Rào Cản Vô Hình Đối Với Phụ Nữ Trong Sự Thăng Tiến

Rào Cản Kính - một khái niệm đơn giản nhưng ẩn chứa nhiều vấn đề phức tạp và đau đầu trong xã hội hiện đại. Nó là một bức tường vô hình ngăn cản phụ nữ và các nhóm thiểu số tiến lên các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là trong các lĩnh vực như chính trị, kinh doanh hay khoa học. 24h Job sẽ cùng bạn khám phá sâu hơn về rào cản vô hình này bao gồm các định kiến xã hội, sự phân biệt đối xử và các yếu tố khác ngăn cản sự tiến bộ của phụ nữ.

Ủy Ban Rào Cản Kính ở Hoa Kỳ (1991-1996) đã định nghĩa “Rào cản kính là rào cản vô hình không thể vượt qua, ngăn cản phụ nữ và các nhóm thiểu số tiến lên các vị trí cao hơn trong ‘nấc thang’ quyền lực của công ty, bất kể năng lực hay thành tích của họ.”

David Cotter vào năm 2001 đã định danh 4 đặc điểm nhận dạng sự tồn tại của Rào Cản Kính

• Sự Chênh Lệch Không Thể Giải Thích: Sự khác biệt về giới tính hoặc chủng tộc không được giải thích bằng các đặc điểm công việc khác của nhân viên.
• Khoảng Cách Quyền Lực: Sự chênh lệch về giới tính hoặc chủng tộc càng lớn ở các vị trí cấp cao hơn.
• Bất Bình Đẳng Cơ Hội: Sự bất bình đẳng nằm ở cơ hội tiến thăng lên cấp cao hơn chứ không chỉ đơn giản là tỷ lệ nam/nữ hay thành phần chủng tộc ở các vị trí đó.
• Bất Lợi Theo Thời Gian: Sự bất bình đẳng về giới tính hoặc chủng tộc gia tăng theo thời gian trong suốt quá trình sự nghiệp.

Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng: Vào năm 2021, phụ nữ chiếm tới 56,8% lực lượng lao động tại Mỹ. Tuy nhiên, con số đó giảm đáng kể đối với các vị trí giám đốc điều hành. Chỉ có 29,1% giám đốc điều hành là phụ nữ và 85,7% là người da trắng theo Cục Thống Kê Lao Động. Điều này chỉ ra rằng có sự thiếu bình đẳng rõ ràng ở các vị trí cấp cao của các doanh nghiệp Mỹ.

Thuật Ngữ Rào Cản Kính được sử dụng lần đầu tiên vào năm 1978 bởi Marilyn Loden, một nhà văn và tư vấn người Mỹ, tại Triển Lãm Phụ Nữ ở New York.

Trong những năm 70, phụ nữ đã đạt được nhiều tiến bộ trong giáo dục và nghề nghiệp, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tiến lên các vị trí lãnh đạo cao cấp. Những rào cản này không được định rõ nhưng lại ngăn cản phụ nữ tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Thuật Ngữ Rào Cản Kính nhanh chóng trở nên phổ biến để mô tả sự bất bình đẳng giới trong môi trường làm việc.

Ủy Ban Rào Cản Kính Hoa Kỳ (The United States Federal Glass Ceiling Commission) được thành lập vào năm 1991 để nghiên cứu và giải quyết vấn đề này.

Ngày nay, nhiều nỗ lực đã được thực hiện để phá vỡ những rào cản này, nhưng vẫn còn nhiều công việc phải làm để đạt được sự bình đẳng thực sự.

Các dạng mặt kính vô hạn có thể rất đa dạng, âm thầm thấm vào văn hóa tổ chức hoặc công ty mà có thể bạn không lường trước được

Tiền lương và cơ hội thăng tiến: Phụ nữ và nhóm dân tộc thiểu số thường gặp khó khăn khi muốn tiến lên các vị trí quản lý và cấp cao trong công ty. Họ cũng có thể phải chấp nhận mức lương thấp hơn so với các đồng nghiệp nam giới hoặc không được giao các dự án quan trọng.

Chính sách và quy định: Có những chính sách và quy định trong các tổ chức tạo ra rào cản không công bằng. Ví dụ, một số công ty có chính sách rõ ràng về việc thăng tiến dựa trên thời gian làm việc một ngày dài hơn, điều này có thể tạo rào cản cho phụ nữ có trách nhiệm chăm sóc gia đình.

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức có thể tạo ra rào cản không rõ ràng, như sự thiên vị giới tính trong quyết định thăng tiến hoặc sự thiếu kiên nhẫn đối với sự tiến bộ của nhóm dân tộc thiểu số.

Thiên vị tình cảm: Sự thiên vị tình cảm có thể ảnh hưởng đến cách quyết định về thăng tiến được đưa ra, khi sự ưu tiên được đặt cho những người mà quản lý có mối quan hệ thân thiết.

Mặt kính vô hạn đặt ra những thách thức lớn đối với sự công bằng và tiến bộ xã hội. Những nỗ lực để loại bỏ rào cản không hình thức bao gồm việc thay đổi chính sách, xây dựng một văn hóa tổ chức thúc đẩy sự đa dạng và công bằng, cũng như tạo ra các chương trình hỗ trợ và phát triển cho phụ nữ và nhóm dân tộc thiểu số.

Mặt kính vô hạn có những tác động lớn đối với môi trường công sở, ảnh hưởng đến cả nhân viên và tổ chức. 

Mặt kính vô hạn là rào cản vô hình ngăn cản phụ nữ và các nhóm thiểu số thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo cao cấp. Khi thiếu sự đa dạng trong đội ngũ lãnh đạo, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng.

Nhân viên sẽ mất động lực làm việc và cam kết với công ty nếu họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến, dẫn đến giảm năng suất và sự sáng tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả chung của doanh nghiệp.