Buzz
Xin chào, tớ là Haseo, một nhân sự đam mê viết lách.
Trong phần 2 này, tớ sẽ tiếp tục phân tích kỹ hơn về các thông tin liên quan đến pháp lý và thủ tục mà có lẽ bạn cần biết.
3. Cần biết những gì trong trường hợp này?
cần
Vậy nên, bài viết này không phản ánh quan điểm chung nào cả. Mong độc giả tự suy ngẫm về cảm xúc, lý lẽ và những yếu tố đặc biệt trong tình huống của mình.
Đối với cấp độ tâm lý 1: Không chống đối với quyết định cắt giảm nhân sự
Thực hiện theo quy trình của công ty và hoàn thành các thủ tục liên quan.
Lời khuyên bổ sung: Bởi vì ở cấp độ này, cả hai bên vẫn đang tiến hành việc chia tay một cách êm đẹp và mọi người đều cảm thấy nhẹ nhàng, bạn có thể đề xuất thêm một số yêu cầu nhỏ nếu muốn, như một lá thư giới thiệu hoặc cam kết về việc kiểm tra nguồn tham khảo, đảm bảo rằng sau này nếu công ty yêu cầu, bạn có thể yêu cầu cấp trên gần nhất liên hệ để xác minh thông tin và nhận đánh giá về bạn.
Đối với cấp độ tâm lý 2: Vẫn đồng ý nghỉ việc, nhưng vẫn bày tỏ sự phản đối với các điều khoản về cắt giảm nhân sự của công ty
Trước hết, cấp độ 2 và 3 đều yêu cầu bạn phải có sự hiểu biết và chuẩn bị về một số điều sau:
Thời gian và các điều khoản trong Hợp đồng lao động của bạn
Luật pháp và các thủ tục hành chính hiện hành
Chính sách của công ty (bao gồm cả cam kết thông qua văn bản và email)
Tình hình thị trường lao động và kế hoạch tài chính cá nhân
Tất nhiên là không thể viết hết mọi điều kể trên trong bài này. Nếu làm vậy, bài viết sẽ trở thành một cuốn sách tư vấn. Đôi khi, đặc biệt nếu thu nhập của bạn đủ cao, bạn có thể cần sự giúp đỡ từ một luật sư. Trên thị trường lao động, không thiếu những vụ kiện vì việc chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định.
Trong phạm vi bài viết này, tôi chỉ muốn chia sẻ một số lưu ý mà tôi cho là thực tế nhất để tránh cảm giác “sao mọi thứ lại kì kì” và giữ vững lập trường trong quá trình đàm phán việc nghỉ.
1. Về những khoản bạn có thể được hưởng
Tiền bồi thường: tối thiểu 2 tháng lương, tùy thương lượng
Nếu bạn đọc kỹ luật, bạn sẽ thấy rằng khoản bồi thường này được áp dụng cho trường hợp công ty cắt giảm nhân sự trái pháp luật. Có khả năng rất cao về việc này, vì Luật lao động 2019 đã hạn chế các trường hợp cắt giảm nhân sự theo “đúng quy định” (xem Điều 36, Luật lao động 2019), như nhân viên không đạt tiêu chuẩn hoặc vắng mặt không lý do từ 5 ngày trở lên.
Vì vậy, nếu một ngày đẹp trời bạn đang làm việc bình thường, chưa từng bị kỷ luật (theo quy định công ty), hoặc vẫn được đánh giá làm việc hiệu quả mà lại bị công ty thông báo cắt giảm nhân sự, thì không hẳn đã nằm trong các lý do “đúng quy định”.
Hãy tham khảo thêm các trang web tư vấn pháp lý để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này. Luật sư có kinh nghiệm sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về quy định pháp luật. Điều quan trọng là bạn có thể đàm phán để đạt được mức đền bù phù hợp với tình hình của bạn. Có thể đề xuất số tháng bồi thường cao hơn như 3 hoặc 4 tháng. Một gợi ý khác là yêu cầu mức bồi thường tương đương với số tháng lương còn lại trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hãy nhớ rằng việc thương lượng không thành công có thể khiến tình hình làm việc của bạn trở nên căng thẳng hơn. Nếu bạn quyết định nộp đơn xin nghỉ việc trong tương lai, bạn có thể không được hưởng mức đền bù như mong muốn.
Tiền bồi thường khi bạn bị sa thải sớm chỉ áp dụng khi công ty yêu cầu bạn rời việc trước thời hạn quy định.
Theo quy định, công ty phải thông báo việc sa thải bạn trước ít nhất 30 ngày nếu bạn ký hợp đồng lao động có thời hạn, và 45 ngày cho hợp đồng không thời hạn. Nếu công ty yêu cầu bạn rời việc sớm hơn, hãy đề nghị họ thanh toán tiền lương cho những ngày vi phạm quy định.
Xem xét chính sách của công ty về ngày phép năm, phép ốm và chế độ nghỉ phép qua các năm để biết bạn còn bao nhiêu ngày phép chưa sử dụng.
Trợ cấp khi nghỉ việc: Theo quy định, mỗi năm làm việc tương đương với một nửa tháng lương. Tuy nhiên, các quy định về trợ cấp hiện nay phân tán trong nhiều văn bản pháp lý, điều này có thể gây nhầm lẫn cho người đọc.
Để đủ điều kiện, bạn phải làm việc tại công ty ít nhất 1 năm, tính cả thời gian thử việc và các ngày nghỉ không lương;
Để đạt điều kiện đủ, bạn cần có thời gian thử việc ngoài khoảng từ 15/12/2018 đến 31/01/2021 hoặc có nghỉ thai sản, nghỉ ốm dài hạn từ 14 ngày trở lên trong tháng, hoặc công ty yêu cầu bạn nghỉ không lương trong vài tháng dẫn đến việc không tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian đó (nhưng bạn vẫn được coi là nhân viên của công ty), hoặc có thời gian làm việc trước năm 2009;
Mức trợ cấp: Mỗi năm làm việc tương đương với một nửa tháng lương trung bình của 6 tháng gần nhất. Trong trường hợp làm việc ít hơn 1 năm nhưng trên 6 tháng, bạn vẫn được hưởng một nửa tháng lương, còn dưới 6 tháng, bạn chỉ được một phần tư tháng lương.
Chẳng hạn như:
Hãy tưởng tượng bạn A bắt đầu làm việc tại công ty AAA từ ngày 01/03/2021 và thử việc trong 2 tháng. Đến tháng 11/2022, công ty thông báo sa thải. Trong tình huống này, chỉ có 2 tháng thử việc mà công ty AAA không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bạn A. Theo quy định về tháng lẻ, công ty AAA cần phải trả thêm trợ cấp khi bạn A nghỉ việc vào tháng lương cuối, số tiền tương đương với ¼ tháng lương.
đề nghị nghỉ việc
Trợ cấp khi mất việc: Mỗi năm làm việc tương đương với một tháng lương, tối thiểu là 2 tháng.
Khoản này không phổ biến lắm, chủ yếu là do định nghĩa về “mất việc” được quy định khá chặt chẽ trong pháp luật. Bạn cần tham khảo Điều 42 và Điều 43 của Luật lao động 2019, đặc biệt là nếu công ty thay đổi công nghệ, cơ cấu, hợp nhất, sáp nhập hoặc cắt giảm do khủng hoảng kinh tế thì mới áp dụng được. Vì vậy, nếu công ty sử dụng các lý do đó để sa thải bạn, bạn cần đòi hỏi quyền lợi này.
- Để được hưởng, bạn cần làm việc tại công ty ít nhất 1 năm, tính cả thời gian thử việc và những khoảng thời gian nghỉ không lương;
- Điều kiện đủ: Lý do sa thải phải phù hợp với Điều 42 và Điều 43 của Luật lao động 2019.
2. Các tài liệu mà công ty cần cung cấp cho bạn
Hợp đồng lao động kết thúc, chi tiết về số tiền bạn được trả, thời gian thanh toán, lý do kết thúc hợp đồng, v.v;
Tờ khai Bảo hiểm xã hội, có dấu đỏ của BHXH và ghi chép về việc đóng BHXH của bạn. Bạn sẽ cần tài liệu này để đủ điều kiện nhận Bảo hiểm Thất nghiệp;
Giấy tờ khấu trừ Thuế thu nhập cá nhân và Thư xác nhận Thu nhập. Bạn sẽ cần chúng để hoàn thành thủ tục quyết toán thuế TNCN của mình;
Một bản biên bản giao việc và tài sản, xác nhận rằng bạn đã hoàn thành tất cả các nhiệm vụ trước khi rời công ty;
Bảng lương tháng cuối cùng, tránh khi bạn không còn truy cập được vào hệ thống để xem bảng lương sau khi nghỉ việc.
Nếu bạn không muốn mất nhiều thời gian với các thủ tục giấy tờ, hãy đọc các ghi chú dưới đây để đảm bảo rằng bạn sẽ không phải tốn thêm thời gian để hoàn thành các thủ tục hành chính trong tương lai:
Tôi sẽ liệt kê những điều cần làm ở Cấp độ 2 ở đây. Những cân nhắc về tình cảm, trách nhiệm, hỗ trợ công ty, và các mẫu tổ chức “thông cảm” nhất, tôi sẽ chia sẻ một số quan điểm cá nhân trong phần kết của loạt bài viết này nhé.
Tình trạng tâm lý 3: Phản đối mạnh mẽ việc bị sa thải, không muốn rời đi
Đây là trường hợp khó nhằn nhất, lý do đã được đề cập ở Cấp độ 2.
Về bản chất, bạn hoàn toàn có quyền từ chối đồng ý với quyết định sa thải của Công ty khi Hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực. Đơn giản nói, Hợp đồng lao động là một giao kèo giữa cả hai bên, trong đó quy định về sa thải từ phía công ty thường được quy định chặt chẽ hơn so với quy định về việc nhân viên tự nguyện nghỉ việc.
Thực tế, nếu bạn cho rằng các điều khoản bồi thường từ công ty không công bằng, bạn có hoàn toàn quyền tiếp tục làm việc cho đến khi Hợp đồng lao động kết thúc, vì bạn được bảo vệ bởi pháp luật. Tuy nhiên, bạn cần chuẩn bị tâm lý, kiến thức và sự kiên nhẫn để tận dụng quyền lợi đó.
Tình huống 1:
Tình huống 2:
Quy trình khiếu nại thông thường là, lần 1, khiếu nại trực tiếp với công ty hoặc thông qua Công đoàn. Lần 2, tới Sở lao động hoặc Tòa án. Lần 3, đến Tòa án hành chính. Đây là một quy trình đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí, đặc biệt khi việc đưa vụ việc ra Tòa án, vì bạn thường phải thuê luật sư và dành thời gian thu thập chứng cứ cũng như tham dự phiên tòa. Do đó, các công ty thường không quá lo lắng về việc bị kiện ra tòa từ nhân viên với mức lương khiêm tốn, vì thường thì dù bạn thắng kiện đi chăng nữa, số tiền bạn nhận được có thể không đủ để bù đắp các chi phí đã phát sinh. Vì vậy, đây cũng là một điểm mà bạn cần cân nhắc.
hãy thương lượng với công ty về việc chấm dứt hợp đồng lao động với một mức bồi thường đáng giá, hoặc ít nhất là giúp bạn duy trì cuộc sống cho đến khi tìm được việc mới.
Thời điểm đầy rủi ro nhất cho bạn là khi tái kí Hợp đồng lao động.
Ngoài ra, chính công ty cũng có thể sa thải nhân viên trong một số trường hợp cụ thể, đã được nhắc đến ở phần Trợ cấp mất việc trước đó.
Hãy xem xét Điều 42 và Điều 43 của Luật lao động 2019, đặc biệt là trong trường hợp công ty thực hiện thay đổi công nghệ, cơ cấu, hợp nhất, sáp nhập hoặc cắt giảm do khủng hoảng kinh tế.
Chỉ khi đã được phê duyệt, công ty mới có thể thực hiện sa thải nhân viên theo kế hoạch đã thông báo.
Cảm ơn sự ủng hộ từ các bạn đọc.
