Buzz
Hiện tại, thực tế có nhiều phụ nữ không khao khát trở thành những người lãnh đạo, theo nghiên cứu mà tôi thực hiện cùng với Leah Sheppard của Đại học Washington và Tatiana Balushkina từ Đại học Milan-Bicocca. Phân tích meta của chúng tôi về nghiên cứu so sánh hoài bão lãnh đạo và vai trò quản lý của nam và nữ cho thấy nam giới có khả năng cao hơn nhiều trong việc khao khát trở thành nhà lãnh đạo. Chúng tôi xem xét sáu thập kỷ nghiên cứu với mẫu cuối cùng là hơn 138,000 người tham gia ở Mỹ. Chúng tôi cũng tạo ra một mô phỏng dựa trên kết quả này, cho thấy rằng, trong một công ty với tám cấp bậc phân cấp, sự chênh lệch giới trong khao khát lãnh đạo dẫn đến việc có 2.13 nam giới cho mỗi phụ nữ ở cấp tổ chức cao nhất.
Sự chênh lệch trong khao khát nảy sinh vào khoảng độ tuổi đại học, theo nghiên cứu của chúng tôi. Đây là thời điểm mà nhiều người trải nghiệm lần đầu tiên cuộc sống làm việc, qua việc thực tập hoặc công việc mùa hè ví dụ. Chúng tôi cũng phát hiện rằng ngành nghề quan trọng. Sự chênh lệch giới trong khao khát có thể thấy rõ trong các lĩnh vực có nhiều phụ nữ như y tá và giáo dục, nhưng nó lớn hơn nhiều trong các lĩnh vực kết hợp và được quản lý bởi nam giới, như chính trị và kinh doanh.
Ngay cả khi số lượng các sáng kiến đa dạng đã tăng lên, đặc biệt là trong thập kỷ qua, phân tích meta của chúng tôi cho thấy sự chênh lệch giới trong khao khát lãnh đạo vẫn giữ nguyên trong suốt 60 năm qua. Điều này có thể gợi ý rằng, hoặc là các sáng kiến đa dạng hiện tại không giải quyết được lo ngại của phụ nữ về những vai trò này, hoặc là các sáng kiến quá chung chung và cần phải được tinh chỉnh hơn đối với nhu cầu cụ thể của phụ nữ.
Biến nó thành hiệu quả
Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng các sáng kiến đa dạng của công ty đang không có hiệu quả. Vì vậy, những nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp phải làm tốt hơn trong việc tính đến khao khát thực sự của phụ nữ khi phát triển những sáng kiến này. Một bắt đầu tốt là cố gắng hiểu rõ những lý do cụ thể đằng sau sự khao khát thấp của nhân viên nữ, đặc biệt là trong môi trường được quản lý bởi nam giới.
Mặc dù chúng tôi không thể kiểm tra giải thích cho sự chênh lệch về khao khát, chúng tôi tin rằng nó có thể liên quan đến quá trình “tự hình thành kiểu mẫu”. Điều này xảy ra khi cá nhân nội hóa các kiểu mẫu giới, tự nguyện tuân theo các chuẩn mực giới tính. Đối với phụ nữ, điều này có thể có nghĩa là nội hóa một kiểu mẫu giao thông, khiến họ coi bản thân mình ít giống với một nhà lãnh đạo. Không ngạc nhiên, những phụ nữ như vậy thường không có ý định muốn giữ các vị trí lãnh đạo. Ngược lại, nam giới có thể nội hóa kiểu mẫu “hành động”, khiến họ nghĩ rằng họ có thể kiểm soát được bản thân và người khác – điều này cũng phù hợp với ý tưởng rằng người ta thường có về những người lãnh đạo.
Tất nhiên, có những giải thích khác cũng có thể. Điều này có thể bao gồm việc phụ nữ có nhiều trải nghiệm tiêu cực hơn tại nơi làm việc như định kiến và phân biệt đối xử, điều này khiến họ không muốn khao khát các vị trí lãnh đạo. Cũng có khả năng là phụ nữ lo lắng rằng việc chấp nhận một vị trí lãnh đạo và trách nhiệm đi kèm có thể ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống gia đình của họ. Ví dụ, phụ nữ thường nắm giữ quyền lực nhiều hơn trong việc ra quyết định tại nhà – đến mức họ quan tâm ít hơn đến quyền lực tại nơi làm việc.
Mọi nỗ lực để nâng cao vị thế của phụ nữ nên bắt đầu bằng các biện pháp can thiệp cụ thể và có mục tiêu như phát triển các chương trình hướng dẫn hoặc đặc biệt là việc nhấn mạnh các hình mẫu mẫu. Tổ chức cũng nên tập trung vào phụ nữ có tiềm năng lãnh đạo từ sớm trong sự nghiệp của họ và cung cấp cho họ các nguồn lực và hỗ trợ hữu ích để tiến lên trong tổ chức. Kết quả của chúng tôi chỉ ra rằng các biện pháp can thiệp nhằm tăng cường khao khát lãnh đạo của phụ nữ nên xảy ra lúc hoặc trước hoặc trong thời gian đại học. Phụ nữ ở giai đoạn này trong sự nghiệp của họ có thể đặc biệt hưởng lợi từ việc có cơ hội thấy và tương tác với những phụ nữ đã đảm nhận các vị trí lãnh đạo.
Bài viết này của Ekaterina Netchaeva, Giảng viên Cơ học, Đại học Bocconi được tái xuất bản từ The Conversation dưới giấy phép Creative Commons. Đọc bài viết gốc.
