Buzz
Cuộc đời thật bất ngờ, khi chúng ta mong muốn thăng tiến, nhưng khi thực sự tiến thêm bước, lại thấy mơ hồ giữa quá khứ và tương lai, không biết làm sao để thoát ra. Nhiều người chọn cách nghỉ việc, chuyển công ty, hoặc thậm chí nghỉ ngơi một thời gian để giải tỏa stress.
Và rồi điều gì sẽ xảy ra?
Sau đó lại phải quay lại xin việc mới, và nhận ra rằng không thể mãi ở vị trí hiện tại, mà phải tiến lên cao hơn.
Và sau đó? Không biết phải làm gì tiếp. Rơi vào tình trạng bế tắc.
Nhiều người không biết rằng, nút thắt này đại diện cho điều gì. Đơn giản là:
“Chị ơi, em thực sự không biết phải làm thế nào để đảm bảo số lượng và chất lượng công việc. Nhân viên của em yếu quá, làm gì cũng không xong. Em phải tự tay tham gia làm, nhưng làm 10 việc cùng lúc, em không thở nổi. Nhân viên cứ yếu mãi, họ còn đòi nghỉ nữa. Nhưng nếu nghỉ thì không có ai làm được”
“Chị ơi, em cảm thấy bất lực. Em chỉ mong nhân viên của em giỏi hơn. Sao mà suốt cả năm nay họ vẫn dốt đặc. Em không thể chấp nhận chất lượng làm việc kém nữa, em thực sự kiệt quệ”
Sau một năm lên làm Trưởng phòng, nhưng nhân viên vẫn yếu thế, công việc vẫn quá nhiều, và tôi vẫn loạn lạc không thấy ai tiến lên được bao nhiêu
Có người bạn bảo tôi: “Em không cần làm Trưởng phòng nữa đâu, mệt lắm. Em muốn xin sếp cho xuống làm việc cơ bản lại mà không được”
Tôi hỏi: Em chắc chắn không?
Trả lời: Chắc chắn
Tiếp tục hỏi: Em đã sẵn sàng chấp nhận việc sau 5 năm vẫn đứng ở vị trí này, và có một người kém em 5 tuổi nhưng lại làm sếp của em không? Thậm chí sau 10 năm, một đứa trẻ cũng có thể làm sếp của em?
Sau câu hỏi đó, mọi chuyện trở nên im lặng và bối rối.
Vậy chúng ta đang ở đâu? Đang theo đuổi mục tiêu gì?
Nếu nhìn kỹ, mọi người sẽ nhận ra có hai loại công việc chính, bao gồm cả công việc chuyên môn (hard skills) và mối quan hệ nhân văn (soft skills).
1. Chuyên môn - còn được gọi là phần cứng
2. Con người - còn được gọi là phần mềm
Khi bạn ở vị trí thấp hơn, bạn phải đảm nhận nhiều công việc chuyên môn hơn. Ví dụ trong lĩnh vực Truyền thông QC, khi làm Account Executive, tôi phải dành 100% thời gian cho việc báo giá, lập biên bản cuộc họp, viết đề xuất và làm việc với đối tác. Nhưng khi thăng chức lên một bậc, có nghĩa là khi tôi đã thành thạo hơn về chuyên môn (phần cứng), tôi có một nhân viên dưới quản lý (phần mềm).
Lúc này là lúc bạn phải chuyển sang một cuộc sống mới, với một tư duy mới rằng bạn chỉ dành 90% thời gian cho công việc chuyên môn, phần còn lại là để học hỏi và chịu trách nhiệm phát triển nhân viên dưới quyền.
Ừ thì chỉ có một nhân viên dưới quyền, cùng làm việc với họ, chưa thấy sự khác biệt lắm.
Nguồn ảnh: Pinterest
Khi bạn làm việc đủ lâu và đủ chuyên nghiệp để được thăng chức lên Manager, bạn sẽ quản lý từ 5-6 nhân viên dưới quyền. Lúc này, bạn chỉ dành khoảng 50% thời gian cho công việc chuyên môn, 50% còn lại là để tập trung vào phát triển nhóm.
Khi lên chức Director - sự cân bằng dần chuyển sang phát triển con người. Ngoài ra còn có các nhiệm vụ liên quan đến Chính sách và Chiến lược của công ty.
Khi bạn lên vị trí CEO, tỉ lệ tham gia công việc chuyên môn có thể giảm xuống gần như là 0%. Không ai làm CEO mà vẫn ngồi làm báo giá hoặc viết tóm tắt cuộc họp sau 5 năm điều hành công ty.
Vị trí Quản lý là thử thách lớn nhất.
Do chưa quen với môi trường mới, mọi thứ đều cảm thấy khó chịu. Mỗi người đều tỏ ra yếu đuối, muốn làm tất cả công việc một mình (vì đã quen làm như vậy). Nhưng không có ý thức về việc phát triển nhân viên. Làm thế nào để phát triển khi mọi người đều cho rằng 'Thôi được rồi, bà sẽ sửa lại' hoặc 'Thôi vậy cũng được, cuối cùng bà cũng làm theo ý bà'. Phát triển như thế nào khi bản thân không chấp nhận kết quả khác? Không khuyến khích ai đảm nhận trách nhiệm? Không trao quyền cho ai? Ngày xưa tự mình làm song song 2 dự án từ đầu đến cuối, còn bây giờ làm thế nào với 10 dự án?
Khi thăng tiến và quản lý đồng thời 20 hoặc 30 nhân viên, bạn sẽ làm gì?
Bây giờ, bạn sẽ làm sao?
Trong một bối cảnh mới, cần có một cách suy nghĩ mới.
Hãy chấp nhận sự đa dạng trong năng lực của mọi người.
Hãy chấp nhận tình trạng tốt nhất thay vì hoàn hảo.
Hãy trao quyền cho nhân viên. Trao quyền có nghĩa là khuyến khích họ tự quyết định tại một số điểm. Hãy cho phép họ sáng tạo, đưa ra giải pháp từ trí tuệ của họ thay vì chỉ dựa vào ý kiến của mình. Công ty đã chi tiêu để thuê họ vì lý do đó, không nên lãng phí bằng cách chỉ sử dụng ý tưởng của mình. Đừng nghĩ rằng giải pháp của bạn là tốt nhất và đúng nhất. Nếu luôn nghĩ như vậy, hãy làm công ty TNHH một người đi.
Học cách quản lý cảm xúc và con người bằng cách nâng cao các kỹ năng giao tiếp, hiểu biết, động viên, huấn luyện... Đây là những kỹ năng cần thiết để tiến lên cao hơn.
Hãy tham gia vào công việc theo hướng rộng, không chỉ theo chiều sâu. Thay vì đảm nhận toàn bộ 2 dự án, hãy tham gia vào các phần quan trọng nhất, những lớp công việc then chốt của 10 dự án.
Hãy lập kế hoạch đào tạo nhân viên, đánh giá hiệu suất và cam kết phát triển của họ như một nhiệm vụ quan trọng.
Nguồn ảnh: pinterest
Chỉ khi bạn thấy mình và nhân viên đều phát triển, bạn mới cảm thấy nhẹ lòng về công việc.
Nếu không thay đổi mindset trong giai đoạn này, thời gian sẽ trôi qua nhưng mọi vấn đề vẫn còn đây, khiến bạn cảm thấy bối rối và muốn chạy trốn.
KEY TAKEAWAYS:
Mọi người cần có một cách suy nghĩ đúng đắn từ đầu.
Mindset là chìa khóa để mở ra cánh cửa. Nếu cứ đâm đầu vào cánh cửa đã đóng thì chỉ có đau đầu mà thôi.
Trong giai đoạn khó khăn như vậy, không ai là ngoại lệ. Để giải quyết vấn đề, cần bình tĩnh và có chiến lược. Chiến lược đã được tôi đề cập ở trên.
Phân chia tỷ lệ kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý con người phải điều chỉnh theo cấp bậc.
Cuối cùng, nếu không thay đổi cách nhìn hay bản thân trong hoàn cảnh mới, chắc chắn sẽ gặp thất bại.
Mindset thật sự quan trọng. Đặc biệt là đối với những người mới thăng chức và phải/quản lý nhân viên.
Mai Hien Nguyen
Huấn luyện và Giáo dục về Mindset
