Buzz
Trong quá trình tư vấn cho khách hàng, câu hỏi thường gặp của tôi là: “Làm sao để đội bán hàng đạt KPIs doanh số?” Đối mặt với câu hỏi này, tôi thường đùa rằng: “Muốn không phải lo lắng về KPIs doanh số, thì sếp đừng giao KPIs doanh số nữa”.
KPIs được biết đến như một chỉ số đánh giá hiệu suất quan trọng, ưu tiên, từ cụm từ “Chỉ số hiệu suất chính”, được thiết lập để liên tục và thực tế phản ánh hiệu suất của nhiệm vụ, bộ phận, cơ thể, hoặc hệ thống… để chúng ta có thể ưu tiên nghiên cứu những giải pháp nhằm cải thiện các chỉ số KPIs đó.
Ví dụ:
- Để đảm bảo lốp xe hoạt động ổn định, trên xe luôn có một chỉ số áp suất lốp, nếu áp suất nằm ngoài vùng an toàn từ 30 PSI đến 35 PSI thì người sử dụng cần phải điều chỉnh áp suất để đạt về vùng an toàn, do đó chỉ số áp suất lốp có thể xem là một KPI
- Một ví dụ khác về các chỉ số KPIs của một cơ thể con người như huyết áp, nhịp tim… cũng được coi là các chỉ số KPIs, vì chúng đại diện cho các chỉ số hiệu suất quan trọng liên quan đến sức khỏe, nếu có sự lệch lạc đồng nghĩa với việc cơ thể không khỏe mạnh.
- Một ví dụ khác trong nhân sự như tỷ lệ Thay thế, Thời gian để tuyển dụng một nhân viên mới, Chi phí tuyển dụng, Số lượng hồ sơ ứng tuyển cho một vị trí, Điểm NPS… cũng có thể xem là các chỉ số KPIs
Do đó, chỉ số KPIs đóng vai trò quan trọng trong việc phản ánh chính xác thực tế, không được phép sai lệch, không được thổi phồng số liệu, vì nếu có sai lệch sẽ có nguy cơ tiềm ẩn ảnh hưởng tới cả tổ chức.
Trở lại ví dụ về chỉ số huyết áp của cơ thể con người, điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta phạt bác sĩ khi chỉ số huyết áp vượt quá vùng an toàn? Liệu bác sĩ có luôn đưa ra kết quả đẹp mắt và chúng ta có thể bất ngờ gặp nguy hiểm bất kỳ lúc nào?
Tương tự như “Thời gian để tuyển một nhân sự mới”, điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta phạt HR khi chỉ số này quá dài? Liệu họ sẽ tuyển dụng không cẩn thận?
Vậy nếu không ép KPIs, chúng ta nên tập trung vào điều gì?
KPIs được biết đến như một chỉ số đánh giá hiệu suất quan trọng, với vai trò phản ánh liên tục và thực tế hiệu suất của nhiệm vụ, bộ phận, cơ thể, hoặc hệ thống… nếu KPIs không đạt ngưỡng kỳ vọng, chúng ta cần phải điều chỉnh bằng cách xác định mục tiêu quan trọng. Khi hoàn thành các mục tiêu này, các chỉ số KPIs sẽ được đạt đến.
Mục tiêu có thể là Input (đầu vào - hành động), output (đầu ra - kết quả hành động) hoặc Income (Hiệu quả có được), vì vậy đôi khi một chỉ số KPIs có thể được coi là mục tiêu, dẫn đến hiểu lầm rằng KPIs là mục tiêu hoặc kết quả.
Nguồn ảnh: pinterest
Mục tiêu thường khó xây dựng vì yêu cầu kinh nghiệm và chuyên môn, vì vậy khi đặt ra mục tiêu cần sự thống nhất, phản biện và sự đồng thuận của tất cả các thành viên. Khi mục tiêu đã được xác định, đội cần tìm ra các hoạt động quan trọng để đạt mục tiêu. Việc cam kết thực hiện các hoạt động này quyết định việc đội có đạt được mục tiêu hay không, do đó sếp có thể áp dụng các phương pháp tác động để tăng động lực cho nhân viên, trong đó việc đào tạo kỹ năng thực hiện các hoạt động quan trọng là một yếu tố quan trọng.
“Mục tiêu ⇔ Hành vi then chốt ⇔ 6 nguồn ảnh hưởng ⇔ Đào tạo”
Ví dụ để cải thiện chỉ số “Thời gian để tuyển dụng một nhân sự mới”, thay vì giao chỉ tiêu cho HR, thì hãy cùng họ phân tích, đào sâu, để tìm ra một mục tiêu quan trọng, lúc này mục tiêu có thể là: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ấn tượng trong tổ chức:, nếu HR đạt được mục tiêu này thì các chỉ số tỷ lệ ra đi, chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng… sẽ đồng loạt được cải thiện.
