Nhân Viên Công Nghệ Da Đen Phản Kích ‘Rạp Hát Đa Dạng’

Trong mỗi năm trong bảy năm qua, các công ty công nghệ lớn đã công bố báo cáo về đa dạng, theo dõi số lượng phụ nữ và người màu da mà họ tuyển dụng. Các con số được báo cáo cho Ủy Ban Cơ Hội Việc Làm Công Bằng, nhưng các công ty đã dành nhiều nguồn lực hơn và hơn để công khai thể hiện cam kết của họ đối với đa dạng. Những hiển thị đó rất ấn tượng. Kết quả không phải như vậy.

Những công ty này chi tiêu triệu đô la cho các chương trình tiếp cận và đối tác chiến lược, nhưng kết quả ít thay đổi qua các năm. Ví dụ, giữa 2014 và 2020, tỷ lệ nhân viên công nghệ da đen và Latinx tại Facebook mỗi năm tăng lên chưa đầy 2 điểm phần trăm.

Dường như câu chuyện giống nhau mỗi năm. Cho đến năm 2020.

Sự đánh giá quốc gia về vấn đề chủng tộc và phân biệt chủng tộc năm ngoái đã phơi bày điều mà nhiều người được giao công việc đa dạng đã thảo luận riêng tư suốt nhiều năm: rằng cấu trúc đa dạng và tuyển dụng của Silicon Valley có thể làm trở ngại cho việc mở cửa cho những người mới từ các nền văn hóa khác nhau với những ý tưởng mới.

Gọi đó là “rạp hát đa dạng”: những nghi lễ quảng bá và hệ thống quản lý mờ đi ranh giới giữa giá trị của sự đa dạng và cách các công ty thực sự đối xử với nhân viên bị margin hóa đang cố gắng tạo ra sự thay đổi.

Hãy xem xét nghi lễ hàng năm về bản cáo động về đa dạng chính mình. Khi các công ty phát ngôn sau khi không đạt được mục tiêu đa dạng, lời xin lỗi thường đến từ một giám đốc đa dạng - thường là một trong số ít các quan chức không màu tại công ty từ đầu.

“Chúng tôi chưa ở nơi chúng tôi muốn,” Maxine Williams, giám đốc đa dạng của Facebook, viết vào năm 2017. “Chúng tôi vẫn đối mặt với thách thức,” cô viết vào năm tiếp theo. Năm 2018, cô là một trong chín phụ nữ da đen duy nhất trong số 1.053 quan chức cấp cao của Facebook. “Chúng ta phải tiếp tục công việc của mình,” Melonie Parker, trưởng phòng đa dạng của Google, viết vào năm 2019. Google chỉ liệt kê có năm phụ nữ da đen trong số 357 quan chức cấp cao nhất của mình vào năm 2018, con số gần đây nhất có sẵn.

Đấu Tranh Cho Sự Thay Đổi Nội Bộ

Các nhân viên công nghệ hiện tại và cũ, tất cả đều là người màu da, kể cho Mytour biết làm thế nào rạp hát đa dạng cung cấp lá che cho những hành động của cấp trên mà họ xem là đạo đức kéo lùi. Họ đề xuất các phương tiện mới để đo lường tiến triển và đề ra các bước để tạo ra sự thay đổi có tính cố định và cấu trúc lâu dài hơn.

Mùa hè năm ngoái, các công ty công nghệ bao gồm Amazon, Google và Pinterest tham gia một dàn hỗ trợ của doanh nghiệp cho Phong Trào Black Lives Matter sau cái chết của George Floyd. Khi các công ty đặt ra các mục tiêu đa dạng mới và cam kết hàng triệu đô la hỗ trợ cho các tổ chức phi lợi nhuận, hai phụ nữ da đen đã trình bày về kinh nghiệm của họ trong ngành công nghiệp công nghệ. Aerica Shimizu Banks và Ifeoma Ozoma tweet rằng họ bị trả lương thấp, bị đe dọa và bị quấy rối bởi đồng nghiệp tại Pinterest, ngay cả khi công ty tweet ủng hộ cho Black Lives Matter.

Banks đã làm việc trong nhóm chính sách công cộng khoảng một năm, bắt đầu từ năm 2019. Ban đầu, cô nói, người quản lý của cô khen ngợi cô về công việc về chính sách và công bằng của cô. Mọi thứ thay đổi vào tháng 12 năm 2019, cô nói, khi cô đặt câu hỏi về cách Pinterest đối xử với những người làm việc phục vụ và làm vệ sinh theo hợp đồng. Cô lên tiếng phản đối quyết định của công ty không cung cấp lương thêm cho những người làm việc theo hợp đồng vào dịp lễ.

Trong những năm trước đó, Pinterest đã cho những người làm việc theo hợp đồng này nghỉ một tuần từ Giáng Sinh đến ngày Năm mới và trả họ lương cho cả tuần. Tháng 12 năm 2019, công ty thông báo một thay đổi: Các nhà thầu vẫn được nghỉ một tuần, nhưng chỉ được trả lương cho hai ngày lễ. Trong các email được xem xét bởi Mytour, một quản lý Pinterest nói rằng công ty sẽ “cung cấp ca làm sạch sâu cho những người không có đủ ngày nghỉ để chi trả thuê nhà/cần thiết.”

Khi tin tức về quyết định về hợp đồng trở nên công khai, Banks đã báo cáo cho các quản lý, viết trong email rằng quyết định này dường như “không phù hợp với một công ty [tập trung vào] ảnh hưởng xã hội.”

Cuối cùng, các nhà quản lý đã quay đầu quyết định không trả lương cho các nhà thầu, nhưng Banks nói rằng người quản lý của cô đã chỉ trích sự ủng hộ của cô trong đánh giá hiệu suất của cô, phê phán cách Banks diễn đạt ý kiến, và Tổng cố vấn của công ty xác định rằng thay đổi không liên quan đến cô. Trong đánh giá, được xem xét bởi Mytour, người quản lý nói rằng Banks nên cải thiện cách “cô đánh giá và trình bày vấn đề bên trong,” nói rằng trong cuộc tranh cãi về lương thầu, cô “đặt vấn đề một cách cho rằng chỉ có một lựa chọn hợp lý.”

Banks nói rằng cô cảm thấy bị mất mặt. Công việc của cô là ủng hộ công bằng và đưa ra các đề xuất về sự công bằng. Liệu điều đó có áp dụng cho những người làm việc lương thấp phục vụ bữa trưa và làm sạch văn phòng ở công ty không?

“Ồ, đây là nhà bảo vệ đa dạng của chúng tôi,” cô nói, miêu tả cách cô cảm thấy được biểu tượng hóa bởi công ty. “Đây là chuyên gia của chúng tôi trong lĩnh vực này. Đây là tượng đài của chúng tôi. Nhưng chúng tôi thực sự không muốn cô ta làm công việc mà chúng tôi đã thuê cô ta để làm.”

Người phụ nữ da đen khác trong nhóm chính sách gồm ba người nói với Mytour rằng cô đã phải đối mặt với cách đối xử tương tự. Ifeoma Ozoma nói rằng ngay cả khi Pinterest tạo ra một sự kiện đặc biệt cho những người sáng tạo da đen trên nền tảng, công ty này vẫn làm cho cô và Banks bị margin hóa. Cô mô tả tuyên bố Black Lives Matter của công ty như “một khoảnh khắc của sự đạo đức mạnh mẽ.”

Tháng 12 năm 2019, Pinterest thông báo rằng công ty sẽ không còn quảng bá đám cưới hoặc sự kiện khác tổ chức tại các trang trại. Những trang trại cũng là nơi tổ chức đám cưới phổ biến, nhưng nhiều người cảm thấy những địa điểm này làm xúc phạm. Khi tổ chức nhân quyền Color of Change đề nghị Pinterest xem xét lại việc quảng bá nội dung này, Ozoma đã làm việc với tổ chức này để thuyết phục công ty ngừng chấp nhận quảng cáo từ những địa điểm này. Người dùng tìm kiếm các thuật ngữ như “đám cưới trang trại” sẽ nhận được một thông báo cho biết nội dung vi phạm điều khoản dịch vụ của Pinterest.

Sự đổi mới này đã nhận được sự chú ý tích cực từ báo chí. Chẳng bao lâu sau đó, các nền tảng khác cũng làm tương tự. Ozoma mong đợi lãnh đạo sẽ khen ngợi cô vì đã dẫn đầu sự thay đổi. Nhưng người quản lý của cô không hài lòng với cách cô xử lý sự cố, viết trong đánh giá hiệu suất của cô rằng Ozoma nên đã cung cấp thêm bối cảnh cho các quản lý chính sách khác, bao gồm “những ưu/nhược điểm” của quyết định. Do đó, theo đánh giá, đội ngũ của Ozoma thiếu “tất cả thông tin họ có thể cần để đưa ra quyết định có hiểu biết.”

Trong cuộc trò chuyện với Mytour, Ozoma nói cô thấy ngớ ngẩn khi phải liệt kê “ưu điểm” của sự kiện trang trại. Cô nói rằng sự cố này làm nổi bật sự không liên kết giữa cách các công ty giải quyết công bằng và sự công bằng ở cấp độ công cộng và riêng tư.

“Rất lâu trước khi tôi nói ra công khai, tôi đã nói lên ý kiến bên trong, và tôi đã bị trừng phạt vì điều đó,” cô nói.

Cả hai phụ nữ đã gửi khiếu nại với Sở Lao động và Nhà ở California. Sau đó, họ giải quyết với Pinterest với một số tiền được giữ kín. Tháng 12, một nhóm cổ đông đã kiện Pinterest, nói rằng sự ngược đãi của công ty đối với Banks và Ozoma đã làm tổn thương hình ảnh công ty.

Một người phát ngôn của Pinterest không phản hồi vào các chi tiết trong tường thuật của Ozoma và Banks, nhưng trong một tuyên bố gửi đến Mytour, cô nói: “Pinterest cam kết hoàn toàn với việc thúc đẩy văn hóa của chúng tôi và tạo ra một môi trường đa dạng, công bằng và bao hàm cho tất cả mọi người. Từ việc đổi mới lại chương trình đào tạo độ chệch về vô thức, nỗ lực cải thiện sự đại diện trong lực lượng lao động của chúng tôi và tiếp tục đảm bảo nội dung trên Pinterest là bao hàm và đại diện, văn hóa là một ưu tiên hàng đầu.”

Một Dạng 'Nhận Thức Đôi'

Các nhân viên công nghệ và nhà tuyển dụng mà Mytour liên lạc đã nói về một dạng nhận thức đôi: Trong khi làm việc để xác định và cải thiện chấn thương về sắc tộc (ví dụ, thông qua việc tuyển thêm nhiều người da màu hoặc thay đổi văn hóa công ty thông qua đào tạo độ chệch về vô thức), họ đang phải trải qua chấn thương về sắc tộc. Điều này trở nên trầm trọng hơn vào mùa hè năm ngoái, khi đoạn phim biểu tình và những khoảnh khắc cuối cùng của Floyd lặp đi lặp lại không ngừng trên mạng xã hội và tin tức tối.

“Đó là một vấn đề về lao động không trả tiền,” Rhonda Allen, Giám đốc điều hành của /dev/color, một tổ chức phi lợi nhuận cung cấp cơ hội phát triển và mạng lưới cho kỹ sư phần mềm da màu, nói. “Việc xử lý thêm nhiễm vài và chung để giúp công ty của chúng tôi làm tốt hơn và tốt hơn, chúng ta phải nhận ra đó là công việc đó,” cô nói.

Để thúc đẩy sự đa dạng và hỗ trợ cho nhân viên, các công ty công nghệ đã thành lập các nhóm nguồn nhân lực. Đây là các nhóm nhân sự bán chính thức do công ty tài trợ. Các công ty có các nhóm nguồn nhân lực cho phụ nữ, người da màu, người làm cha mẹ, và vân vân. Nhưng, Ozoma lưu ý, những nhóm này có thể tạo điều kiện cho hành vi đạo đức giả mạo. Hai quản lý mà cô nói đã đối xử không công với mình tại Pinterest đã tài trợ các nhóm nguồn nhân lực cho nhóm nhân viên ít được đại diện.

“Đồng thời với việc họ gây hại cho những người ở cộng đồng bị đặc biệt, họ đang tôi trắng hóa hình ảnh của mình trong cùng một công ty,” Ozoma nói.

Việc sống sót trong môi trường như vậy là khó khăn, giải thích ông Oscar Veneszee Jr., một cựu binh Hải quân và tuyển dụng cho Facebook. Anh ta nói rằng, theo trải nghiệm của mình, người da màu tại các công ty công nghệ cảm thấy áp lực phải tự bảo vệ bản thân khỏi sự đối xử không công để phục vụ cho công ty.

“Khi bạn nói về hội chứng giả mạo, ờ, đúng vậy. Tôi là một người giả mạo,” anh ta nói. Vì tôi xuất hiện mỗi ngày [là] một người khác. Và càng tốt tôi có thể trở thành người khác, tôi sẽ càng phát triển tốt hơn tại công ty này.”

Tháng Sáu năm ngoái, Veneszee và hai nhân viên da màu khác đã nộp đơn khiếu nại với Uỷ ban Cơ hội Bình đẳng Lao động, cáo buộc mạng xã hội này không đưa ra cơ hội bình đẳng cho người lao động da đen để tiến lên. Anh ta nói rằng anh ta thường xuyên nhận được sự khen ngợi từ các quản lý nhưng chưa bao giờ được đánh giá chính thức cao hơn “đạt kỳ vọng” và chưa bao giờ được thăng chức.

“Có thể có những biểu ngữ Black Lives Matter trên tường Facebook, nhưng người lao động da đen không thấy cụm từ đó phản ánh cách họ được đối xử trong chính nơi làm việc của Facebook,” đơn khiếu nại của họ nói. Vụ án đang chờ giải quyết.

“Chúng tôi tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và bao hàm hơn, thúc đẩy công bằng chủng tộc và tự xác minh,” một người phát ngôn của Facebook nói trong một tuyên bố. Từ mùa hè năm ngoái, công ty đã thêm mục tiêu đa dạng và bao hàm vào đánh giá hiệu suất của các nhà lãnh đạo cấp cao và thay đổi cách nhân viên báo cáo về phân biệt đối xử, microaggressions và vi phạm chính sách, ngoại trừ những thay đổi khác.

“Tôi nghĩ rằng doanh nghiệp Mỹ sợ,” ông Peter Romer-Friedman, luật sư của Veneszee, nói. “Chúng ta đang thực sự chứng kiến những chuyên gia da đen đã làm đúng mọi thứ để tiến bộ trong sự nghiệp và giáo dục của họ, nhưng họ nhận thấy họ đang phải đối mặt với một tường chắn bằng xi măng.”

Romer-Friedman nói rằng ông thấy có nhiều người lao động da đen hơn, bao gồm các chuyên gia trong ngành công nghiệp công nghệ, đưa ra hành động pháp lý để thách thức phân biệt đối xử. “Họ chán ngấy khi trở thành công dân hạng hai ở nơi làm việc,” ông nói.

Tình hình tái diễn vào tháng 12, khi Timnit Gebru, một nhà nghiên cứu trí tuệ nhân tạo nổi tiếng, rời khỏi Google; cô ấy nói rằng mình đã bị sa thải. Gebru nghiên cứu về hậu quả đạo đức của trí tuệ nhân tạo và cũng đóng góp vào các nỗ lực về đa dạng tại Google. Ngay trước khi rời khỏi công ty, cô ấy viết một lá thư mở cho một danh sách thư nội bộ dành cho phụ nữ trong đội ngũ AI của Google, bày tỏ sự thất vọng và lặp lại những lo ngại của Banks, Ozoma và Veneszee.

“Cuộc sống của bạn trở nên tồi tệ hơn khi bạn ủng hộ những người được đại diện kém,” đoạn thư nói.

Một Cảm Giác Trống Rỗng

Kịch bản đa dạng tạo ra một cảm giác mất nhất quán: Người lao động phải đại diện cho công ty trước công chúng trong khi cảm thấy bị hại bởi nó ở bên trong; họ phải xác định điểm yếu nhưng bị trừng phạt khi hành động dựa trên chúng. Thư của Gebru phơi bày một số chỉ trích được giữ riêng tư. Kể từ khi cô rời bỏ, có cuộc gọi tại Google để tạo ra các thay đổi cấu trúc và thúc đẩy một phương pháp mới về đa dạng và sự kết hợp do người lao động dẫn dắt và kéo dài hơn.

Raksha Muthukumar đã làm việc tại Google như một kỹ sư phần mềm trong hai năm. Cô nhanh chóng tham gia ERG tự hào về người đồng tính và làm hướng dẫn viên cho học sinh trung học tại khuôn viên của Google. Nhưng cô nói rằng trải nghiệm này để lại cho cô một cảm giác “trống rỗng một chút”.

Nhiều người da màu trong ngành công nghiệp công nghệ muốn làm việc tiến bộ xung quanh các nhóm bị đ margin. Nhưng các công ty quyết định cái gì là cách làm chấp nhận được và không chấp nhận được. Đối với Muthukumar, lá thư của Gebru phản ánh sự thất vọng của cô khi “cố gắng làm việc tốt nhưng bị giam giữ bởi ràng buộc của tập đoàn.”

Sau những cuộc biểu tình Floyd, Muthukumar nói, lãnh đạo Google khuyến khích nhân viên chia sẻ trải nghiệm và nguồn lực về cách giúp đỡ. Nhưng khi Muthukumar phổ biến các liên kết GoFundMe, cô bị mắng mỏ bởi HR. Một trong những liên kết GoFundMe chứa thông điệp phỉ báng về cảnh sát, và một đồng nghiệp phàn nàn. Sự việc khiến cô bối rối: Làm thế nào có thể ai đó đối mặt với thực tế của phân biệt chủng tộc và cái chết của Floyd mà không để ý đến sự bức bách xã hội đối với lực lượng chức năng?

Muthukumar nói rằng cảm giác như có một đường nguyên tắc vô hình giữa cách làm chấp nhận được và không chấp nhận được để kết hợp công việc của cô với những nỗ lực chủ nghĩa hoạt động, và công ty quyết định khi nào đã vượt qua. Sau đó, cô tham gia cùng hàng trăm nhân viên Google khác để tạo ra Liên đoàn Công nhân Alphabet.

“Đó là một phần của chiến thuật để làm sợ người,” Charles Shaw, một kỹ sư Google và phó chủ tịch Liên đoàn Công nhân Alphabet, nói. “Nếu bạn không biết khi nào bạn đã vượt qua đường nguyên tắc, bạn sẽ sợ bao giờ đến gần đường nguyên tắc đó và bạn sẽ sợ nói lên bất kỳ điều gì.”

Những sự cố này khiến Muthukumar tự hỏi về giá trị của việc khuyến khích những người da màu khác đến Google. “Nếu Google đang làm một loạt công việc tồi tệ, liệu đó có phải là tốt hơn nếu tôi có thêm nhiều phụ nữ da màu đồng tính khác làm việc ở đây cùng tôi không?” cô hỏi.

Google đã nói rằng Gebru đã từ chức. Đáp lại việc thành lập AWU, Google đã gửi một tuyên bố từ Kara Silverstein, giám đốc hoạt động nhân sự của mình. “Chúng tôi luôn cố gắng tạo ra một nơi làm việc hỗ trợ và đầy đủ đối với lực lượng lao động của chúng tôi. Tất nhiên, nhân viên của chúng tôi có quyền lợi lao động được bảo vệ mà chúng tôi ủng hộ. Nhưng giống như chúng tôi luôn làm, chúng tôi sẽ tiếp tục tương tác trực tiếp với tất cả nhân viên của chúng tôi.”

AWU đang đẩy mạnh những thay đổi vượt ra ngoài đa dạng, bao gồm một quy trình đánh giá đạo đức minh bạch hơn cho các sản phẩm mới, hỗ trợ nhiều hơn cho các nhóm nguồn lực của nhân viên, và cấm hợp đồng với cảnh sát và quân đội. Bộ mục tiêu mở rộng này phù hợp với các phương pháp mới về công bằng và công bằng ở Silicon Valley.

“Hãy biến điều này thành cam kết 10, 20, 30 năm thay vì chỉ là một phản ứng thoáng qua,” Sherrell Dorsey, người sáng lập và giám đốc điều hành của The Plug, một nền tảng tin tức có phí. Năm ngoái, Dorsey đã tổng hợp danh sách các cam kết tài chính mà các công ty đã đưa ra sau cái chết của Floyd.

Thay vì thanh toán một lần, cô ấy khuyến khích các công ty xem xét vấn đề công bằng dưới góc độ của các đầu tư cơ bản: hỗ trợ nhà ổn định, tăng lương tối thiểu và đảm bảo quyền tiếp cận công bằng giáo dục. Điều này, lần lượt, sẽ dẫn đến một sự chuyển đổi trong cách những người ủng hộ đánh giá tiến triển.

Trong lá thư của Gebru, cô ấy đề xuất từ bỏ hoàn toàn cấu trúc đa dạng, công bằng và thêm vào đó, thay vào đó, kiến nghị các tổ chức bên ngoài, như Đảng đen trong Quốc hội, để thay đổi. Banks, người từng làm việc tại Pinterest, đồng tình rằng đã đến lúc nhìn xa hơn tech khi các công ty không thực hiện cam kết của họ.

“Nơi nào là trách nhiệm khi nó là tự nguyện?” Banks hỏi. Cô ấy nói rằng cổ đông có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ các công ty chịu trách nhiệm với cam kết của họ. Ví dụ, vào tháng 12, Quản lý tài chính của tiểu bang New York, người giúp quản lý quỹ hưu trí của tiểu bang, kêu gọi cổ đông của Amazon bỏ phiếu để ủng hộ việc tiến hành kiểm toán độc lập về các biện pháp về dân quyền của công ty.

“Đó là nơi quy định đến. Đó là nơi các vụ kiện đến. Đó là nơi chỉ trích của công chúng đến, vì chúng ta cần phải giữ những người này chịu trách nhiệm,” cô ấy nói.

Người lao động cũng cần có khả năng nói tự do về trải nghiệm của họ. Ozoma và Banks, người từng làm việc tại Pinterest, hiện đang chiến đấu cho Đạo luật 331 của California, có thể làm mạnh mẽ các hạn chế về thỏa thuận không tiết lộ. Họ hy vọng rằng dự luật này sẽ ngăn chặn khả năng của Silicon Valley nói một điều và làm một điều khác.

“Các công ty cùng lúc đưa ra tuyên bố Black Lives Matter [đang] buộc người ta ký các thoả thuận không tiết lộ trong đó họ không thể nói về sự phân biệt đối xử và quấy rối mà họ nhận từ những người đang đưa ra các tuyên bố đó,” Ozoma nói.

Một luật tiểu bang trước đó, được thông qua vào đỉnh cao của thời đại #MeToo, bảo vệ những người lao động nói lên vấn đề quấy rối tình dục, ngay cả khi họ đã ký NDA. Nhưng luật không bảo vệ trước quấy rối dựa trên chủng tộc, có nghĩa là, như phụ nữ da đen Ozoma và Banks có thể thảo luận về phân biệt đối xử dựa trên giới tính nhưng không phải về phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc.

“Bất cứ sự chịu trách nhiệm nào chúng ta muốn, chúng ta phải đòi hỏi,” Ozoma nói. “Nếu có điều gì đến từ năm 2020, tôi hy vọng đó là việc làm cho mọi người trở nên cấp tiến đến mức họ làm mọi thứ họ có thể để thấy sự thay đổi mà họ biết sẽ cải thiện nơi làm việc của họ cho những người họ quan tâm.”

Những điều tuyệt vời khác trên Mytour

• 📩 Những thông tin mới nhất về công nghệ, khoa học, và nhiều hơn nữa: Nhận bản tin của chúng tôi!
• Chúa sư tử, người đa phu, và kịch bản lừa đảo nhiên liệu sinh học
• Clubhouse đang phát triển. Hệ sinh thái xung quanh cũng đang phát triển
• Lý do kế hoạch lớn của Google để tạo ra trò chơi của riêng mình đã thất bại
• Tại sao tôi không thể ngừng nhìn vào khuôn mặt của mình trên Zoom?
• Đôi mắt của Perseverance nhìn thấy một Mars khác
• 🎮 Mytour Games: Nhận những mẹo mới nhất, đánh giá, và nhiều hơn nữa
• 📱 Dẫn đầu giữa những chiếc điện thoại mới nhất? Đừng lo lắng - hãy xem hướng dẫn mua iPhone của chúng tôi và những chiếc điện thoại Android yêu thích