Buzz
Định kiến là trở ngại lớn trong tuyển dụng, có thể loại bỏ ứng viên tài năng và chấp nhận người không phù hợp. Giải pháp cho vấn đề này là tuyển dụng mù.
Định kiến ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng
Vì vậy, quân đội đã nhờ đến nhà toán học Abraham Wald cùng các nhà nghiên cứu xác suất thống kê khác, xem dữ liệu về máy bay sống sót và vùng bị trúng đạn. Hầu hết đều cho rằng cần tăng cường giáp ở phần thân chính, nhưng thực tế phải gia cố phần động cơ.
Theo Abraham Wald, số lượng máy bay hiện thấy không phản ánh toàn bộ máy bay đã tham chiến, mà chỉ dựa trên những chiếc đã sống sót trở về. Ông kết luận rằng, lý do động cơ ít bị trúng đạn hơn là vì máy bay trúng đạn ở động cơ thường không sống sót trở về. Điều này cho thấy, các máy bay bị trúng đạn nhiều ở phần thân nhưng vẫn trở về được, chứng tỏ khu vực thân máy bay có thể chịu được hư tổn lớn. Vì vậy, động cơ mới là phần yếu nhất và cần được bảo vệ. Sau khi quân đội áp dụng lời khuyên của Abraham, nhiều máy bay đã được cứu. Đây là một ví dụ về thiên kiến kẻ sống sót, một trong nhiều loại thiên kiến chúng ta gặp phải trong cuộc sống và trong tuyển dụng. Các thiên kiến phổ biến như thiên kiến về giới, thiên kiến vị kỷ, thiên kiến giai cấp, hiệu ứng hào quang, v.v. Khi mắc phải thiên kiến, ấn tượng ban đầu của nhà tuyển dụng về ứng viên có thể bị lệch lạc, dẫn đến việc chọn nhầm người và bỏ sót nhân tài. Đáng chú ý, hầu hết các quyết định tuyển dụng được đưa ra rất nhanh chóng dựa trên ấn tượng ban đầu. Theo khảo sát từ Đại học Old Dominion và Đại học bang Florida, gần 60% quyết định tuyển dụng được đưa ra trong 15 phút đầu tiên, và 5% quyết định chỉ trong 5 phút đầu tiên.
Trong tuyển dụng, thiên kiến nhận thức có thể dẫn đến các quyết định nhanh chóng là một tai họa. 'Các ứng viên tài năng có nguy cơ bị bỏ qua vì nhà quản lý tuyển dụng có thể có những quan điểm ý thức hoặc vô thức về điều gì đó. Điều này có thể là bất cứ thứ gì, từ tên tuổi, cách nói chuyện đến ngoại hình, và điều này không công bằng', Kostiantyn Gridin - COO của công ty tư vấn kinh doanh CFC Big Ideas, lập luận.
Nếu không chắc chắn nhìn đúng, thì tốt hơn đừng nhìn.
Sau đó, các ứng viên vào danh sách rút gọn sẽ tham gia phỏng vấn trực tuyến không đồng bộ, trả lời một bộ câu hỏi cố định. CFC Big Ideas hợp tác với một nhà phát triển phần mềm để tạo ra một nền tảng mà trên đó người phỏng vấn giao tiếp qua một 'ảnh đại diện tĩnh, không có khuôn mặt' trên màn hình. Giọng nói của người phỏng vấn được ẩn đi bằng công nghệ đặc biệt để tất cả đều phát ra âm thanh giống nhau – một giọng robot trung tính. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn trực tuyến sẽ được mời phỏng vấn trực tiếp với nhà tuyển dụng. Một lần nữa, khuôn mặt và giọng nói của họ cũng được ẩn đi. Chỉ đến khi ứng viên được nhận, nhà tuyển dụng mới biết danh tính thực sự của họ. Lúc này, các điều khoản cuối cùng và điều chỉnh cần thiết với nơi làm việc sẽ được thảo luận. Gridin thừa nhận rằng, nếu không có tuyển dụng mù, thì một giám đốc nhân sự mới tại công ty ông có thể đã bị loại từ đầu vì cô ấy giống vợ cũ của ông.
Nhấn mạnh rằng 'mỗi người trong chúng ta đều có những thiên kiến không thể kiểm soát được', Gridin nói: 'Tuyển dụng mù hoàn toàn giúp loại bỏ chúng mà không cần đào tạo. Nhiều người có trải nghiệm đau thương trong quá khứ, nhất là khi còn trẻ, và thậm chí họ không thể nhớ một cách có ý thức, nhưng chúng vẫn ảnh hưởng đến cuộc sống hàng ngày của họ'. Đây là lý do tuyển dụng mù hiệu quả và được xem là quy trình tối ưu trong việc trọng dụng nhân tài. 'Chúng tôi chỉ quan tâm đến việc tuyển những người giỏi nhất. Chúng tôi không quan tâm đến bất kỳ yếu tố nào khác', Kats nhấn mạnh.
