Rust-out, khi nhân viên cảm thấy thiếu thách thức trong công việc.

“Rust out” là khi một nhân viên cảm thấy mình đang được giao những công việc không đủ thú vị, thiếu sự thử thách.

Nhiều năm trở lại đây, burn out (kiệt sức) thường được nhắc đến tại các văn phòng. Tình trạng này mô tả trạng thái cảm xúc và thể chất mệt mỏi cực độ khi một người phải đối mặt với áp lực công việc và cuộc sống kéo dài.

Tuy nhiên, có một trạng thái khác cũng gây ảnh hưởng tiêu cực không kém đối với người lao động đó là rust out.

Theo The Conversation, rust out không gây tác động rõ rệt đến sức khỏe như burn out, nhưng âm thầm “giết chết” tinh thần và sự háo hức làm việc.

“Rust out” là gì?

“Rust out/ bore out” miêu tả trạng thái mệt mỏi, mất hứng thú trong công việc.

Nếu burn out là kết quả của áp lực quá lớn, rust out lại đến từ công việc thiếu tính thử thách. Nhân viên thường cảm thấy thiếu mục tiêu để cống hiến.

Trạng thái này đối lập hoàn toàn với trạng thái “flow” – khi người lao động được giao nhiệm vụ có mức độ thách thức lý tưởng. Chúng được thiết kế không quá dễ dàng để không làm buồn chán, cũng không quá khó khăn để gây áp lực và mệt mỏi. Nhờ đó, nhân viên cảm thấy hài lòng và phấn khích khi hoàn thành công việc.

Rơi vào tình trạng rust out kéo dài sẽ gây ra sự giảm năng suất, sự sáng tạo, và gia tăng tỷ lệ mất tập trung. Điều này không tốt cho cá nhân nhân viên cũng như nơi làm việc của họ.

Nguyên nhân của Rust out?

Theo The Conversation, với trình độ học vấn ngày càng cao, người lao động thường có kỹ năng cao hơn so với yêu cầu công việc.

Trong thời kỳ khó khăn như đại dịch, suy thoái kinh tế, nhiều nhân viên phải nhận công việc yêu cầu ít kỹ năng hơn so với khả năng của họ. Tình trạng này càng làm trầm trọng thêm tình trạng rust out tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, sự phát triển của công nghệ đã ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh tinh thần của con người. Ngày nay, họ thường không tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm. Họ không cảm nhận được sự đóng góp thực tế vào công việc của mình. Kết quả là họ mất đi một mục tiêu để phấn đấu.

Một số nghiên cứu cho rằng ba yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động tại nơi làm việc là quyền tự chủ, quyền kiểm soát và mục tiêu làm việc.

Tự chủ là cảm giác tự do khi nhân viên có quyền tự quyết định về cách làm việc và những gì họ làm.

Quyền kiểm soát là cảm giác tiến bộ khi nhân viên phát triển kỹ năng và vượt qua những thách thức mới.

Mục tiêu làm việc xuất hiện khi nhân viên cảm thấy mình đang góp phần vào điều gì đó quan trọng và có ảnh hưởng tích cực đến thế giới xung quanh.

Ba yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cảm giác hài lòng, sự thỏa mãn và mục tiêu trong công việc. Khi chúng không được đáp ứng, nhân viên sẽ dần mất đi động lực.

Một yếu tố khác là động lực, thường có thể chia thành hai loại. Động lực bên ngoài thúc đẩy bạn làm việc vì có phần thưởng, dù là tiền bạc hay lời khen ngợi.

Động lực nội tại giúp duy trì tinh thần cống hiến vì nó mang lại niềm hạnh phúc. Nếu không có động lực nội tại, ngay cả các phần thưởng bên ngoài cũng không thể kích thích nhân viên tập trung vào công việc.

Giải pháp

Ý tưởng về việc thực hiện tuần làm việc bốn ngày và mô hình làm việc linh hoạt (hybrid) mang lại cho nhân viên quyền tự chủ. Họ có thời gian học hỏi kỹ năng mới, đặt ra mục tiêu để đóng góp. Đây là nền tảng vững chắc để thúc đẩy một cá nhân tiếp tục lao động hăng say.

Để khắc phục tình trạng rust out, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện sự sáng tạo, không chỉ đòi hỏi họ làm việc chăm chỉ mà còn khích lệ mỗi cá nhân phát triển khả năng sáng tạo.

Các doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo thông qua việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo ra mối quan hệ lành mạnh giữa lãnh đạo và nhân viên, và thường xuyên khuyến khích sự cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động.

Để khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, nhân viên cần có thời gian để thử sức trong các lĩnh vực khác nhau. Điều này đã được nhiều doanh nghiệp trên thế giới thực hiện.

Atlassian, một công ty phần mềm của Australia, cho phép nhân viên tự do sáng tạo bất cứ điều gì họ muốn trong một ngày làm việc. Trong khi đó, Google thực hiện chiến lược tương tự với quy tắc 20%, khuyến khích nhân viên dành 20% thời gian làm việc để theo đuổi các dự án cá nhân.

Là thế hệ kế tiếp, chúng ta cần những trạm biến áp tiên tiến để đảm bảo năng lượng cho tương lai.