Nơi làm việc kết hợp có thể làm cho các công ty công nghệ trở nên ít hấp dẫn hơn — dưới đây là những gì bạn có thể làm

Chúng ta đều biết quy trình. Trong đại dịch, văn phòng đóng cửa, nhân viên làm việc từ xa... và các công ty phát hiện ra, mọi thứ đều không tồi.

Bây giờ, với một nửa số công nhân muốn tiếp tục cuộc sống làm việc từ xa và một nửa còn lại chạy về văn phòng với đôi tay mở rộng, các công ty đang cân nhắc về những lợi ích tiềm ẩn của các hình thức làm việc từ xa, kết hợp và linh hoạt.

Trong bối cảnh 'Cuộc Tự do Lớn', một số người nói rằng việc cung cấp các lựa chọn làm việc từ xa và kết hợp thậm chí có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn bằng cách làm phẳng sân đấu, tạo điều kiện linh hoạt hơn và giới hạn những sự xâm phạm nhỏ nhất mà những người màu thường phải đối mặt trong nơi làm việc.

Và một số khảo sát hỗ trợ điều này bằng cách chỉ ra rằng tài năng đa dạng thực sự càng có khả năng tìm kiếm cơ hội làm việc từ xa. Điều này đến vào thời điểm các công ty công nghệ đang phải đối mặt với áp lực tăng cường đa dạng và bao gồm (D&I).

Do đó, một số bài viết ý kiến đã xuất hiện khuyến khích các công ty công nghệ cung cấp làm việc từ xa và kết hợp như một phương tiện để thu hút thêm ứng viên đa dạng.

Nhưng trước khi bạn bắt đầu đăng một loạt các vị trí trống, chúng ta cần dừng lại và suy nghĩ. Việc cung cấp nhiều tùy chọn làm việc từ xa và linh hoạt hơn có thể làm cho các công ty của chúng ta đa dạng hơn, nhưng liệu điều đó có làm cho chúng trở nên tích cực hơn không? Và những lợi ích này có đủ để giữ lại tài năng đa dạng trong dài hạn không?

Điều này không phải là đơn giản. Ở đây, chúng ta sẽ đào sâu vào dữ liệu được thu thập bởi Techleap.nl và các chuyên gia Đa dạng và Bao gồm (D&I) từ cảnh công nghệ Hà Lan đang phát triển nhanh chóng.

Hậu quả không dự định

Như Slack đã phát hiện trong Báo cáo Future Forum Pulse gần đây:

“Các nhà quản lý, nhân viên kiến thức trắng, nam giới và người không có con đang ưa chuộng làm việc tại văn phòng với tỷ lệ cao hơn, tăng nguy cơ rằng đặc quyền tiếp xúc có thể làm sâu sắc những bất bình đẳng hiện tại.”

Trong khi tùy chọn làm việc từ xa và linh hoạt có thể mang lại điều kiện làm việc dễ dàng hơn, nó cũng có thể tạo ra một sự chia rẽ mới giữa những người ở văn phòng và những người làm việc trực tuyến.

Khi nói đến lương và cơ hội thăng tiến, những người mà họ thường xuyên gặp mặt hàng ngày là những người được ưu tiên. Khi đến lúc đánh giá hiệu suất, quản lý sẽ làm thế nào để đánh giá hiệu suất của nhân viên làm việc từ xa so với những người họ thường xuyên gặp mặt mỗi ngày? Đây chỉ là một số trong rất nhiều vấn đề phức tạp mới mà tương lai của làm việc từ xa, linh hoạt có thể mang lại.

Để cải thiện Đa dạng và Bao gồm (D&I), chúng ta cần đào sâu hơn vào các tác động phụ tiềm ẩn.

Hơn nữa, đa dạng là một thuật ngữ tổng quát bao gồm nhiều người và tình huống khác nhau, làm cho việc giới thiệu các quy trình D&I mới trở thành một công việc phức tạp với nhiều biến số cần xem xét. Điều có thể mang lại hậu quả tích cực cho một nhóm có thể gây tác động tiêu cực cho một nhóm khác. Ngay cả trong một nhóm, tác động của một sáng kiến ​​hoặc quy trình mới có thể có các ảnh hưởng khác nhau tùy thuộc vào quan điểm của bạn và thậm chí là các tác động tràn lan không dự định.

Hiện có nhiều bài viết chung tỏ rằng các phương pháp làm việc linh hoạt và linh hoạt cải thiện bình đẳng giới. Nhưng nếu bạn nhìn vào nghiên cứu đã được tiến hành cho đến nay, bạn có thể thấy các kết quả kết hợp. Trong khi một số nghiên cứu cho thấy làm việc từ xa giúp nhiều bà mẹ có thêm sự linh hoạt để tiếp tục tham gia vào lực lượng lao động, những nghiên cứu khác cho thấy những loại sáng kiến ​​như vậy có thể củng cố các vai trò giới truyền thống.

Một ví dụ tốt là trải nghiệm của Hà Lan với việc làm bán thời gian. Mặc dù nó được giới thiệu để giúp nhiều bậc phụ huynh tìm được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn, nhưng lại dẫn đến nhiều phụ nữ hơn nam giới làm việc bán thời gian.

Mặc dù điều đó có nghĩa là các bà mẹ tiếp tục tham gia vào lực lượng lao động, với phụ nữ làm việc ít giờ, nhưng nó cũng làm tăng cường khoảng cách giới tính về mặt lương và thăng tiến.

Có bị đoán trước mất rồi không?

Không. Nhưng khi giới thiệu một thay đổi toàn diện như làm việc linh hoạt, chúng ta cần phải nhận thức và cố ý hơn về cách, điều gì và tại sao chúng ta đang giới thiệu những thay đổi này và làm thế nào chúng sẽ ảnh hưởng đến các quy trình khác trong tổ chức.

Tất cả điều này đều muốn nói rằng, nếu chúng ta thực sự muốn cải thiện đa dạng và sự bao gồm với một quy trình hoặc sáng kiến ​​mới, chúng ta cần phải đào sâu hơn vào các tác động phụ tiềm ẩn và xem xét đầy đủ những gì chúng ta muốn đạt được.

Mọi người có ý khác nhau khi nói về làm việc linh hoạt.

Cho dù bạn đang áp dụng mô hình làm việc linh hoạt để thu hút nhân tài đa dạng hay không, tương lai của công việc đang di chuyển theo hướng này và do đó, chúng ta cần xem xét cách đa dạng và sự bao gồm sẽ đóng vai trò như thế nào trong tương lai.

Nghe có vẻ áp đảo không?

Chúng tôi đã nói chuyện với hai chuyên gia để tìm hiểu làm thế nào chúng ta có thể xây dựng các cấu trúc làm việc linh hoạt và linh hoạt mang tính đa dạng và bao gồm hơn.

Bắt đầu bằng dữ liệu

Ở Hà Lan, một báo cáo gần đây của Techleap.nl, Diversity Hero, và NLdigital Task Force Diversity & Inclusion và được hỗ trợ bởi Bộ Kinh tế và Khí hậu Hà Lan + Booking.com cho thấy rằng, mặc dù hệ sinh thái công nghệ Hà Lan đã có một số cải tiến, nhưng vẫn còn một quãng đường dài để đi.

Báo cáo, được ra mắt trong TNW Conference 2022, là lần đầu tiên Hà Lan giới thiệu một tiêu chí so sánh cụ thể về D&I cho ngành công nghiệp công nghệ, đại diện cho 30,000 nhân viên. Nó phát hiện ra rằng:

• Phụ nữ hiện chiếm 30% các vị trí lãnh đạo trong ngành công nghiệp số
• 21% các vị trí công nghệ được phụ nữ chiếm đóng
• 22% phụ nữ đang ở các vị trí công nghệ cấp cao

Tuy nhiên, Hà Lan, giống như phần lớn châu Âu khác, gặp khó khăn với dữ liệu đa dạng, với giới tính là chỉ mục duy nhất được theo dõi đều đặn bởi các công ty công nghệ. Báo cáo phát hiện rằng 70% các công ty không theo dõi dữ liệu về dân tộc, trong khi khuyết tật, địa vị kinh tế, tình dục và đa dạng thần kinh là các chỉ mục ít (hoặc chưa bao giờ) được theo dõi nhất.

Một trong những tác giả của bản báo cáo, Yeni Joseph, Trưởng Ban Đa dạng và Bao gồm của NLdigital, giải thích tại sao việc bắt đầu theo dõi dữ liệu này ngay bây giờ là quan trọng:

Nếu chúng ta thực sự đo lường tình hình hiện tại về D&I tại nơi làm việc, chúng ta sẽ hiểu rõ hơn những biện pháp cần thiết để tăng tốc sự thay đổi và cải thiện. Và, điều này thực sự cho phép chúng ta đo lường tác động/hiệu quả của những biện pháp đó.

Bằng cách có dữ liệu D&I, các công ty có thể đặt ra KPIs, mục tiêu, và kết quả (và coi trọng nó như một cách nghiêm túc như ví dụ mục tiêu bán hàng). Vì quá thường xuyên không có các KPIs D&I dành riêng, không có hậu quả nếu không đạt được mục tiêu D&I, vì chúng được coi là 'đẹp để có.' Chúng ta biết rằng 'điều gì được đo lường, dễ dàng/nhanh chóng được thực hiện.' Đặc biệt là với các công ty trong lĩnh vực công nghệ thường quyết định dựa trên dữ liệu.

Bằng cách tham gia vào một chỉ số so sánh ngành (như chỉ số D&I trong kỹ thuật số bởi Diversity Hero) các công ty có thể so sánh nỗ lực và kết quả của họ với người khác trong ngành để thực sự biết họ đứng ở đâu. Nếu làm tốt, đó là điều giúp họ thu hút tài năng mới, đa dạng. Nếu không, họ có thể học hỏi từ đồng nghiệp trong ngành cách để cải thiện.

Định nghĩa ý nghĩa của tương lai làm việc cho bạn

Dr. Yuval Engel, Giáo sư Khoa Khởi nghiệp tại Đại học Amsterdam và một chuyên gia về thực hành D&I của các công ty khởi nghiệp, cho biết điều quan trọng nhất là đặt ra câu hỏi bạn muốn trả lời.

Và nó không đơn giản như nói: “Nếu chúng ta giới thiệu làm việc linh hoạt, tổ chức của chúng ta có thể trở nên đa dạng/hấp dẫn hơn không?”

“Mọi người có nghĩa khác nhau khi họ nói về làm việc linh hoạt,” Engel nói. “Và sau đó, ngay cả đối với những người có ý nghĩa giống nhau, các công ty triển khai nó một cách khác nhau, nó đến với nhiều hương vị khác nhau. Sau đó, mọi người sử dụng những hương vị này theo nhiều cách khác nhau.”

Giới thiệu một hệ thống hoàn toàn mới như vậy có thể làm mất phương hướng ban đầu, vì nó làm rễ nền những quy tắc đã được thiết lập và tạo ra một loại văn phòng hoang dã cho đến khi có những quy tắc mới được hình thành.

Bắt đầu bằng cách xác định làm thế nào là làm việc linh hoạt, linh động hoặc làm việc theo giờ cho công ty của bạn. Làm việc linh hoạt có nghĩa là làm việc từ nhà một hoặc bốn ngày một tuần? Nếu có cuộc họp, mọi người có thể gọi điện từ đâu? Ngay cả những điều đơn giản như quyết định liệu mọi người có nên tắt hoặc mở camera trong cuộc họp cũng quan trọng để xác định từ đầu.

Định nghĩa lại người lao động lý tưởng

Nửa nhân sự làm việc từ xa có thể dễ dàng dẫn đến độ chệch trong các cuộc đánh giá hiệu suất, cuộc trò chuyện về bồi thường và thăng tiến.

“Nếu người lao động lý tưởng vẫn là người thường xuyên đến văn phòng, người ở lại làm việc muộn vào buổi tối cho công việc cần gấp, v.v, điều này sẽ không thể tự giác tạo ra hình ảnh về ai là người thực hiện xuất sắc dựa trên các ý niệm cũ,” Engel nói.

Nếu bạn triển khai một hệ thống lao động linh hoạt, nhưng hình ảnh về người lao động lý tưởng không thích ứng với nó, thì mọi thứ vẫn phục vụ cấu trúc quyền lực hiện tại, thường có lợi cho nhóm dân số cụ thể và không phải là người khác.

Chuyển đổi hình ảnh về người lao động lý tưởng, Engel thêm, “giúp thay đổi tất cả các chính sách từ ‘Chúng ta đang tuyển dụng ai?’ thành ‘Chúng ta đang thăng chức những người và họ đang nhận loại bồi thường nào?’”

Có khó khăn khi xác định những thuật ngữ này không?

Đừng lo lắng. Thành phần bị thiếu trong việc tạo ra một văn hóa hòa nhập thường là việc làm cho quy trình chính nó trở nên bao hàm.

Joseph đề xuất sử dụng các cuộc khảo sát để tìm hiểu thêm về các mô hình làm việc mà nhân viên của bạn đang tìm kiếm và thực sự mong muốn:

Khi xây dựng chính sách làm việc linh hoạt, hãy chú ý đến những bất bình đẳng mà làm việc linh hoạt có thể tạo ra hoặc làm trở nên tồi tệ hơn. Thiết kế với những chiều hướng thực tế của sự bao hàm này là quan trọng để tạo ra một tổ chức công bằng. Ví dụ, cung cấp đủ hỗ trợ (tài chính) để có những thiết bị đúng để làm việc từ nhà như nội thất văn phòng, vật dụng, kết nối internet ổn định, v.v.

Cuối cùng, đừng quên sức mạnh của sự kết nối. Một số nghiên cứu cho thấy, trong khi làm việc từ xa có những lợi ích của nó, cô đơn thường là sự đánh đổi. Nhưng mà nhiều bạn bè mà nhân viên có tại nơi làm việc, càng có khả năng họ sẽ tham gia và hài lòng với công việc của họ.

“Tạo cơ hội/điều kiện để kỷ niệm và công nhận thành công, cả như một công ty/nhóm và như cá nhân,” Joseph nói.