Sa thải là gì? Những quy định pháp lý mới nhất về việc sa thải người lao động

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với người lao động. Hình thức này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà còn có tác động lớn đến cuộc sống gia đình họ. Vậy sa thải là gì? Trong trường hợp nào người lao động sẽ bị sa thải? Cùng Mytour khám phá chi tiết.

1. Sa thải là gì?

Sa thải là gì? Đây là một hình thức kỷ luật lao động, dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền áp dụng biện pháp kỷ luật này khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng như tham nhũng, trộm cắp, tiết lộ thông tin mật của công ty, hoặc các hành động khác gây thiệt hại lớn đến tài sản và lợi ích của công ty hoặc doanh nghiệp.

Hậu quả của việc sa thải là người lao động mất việc làm và có thể không nhận được một số quyền lợi như trợ cấp thôi việc. Trước năm 1994, sa thải được gọi là buộc thôi việc áp dụng chung cho công nhân, viên chức nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay, buộc thôi việc áp dụng cho công chức, còn sa thải là hình thức kỷ luật đối với lao động hợp đồng.

2. Các trường hợp áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải

Theo Điều 129 của Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các tình huống dưới đây:

1. Người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích, hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

2. Người lao động tiết lộ thông tin bí mật về kinh doanh, công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại lớn về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định nội quy lao động.

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật cách chức hoặc bị trì hoãn nâng lương, nhưng tái phạm trước khi hết thời gian lưu giữ kỷ luật. Tái phạm là khi người lao động tiếp tục hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo Điều 126 của Bộ luật này.

4. Người lao động tự ý bỏ việc trong vòng 30 ngày liên tục với tổng thời gian lên đến 5 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm (365 ngày) kể từ ngày bỏ việc mà không có lý do hợp lý.

Các trường hợp được coi là có lý do hợp lý bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, hoặc bản thân và thân nhân ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền, cùng các lý do khác theo quy định trong nội quy lao động.

Theo Điều 13 của Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, lý do chính đáng cho việc nghỉ việc của người lao động được quy định tại Khoản 2, Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, bao gồm các trường hợp sau:

1. Do ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn khiến người lao động đã áp dụng mọi phương án để khắc phục nhưng vẫn không thể có mặt tại nơi làm việc.

2. Bản thân người lao động hoặc các thành viên trong gia đình (bao gồm bố mẹ đẻ, bố mẹ nuôi, cha mẹ chồng, cha mẹ vợ, vợ/chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, hoặc đứa trẻ do người lao động mang thai hộ) gặp tình trạng ốm đau và có giấy xác nhận từ cơ sở y tế hợp pháp.

3. Quy trình và thủ tục áp dụng kỷ luật sa thải đối với người lao động

Quy trình và thủ tục áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Khoản 6, Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 được quy định như sau:

3.1 Bước 1: Xác minh hành vi vi phạm và lập biên bản xử lý kỷ luật

• Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ lập biên bản ghi nhận vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện của người lao động tại nơi làm việc hoặc người đại diện hợp pháp của người lao động dưới 15 tuổi.
• Trong trường hợp người sử dụng lao động phát hiện vi phạm kỷ luật lao động sau khi hành vi đã xảy ra, họ sẽ tiến hành thu thập chứng cứ để xác minh lỗi vi phạm của người lao động.

3.2 Bước 2: Gửi thông báo triệu tập cuộc họp xử lý kỷ luật

Việc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện và quyết định.

• Trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải thông báo ít nhất 5 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, tên người lao động bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động và người đại diện hợp pháp của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
• Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ được tổ chức khi có sự hiện diện đầy đủ của các thành phần tham gia hoặc có một trong các thành phần bắt buộc vắng mặt mà không xác nhận tham dự.
• Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp, có chữ ký của các thành viên tham gia cuộc họp theo quy định tại Điều 122, khoản 1, Bộ luật Lao động. Nếu có người không ký, người ghi biên bản phải ghi rõ lý do vào biên bản.

3.3 Bước 3: Triển khai cuộc họp xét kỷ luật

Trong thời gian quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sẽ ban hành quyết định xử lý. Theo Điều 69, Khoản 2 Nghị định 145/2020, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật là người có quyền ký hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động hoặc người được chỉ định trong nội quy lao động.

3.4 Bước 4: Ban hành quyết định kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật cần được gửi đến người lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người đại diện hợp pháp của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

4. Thời gian giới hạn để xử lý kỷ luật sa thải

Thời gian tối đa để xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài sản, tài chính, bí mật công nghệ hay bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời gian xử lý kỷ luật có thể kéo dài lên đến 12 tháng.

Khi quá thời gian quy định mà chưa xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật nữa. Tuy nhiên, nếu vẫn còn trong thời gian xử lý, người sử dụng lao động phải tiến hành xử lý kỷ luật ngay lập tức, nếu hết thời hiệu thì có thể kéo dài tối đa 60 ngày kể từ ngày hết thời gian quy định.

Khi hết thời gian xử lý kỷ luật mà người lao động nữ đang mang thai, trong kỳ nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ được gia hạn thêm, nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian quy định trước đó.

5. Những câu hỏi thường gặp

5.1 Người lao động sẽ nhận được quyền lợi gì khi bị sa thải?

Pháp luật đã quy định rõ về các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi bị sa thải, bao gồm trợ cấp thất nghiệp. Điều kiện để được nhận trợ cấp thất nghiệp được quy định tại Điều 49, Luật Việc làm 2013. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng các điều kiện sau:

• Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, ngoại trừ các trường hợp người lao động tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật; hoặc nhận lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng.
• Đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp ít nhất 12 tháng trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, hoặc ít nhất 12 tháng trong vòng 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số trường hợp quy định.
• Đã nộp hồ sơ yêu cầu trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định.

5.2 Người lao động cần làm gì khi bị sa thải trái phép?

Khi bị sa thải không đúng luật, người lao động cần gửi khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại địa phương nơi công ty đặt trụ sở chính, nếu việc giải quyết không thỏa đáng hoặc không được giải quyết.

Nếu sa thải trái pháp luật và gây tổn hại nghiêm trọng đến cuộc sống của người lao động, họ có quyền tố cáo hành vi vi phạm của người sử dụng lao động với cơ quan điều tra để xử lý theo quy định.

5.3 Sa thải có cần báo trước không?

Theo các quy định trước đây, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động. Nếu người lao động bị sa thải, công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần thông báo trước thời gian quy định.