng ngày càng tăng.
- Hãy thưởng thức! Rồi bắt đầu từ bước một lại một lần nữa.
Google ra đời vào năm 1998 và nhanh chóng trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày của mọi người. “Chúng ta không tìm kiếm trên Internet mà chúng ta “Google” nó.” Năm 2007, Google được vinh danh là “Nơi làm việc tốt nhất ở Mỹ” (do tạp chí Fortune và tổ chức Great Place to Work Institute bảo trợ) lần đầu tiên. Hàng chục nghìn du khách đến thăm các trụ sở của công ty trên toàn thế giới mỗi năm, bất kể họ là nhà khởi nghiệp, sinh viên đại học, trung học phổ thông hay CEO.
Nếu bạn đã xem bộ phim The Internship, bạn sẽ dễ dàng hình dung được môi trường làm việc của Google hơn là chỉ nghe đâu đó về nó. Những đặc quyền như: bữa ăn miễn phí, những chiếc giường ngủ (nap pods), phòng tập gym, hồ bơi và nhiều thứ khác nữa có vẻ hấp dẫn, phải không? Đó là một phần của Văn hóa Google (Google Culture). Môi trường làm việc và cách tuyển dụng nhân sự là hai yếu tố chính tạo nên sự hấp dẫn của công ty này, biến nó trở thành một trong những nơi làm việc lý tưởng nhất.
Tuy nhiên, ngay cả những nhân viên của Google (gọi là Googler) cũng không hiểu rõ về các quy tắc làm việc của công ty. Họ thường tự hỏi tại sao họ được hưởng đặc quyền này thay vì các đặc quyền khác và tại sao việc tuyển dụng lại mất nhiều thời gian như vậy. Laszlo Bock đã viết cuốn Work Rules! - Quy Tắc Làm Việc Của Google (Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead) với mục đích “giải đáp những thắc mắc đó.”
'Trong Google, chúng tôi không có nhiều sách nội quy hoặc hướng dẫn làm việc, nên không có quy tắc chính thức. Thay vào đó, đây là cách tôi hiểu về cách Google hoạt động, dựa trên những gì tôi tin là đúng và những nghiên cứu mới nhất về kinh tế học hành vi và tâm lý con người. Với vai trò Phó chủ tịch cấp cao phụ trách bộ phận Hoạt động con người, tôi luôn tự hào và vui mừng được đồng hành cùng hàng chục nghìn Googler khác định hình phong cách sống và dẫn đầu.'
Laszlo Bock cảm thấy chán nản khi những nhà lãnh đạo thường nói về việc con người là quan trọng nhất, nhưng sau đó lại đối xử với họ như những bánh răng dễ dàng thay thế.” Ông được tuyển vào Google để chịu trách nhiệm về bộ phận Hoạt động Con người (People Operations) vào năm 2006. Trước đó, ông đã có ba năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí Phó giám đốc của bộ phận Đền bù và Bồi thường tại GE Capital, một phần của Tập đoàn General Electric (một trong hai công ty có nguồn nhân lực được đánh giá cao nhất trong thời điểm đó).
Như đã đề cập trước đó, Work Rules! – Quy Tắc Làm Việc Của Google được viết với mục đích giúp mọi người hiểu cách Google sử dụng người và quản lý doanh nghiệp. Laszlo Bock hoàn thành cuốn sách vào năm 2015 và nó đã trở thành cuốn sách bán chạy nhất theo New York Times và Wall Street Journal. Không chỉ thế, Quy Tắc Làm Việc Của Google còn đứng đầu danh sách “10 cuốn sách về quản lý và lãnh đạo hay nhất năm 2015” của The Globe and Mail và lọt top “10 cuốn sách lãnh đạo sáng tạo hay nhất năm 2015” của Forbes.
Tại sao quy tắc làm việc của Google lại có ý nghĩa với bạn?
Điều quan trọng nhất là tin tưởng rằng tất cả mọi người đều có lòng tốt, và đủ dũng cảm để đối xử với nhân viên như những người chủ, chứ không phải như máy móc. Máy móc chỉ thực hiện nhiệm vụ của nó; trong khi con người có thể làm mọi điều để công ty và đội nhóm của họ thành công. (…) Bí quyết thành công về nhân sự của Google có thể được áp dụng trong các tổ chức lớn hoặc nhỏ, dành cho cả nhân viên thông thường lẫn các CEO. Không phải mọi công ty đều có thể cung cấp những tiện ích như bữa ăn miễn phí cho nhân viên, nhưng mọi người đều có thể học hỏi những gì đã làm cho Google trở nên xuất sắc như thế.
Cốt lõi của Văn Hóa Google
Sứ mệnh, minh bạch và tiếng nói là ba yếu tố chính tạo nên Văn Hóa Google.
Không phải là những lời nhiều gió hay nhàm chán, sứ mệnh của Google cũng không nhấn mạnh đến khách hàng, cổ đông hay lý do tồn tại, mục tiêu của họ là đơn giản chỉ là “tổ chức thông tin, làm cho nó hữu ích và dễ truy cập”.
Minh bạch tại Google được thể hiện thông qua việc công bố mục tiêu hàng quý của cá nhân và nhóm, kỹ sư phần mềm mới sẽ được truy cập vào hầu hết mã nguồn trong ngày đầu tiên, tất cả mọi thứ đều được đưa ra để tranh luận và thảo luận trong buổi giới thiệu cho người mới (mỗi ngày có thêm 50 người gia nhập Google),… Google không phải là công ty đầu tiên hay duy nhất đề cao tính minh bạch. Người sáng lập quỹ phòng ngừa rủi ro lớn nhất thế giới Bridgewater Associates, Ray Dalio, từng nói:
Nguyên tắc quan trọng nhất của tôi: đặt mục tiêu tới sự thật… bởi vì đó là yếu tố không thể thiếu để trở nên tốt hơn. Chúng tôi hướng tới sự thật thông qua sự minh bạch toàn diện và bỏ qua sự cá nhân, để tìm hiểu lỗi lầm và điểm yếu của chúng ta, từ đó tiến bộ hơn mỗi ngày.
Thành phần thứ ba quan trọng, tiếng nói của nhân viên “có nghĩa là cho họ cơ hội để thực sự nói lên cách mà công ty hoạt động.” Mặc dù không phải lãnh đạo nào cũng thích ý tưởng này, nhưng theo Ethan Burris từ Đại học Texas, Austin, tiếng nói của nhân viên là “yếu tố then chốt để đưa ra những quyết định chất lượng và nâng cao hiệu quả của tổ chức,” ảnh hưởng tích cực đến “hiệu suất làm việc nhóm và hiệu quả của công ty.”
Phương pháp tuyển dụng tài năng của Google
Việc tuyển dụng đóng một vai trò quan trọng nhất về nguồn nhân lực, và hầu hết chúng ta không thực hiện tốt như chúng ta nghĩ. Bằng cách tập trung vào việc tuyển dụng hiệu quả hơn, bạn sẽ thu được kết quả cao hơn so với bất kỳ chương trình đào tạo nào mà bạn thiết kế.
Có hai lựa chọn để có được một cá nhân xuất sắc. Bạn có thể tuyển chọn người xuất sắc nhất, hoặc bạn tuyển chọn những người bình thường và cố gắng biến họ trở thành những người xuất sắc nhất.
Hãy ghi nhớ rằng chi phí đào tạo không ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự của doanh nghiệp. Đồng thời, số tiền đó không phản ánh giá trị của nguồn nhân lực. Chi phí cao có ý nghĩa gì khi những người được đào tạo vẫn không thể cải thiện hiệu suất làm việc, hoặc thậm chí còn làm việc kém chất lượng hơn?
Google sẵn lòng tăng thời gian tuyển dụng để thu hút, đánh giá và phát triển nhân viên mới. “Nếu chúng tôi chọn người giỏi ngay từ đầu, chúng tôi sẽ không cần phải đầu tư nhiều thời gian cho họ sau này.” Tuyển dụng chậm là một cải tiến tư duy bạn nên thực hiện nếu muốn thực sự thu hút nhân tài.”
Chỉ có 10% ứng viên của bạn (trong trường hợp thuận lợi nhất!) là người giỏi, vì vậy bạn cần phải sàng lọc nhiều hơn và tiến hành nhiều cuộc phỏng vấn hơn. Tôi nói “trong trường hợp thuận lợi nhất” vì thực tế, những người giỏi nhất trong hầu hết các lĩnh vực không đi tìm việc vì họ là những người hàng đầu và đang thịnh hành trong vị trí hiện tại của họ. Vì vậy, cơ hội tìm được người giỏi dựa trên đơn xin việc gửi về là rất thấp.
Tuy nhiên, phương pháp tuyển dụng này đáng chờ đợi. Dù tốn nhiều thời gian và công sức, nhưng bạn có thể thuê được người như Jeff Dean (“một trong những Googler đầu tiên và là bộ óc chính đằng sau những thuật toán vận hành công cụ tìm kiếm nhanh và chính xác nhất trên thế giới”) chẳng hạn.
Nhưng làm thế nào để biết bạn đã tìm thấy một người xuất sắc và hiếm có? Kinh nghiệm của Laszlo Bock là “chỉ tuyển những người giỏi hơn bạn”. Có thể người đó có khả năng phân tích tốt hơn bạn, trí tuệ cảm xúc cao hơn bạn, hoặc có tầm nhìn rõ ràng hơn. Nếu bạn có thể tuyển dụng những người như vậy, bạn sẽ chắc chắn học được nhiều điều mới và phát triển bản thân hơn.
Một trong những điều tích cực của việc lựa chọn kỹ lưỡng này là những người giỏi thường không giống như bạn nghĩ. Khi Google còn nhỏ và chỉ tuyển dụng vài trăm người mỗi năm, việc dễ dàng và hiệu quả nhất là chọn những người từ các trường danh tiếng: Standford, Harvard, MIT và các trường tương tự, hoặc từ các công ty hàng đầu. Nhưng khi chúng tôi phát triển và cần hàng nghìn nhân viên mới mỗi năm, chúng tôi nhận ra rằng rất nhiều người giỏi không đến từ những nơi đó.
Với Google, việc bạn tốt nghiệp đại học ở đâu, hoặc bạn có tốt nghiệp đại học hay không, không quan trọng. Quan trọng là bạn thể hiện được bản thân mình như thế nào và có thể đóng góp gì cho công ty.
Bên cạnh đó, tác giả cũng gợi ý rằng “đừng chỉ tìm kiếm người thông minh”. Để có nguồn nhân lực tốt nhất, bạn không cần chọn toàn bộ những cái tên nổi tiếng nhất, những người hàng đầu hay kỹ sư giỏi nhất mà bạn cần tìm người phù hợp nhất, người sẽ thành công trong môi trường công ty của bạn và làm cho mọi người xung quanh họ cũng thành công.
Lựa chọn câu hỏi phỏng vấn cũng là một yếu tố quan trọng để quyết định việc tuyển dụng có thành công hay không. Ở Google, họ dựa vào bốn thuộc tính sau:
- Khả năng nhận thức tổng quát: những người có khả năng học hỏi và thích nghi với tình huống mới.
- Khả năng lãnh đạo: Google tìm kiếm một loại lãnh đạo đặc biệt, “lãnh đạo tự nổi” (không cần những tước hiệu chính thức).
- Googleyness: những người hòa hợp với văn hóa Google, bao gồm các đặc điểm như thích vui vẻ, khiêm tốn, tận tụy, thoải mái với sự mơ hồ và có các trải nghiệm chứng minh rằng họ đã chọn những lựa chọn thú vị hoặc dũng cảm trong cuộc sống.
- Kiến thức liên quan đến công việc: những người sẵn lòng học hỏi.
Kiểm tra thường xuyên quy trình tuyển dụng giúp điều chỉnh tốc độ, tỷ lệ lỗi và chất lượng trải nghiệm cho ứng viên và nhân viên của Google, từ đó tăng cường hoạt động của bộ phận tuyển dụng.
Tóm lại, dưới đây là 4 bước để xây dựng một hệ thống tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp của bạn:
- Thiết lập tiêu chuẩn cao về chất lượng.
- Tìm kiếm ứng viên phù hợp.
- Đánh giá ứng viên một cách khách quan.
- Tạo động lực cho ứng viên tham gia.
Chiến lược giữ chân nhân tài của Google
Một trong ba nguyên tắc của Văn hóa Google là sự tham gia của cộng đồng nhân viên. Do đó, công ty luôn tạo điều kiện cho sự công bằng và thảo luận từ mọi người, không phân biệt địa vị, và luôn dựa vào dữ liệu để đưa ra quyết định thay vì chỉ dựa vào quản lý trực tiếp.
Chúng tôi cũng giới hạn các biểu hiện và yếu tố khác của phân biệt đối xử: các nhà lãnh đạo hàng đầu của chúng tôi chỉ được hưởng các đặc quyền, phúc lợi và tài nguyên giống như nhân viên mới. Không có phòng riêng, bãi đậu xe riêng hoặc trợ cấp riêng cho ban lãnh đạo. Khi giới thiệu chương trình phúc lợi trả sau vào năm 2011, một chương trình cho phép nhân viên Google đầu tư tiền thưởng của họ cùng với phòng tài chính, chúng tôi quyết định đưa lợi ích này đến tất cả nhân viên thay vì chỉ dành riêng cho ban lãnh đạo cao cấp, phản bác mọi truyền thống trong ngành của chúng ta.
Để thực hiện điều này, mỗi người phải nhận thức rõ giá trị của bản thân để tránh sự tự cao tự đại.
Tập trung vào hai phần tử quan trọng sẽ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp bạn. Hai phần tử quan trọng ở đây là những người xuất sắc nhất và những người yếu nhất. Khi bạn là một lãnh đạo, hãy tập trung vào việc cải thiện tổ chức của bạn, thu thập dữ liệu về đánh giá hiệu suất của nhân viên và công việc, tổ chức cuộc họp đánh giá nhóm hai năm một lần để xem quản lý đang thực hiện như thế nào, để những người giỏi nhất trong mỗi kỹ năng đào tạo những người còn lại. Tăng cường kỹ năng xuất sắc của những người giỏi và giúp những người yếu tiến bộ (nói cách khác, bạn đang tạo cơ hội cho họ), bạn đang thay đổi bản chất của doanh nghiệp và liên tục thúc đẩy sự phát triển.
Nhiều người có thể nghĩ rằng việc trả lương không công bằng... không công bằng. Tuy nhiên, như Laszlo Bock đã viết, “việc trả mức lương khác nhau hoàn toàn cho hai người ở cùng một vị trí là điều bình thường”. Tại sao vậy? Bởi vì những người xuất sắc nhất của bạn giỏi hơn bạn nghĩ, và họ mang lại giá trị hơn so với những gì bạn trả. Hơn nữa, khi thưởng cho bất kỳ ai, ngoài việc trả lương không công bằng, hãy nhớ ba nguyên tắc này: tôn trọng thành tựu thay vì chỉ tập trung vào lương thưởng, tạo điều kiện cho sự chia sẻ dễ dàng, thưởng cho những nỗ lực đáng giá dù kết quả không như mong đợi.
Quy tắc làm việc tại Google! là một nguồn thông tin quý báu đối với bất kỳ ai quan tâm và muốn biết về công ty công nghệ này. Với số lượng thông tin lớn (430 trang văn bản và đôi khi đi kèm với hình minh họa) từ câu chuyện nội bộ đến cách quản lý, vận hành, không có gì ngạc nhiên khi người đọc có thể hiểu sâu hơn về Google - một trong những nơi làm việc đáng mơ ước nhất trên thế giới. Dù có thể bạn chưa thể áp dụng ngay vào thực tế của bạn, nhưng chắc chắn bạn đã thu được những thông tin và kinh nghiệm hữu ích về cách giữ chân nhân viên trong một môi trường làm việc tự do và sáng tạo.
Trong Gia Linh
