Buzz
Tình huống này khá phổ biến: Sếp than phiền về nhân viên kém, nhân viên phàn nàn về sếp không đủ năng lực. Vậy ai đúng?
Thực ra, có những nhân viên lười biếng, không tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chỉ quan tâm đến tiền lương.
Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết la mắng, chỉ thích chỉ huy, mơ tưởng về quyền lực và không thể kiểm soát được công việc của mình.
Vậy ai đúng?
Quan trọng là phải nhận ra các khía cạnh khác của câu chuyện.
Theo Avery Augustine - một người quản lý cấp cao tại một công ty công nghệ, để kết thúc cuộc tranh luận, hãy xem xét các tình huống thông thường sau để hiểu sự khác biệt trong cách nhìn của hai bên và đưa ra những giải pháp phù hợp nhất.
Một trong những lúc làm bạn nổi điên nhất khi làm người quản lý là khi bạn hỏi nhân viên về công việc hôm nay và nhận được câu trả lời: “Tôi quên mất, tôi chưa làm gì cả!”.
Và nếu điều này trở thành thói quen, khi nhân viên dường như không thể hoàn thành công việc mà không có lời xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn chắc chắn sẽ phẫn nộ. Anh ta quá lười biếng và không có trách nhiệm!
Nhưng hãy thử nghĩ như thế này: Có lẽ anh ta trì hoãn vì anh ta không tự tin với công việc được giao. Hoặc anh ta không chắc chắn liệu mình đã làm đúng ý bạn hay không.
Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng phần của công việc, ít nhất là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tin trong việc lập kế hoạch và hoàn thành công việc của mình.
Điều này cũng có thể chỉ ra rằng bạn đang gặp vấn đề về giao tiếp. Liệu nhân viên có hiểu nhầm về những gì cần làm không?
Tôi từng có một sếp thường xuyên gửi email nói những điều lan man như: Có lẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không chắc chắn rõ những gì cần viết. Chúng ta cần suy nghĩ về điều này...
Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản nháp. Nhưng với những từ ngữ như thế, tôi không biết liệu mình có phải là người được giao để viết thông cáo báo chí này không, và cũng không có gì để nộp.
Hãy chắc chắn rằng bạn đang trò chuyện mở cửa với nhân viên và cung cấp đầy đủ thông tin mà họ cần để hoàn thành công việc đúng hạn.
Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi thứ vẫn không tốt hơn, lúc đó hãy xem xét về khả năng quản lý thời gian của nhân viên.
Mọi người quản lý đều mong muốn nhóm của mình có thể gắn bó như một gia đình. Điều này càng được chú trọng trong các buổi phỏng vấn tuyển dụng.
Khi có sự chệch lệch trong đội ngũ, người quản lý cần phải tìm ra nguyên nhân của vấn đề.
Ví dụ, nhân viên trong nhóm phàn nàn về hiệu suất của một thành viên, hoặc cô ấy thích tranh cãi, hoặc cô ấy không thể hiện tinh thần hợp tác, hoặc đơn giản chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...
Một hành động đơn lẻ không nói lên được gì cả. Thói quen mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của một nhân viên.
Có thể cô ấy là người hướng nội và thích làm việc một mình hơn làm việc nhóm.
Bạn không thể phân biệt nhân viên này ra khỏi tất cả các dự án, vì vậy bạn cần phải biết chính xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng khả năng của cô ấy một cách tối ưu nhất.
Nhân viên liên tục trễ hạn, không thực hiện những gì cô ấy đã cam kết và liên tục bào chữa cho hành vi của mình. Điều đó là quá đủ!
Tuy nhiên, dù vậy cũng cần suy nghĩ tích cực. Ai nhìn vào điều này cũng có thể rõ ràng nhận thấy nhân viên có vấn đề. Nhưng câu hỏi thực sự là, tại sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết vấn đề này?
Nếu bạn không đối mặt ngay với vấn đề của nhân viên, thì rõ ràng không có gì thay đổi và việc sa thải là quyết định tốt nhất trong tương lai gần.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng không đơn giản và việc thay đổi nhân sự là điều mà không ai trong chúng ta muốn.
Hãy xem xét, liệu đó có phải là tác phong làm việc thường ngày hay chỉ mới phát sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã thực hiện những biện pháp nào để thúc đẩy cô ta làm việc hiệu quả hơn chưa?
Việc tìm kiếm một giải pháp tích cực sẽ có lợi cho cả hai bên.
Một nhân viên mới không thể ngay lập tức đạt được thành tích vượt bậc, nhưng bạn - một người quản lý, thường mong đợi điều này.
Mất một thời gian để nhân viên mới hiểu quy trình làm việc, xác định trách nhiệm và biết cách đạt được mục tiêu được giao.
Nhưng nếu sau vài tháng chất lượng công việc của người lao động vẫn không cải thiện, thì làm sao? Theo bạn, anh ta nên được giao những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện tại vẫn chỉ làm những công việc đơn giản.
Bạn không thể đánh giá ngay rằng anh này có năng lực kém.
Nếu bạn không cung cấp phản hồi thường xuyên, chi tiết và có ích thì nhân viên của bạn không có cơ sở để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta tiếp tục làm những việc hiện tại. Tất nhiên, công việc sẽ không thay đổi.
Vấn đề chỉ trở nên nghiêm trọng khi bạn đưa ra góp ý xây dựng mà nhân viên phản ứng tiêu cực, không chấp nhận góp ý, và làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.
Đó là một dấu hiệu cho thấy nhân viên không nghiêm túc và không phải là loại nhân viên mà bạn cần.
Như vậy, trong hầu hết các trường hợp, ở vị trí quản lý, nếu bạn không tích cực giải quyết vấn đề từ trước, thì không thể kết luận ngay rằng nhân viên của bạn tồi.
Nguồn: Đoàn Nghiên cứu Sáng tạo Giai điệu
