Buzz
Bao giờ bạn cảm thấy sếp của mình đơn giản không hiểu bạn? Đó là vì họ không hiểu—đặc biệt là khi nói đến việc làm linh hoạt.
Tương lai Forum, một nhóm nghiên cứu được Slack hỗ trợ, thực hiện cuộc khảo sát "Pulse" hằng quý của 10,000 người làm công việc tri thức cùng với các nhóm tập trung của họ trên sáu quốc gia, bao gồm cả Mỹ và Anh. Đối với bản thí nghiệm mới nhất, nghiên cứu Pulse tập trung vào cuộc thử nghiệm làm việc tại nhà do phong tỏa và sự trở lại chậm chạp vào văn phòng—và không có gì ngạc nhiên khi phát hiện rằng quản lý muốn thấy nhân viên ngồi ở bàn làm việc hơn là để họ làm việc từ nhà.
Nghiên cứu cho thấy các điều hành muốn quay lại văn phòng hơn gấp đôi—mỗi ngày làm việc, giống như "thời điểm trước kia"—so với nhân viên của họ, với 44% điều hành mong muốn thời gian gian cách và ánh sáng huỳnh quang hơn là 17% nhân viên của họ. Một số sếp sẵn sàng đưa ra một chút linh hoạt, với hai phần ba các điều hành nói họ muốn làm việc ở văn phòng hầu hết thời gian hoặc toàn thời gian.
Tuy nhiên, nhân viên—hoặc, như cuộc khảo sát xác định họ, những người làm công việc tri thức "không phải là điều hành"—không đồng ý. Hơn ba phần tư (76%) nói họ muốn linh hoạt trong việc làm việc từ nhà hoặc văn phòng, và thậm chí hơn nữa, 93% muốn linh hoạt trong khi nào họ làm việc.
Tại Sao Sếp Không Lắng Nghe
Đằng sau sự không đồng lòng này là gì? Brian Elliott, lãnh đạo điều hành tại Future Forum và phó chủ tịch cao cấp tại Slack, nhấn mạnh ba vấn đề chính. Đầu tiên, các điều hành hài lòng hơn ở nơi làm việc so với nhân viên của họ, ghi điểm hài lòng với công việc cao hơn 62% so với nhân viên không làm việc điều hành, Elliott nói. Và không có gì ngạc nhiên: Họ có những ngôi nhà tốt hơn, văn phòng tốt hơn và lương tốt hơn.
“Ngay cả khi họ làm việc từ nhà, các điều hành có tài nguyên tốt hơn,” anh ta nói. “Họ có một ngôi nhà đẹp với nhiều không gian, khả năng chi trả chăm sóc trẻ khi trường học đóng cửa.” Và khi họ đang làm việc, anh ta thêm, các điều hành có văn phòng có cửa đóng chặt thay vì bàn làm việc chung mở, cộng với sự tự chủ và linh hoạt trong công việc của họ—cuối cùng, họ là người quyết định. “Các điều hành có một trải nghiệm tốt hơn nhiều,” Elliott nói.
Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi các điều hành vui vẻ hơn ở văn phòng so với chúng tôi còn lại, nhưng một số cũng gặp một dạng rộng lớn của định kiến xác nhận, theo Elliot, giả định rằng chúng tôi cũng hài lòng như họ với bố cục này. Vấn đề thứ hai này Elliott gọi là một “nhóm tập trung của một người”: đó là giả định rằng, vì một điều hành có thể đã đi lên từ cấp độ dưới, họ biết nhân viên hiện tại đang nghĩ gì, mặc dù đã có nhiều thay đổi đã xảy ra trong thập kỷ trung ải, đặc biệt là xung quanh công nghệ và các công cụ cộng tác. “Điều này làm tôi khó chịu: 66% các điều hành trong cuộc khảo sát của chúng tôi nói với chúng tôi rằng kế hoạch làm việc tương lai của họ đang được xây dựng với ít hoặc không có sự đóng góp trực tiếp từ chính nhân viên,” anh ta nói.
Vấn đề thứ ba mà Elliott nhấn mạnh là thiếu minh bạch: Một số tác động của những giả định của điều hành này sẽ được giảm nhẹ nếu các sếp chia sẻ kế hoạch làm việc tương lai của họ với nhân viên và mất thời gian lắng nghe ý kiến của họ. Cuộc khảo sát cho thấy ít hơn một nửa số nhân viên tin rằng sếp của họ là minh bạch về kế hoạch tương lai.
Elliott nói nhóm tập trung của họ với các điều hành đã cho thấy rằng lãnh đạo công ty thường sợ minh bạch trong trường hợp kế hoạch thay đổi hoặc không đúng. “Một trong những điều tôi nghe thấy khá liên tục là: Câu trả lời của chúng tôi sẽ thay đổi, chúng tôi không biết điều gì sẽ xảy ra tiếp theo, vì vậy chúng tôi không muốn công bố bất cứ điều gì cho đến khi chúng tôi biết hết tất cả câu trả lời,” anh ta nói. “Lựa chọn khác là thừa nhận bạn không có tất cả câu trả lời và kêu gọi nhân viên tham gia giúp bạn tìm ra cách tiếp cận của bạn.”
Tại Slack, anh ta nói, nhân viên đã tham gia vào các thử nghiệm về cách làm việc trong các hoàn cảnh thay đổi, như thử nghiệm các cách khác nhau để tổ chức cuộc họp khi mọi người đang ở văn phòng và tham gia từ xa để xem những kỹ thuật nào hoạt động tốt nhất. “Những thử nghiệm nhỏ như vậy làm hai điều: Chúng dạy cho mọi người cách làm việc theo các cách khác nhau và họ tham gia vào quá trình,” anh ta nói. “Có nhiều điều chúng ta thực sự không có câu trả lời và việc thừa nhận điều đó từ đầu và kêu gọi mọi người tham gia giúp bạn tìm ra cách tiếp cận của bạn khiến mọi người thực sự đầu tư nhiều hơn vào công ty của bạn.”
Rối rắc Tổn thất
Thực sự, sự mất kết nối giữa các điều hành và nhân viên không chỉ là một vấn đề về sự thất vọng chung, mà còn là một trong những nguyên nhân đằng sau hiện tượng được gọi là Nghỉ Việc Lớn, khi có 4 triệu người Mỹ từ chức chỉ trong tháng 4, mức cao nhất trong 20 năm. Điều đó được hỗ trợ bởi nghiên cứu Pulse, với 57% nhân viên hiểu biết nói họ dự định tìm kiếm vai trò mới trong năm tới. “Bạn có khả năng mất người nếu bạn không minh bạch về kế hoạch làm việc tương lai của bạn,” Elliott thêm.
Điều đó đặt sếp vào tình trạng đối mặt với những khó khăn trong tuyển dụng, trừ khi họ có thể thuyết phục nhân viên ngay lập tức rằng đáng giá ở lại. Phải làm gì? Hai yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, theo nghiên cứu, là bồi thường và tính linh hoạt trong công việc, gợi ý rằng các sếp quyết tâm giữ nhân viên đến văn phòng có thể cần tăng lương để tránh làn sóng từ chức. “Bạn không thể quay ngược thời gian” về tính linh hoạt, Elliot nói.
Ngoài ra, ý tưởng được đề xuất từ đầu trong đại dịch rằng làm việc linh hoạt có thể là tin tốt cho đa dạng vẫn đúng, với cuộc khảo sát cho thấy người châu Á và người Mỹ gốc Phi lần lượt ủng hộ 87% và 81% làm việc linh hoạt, so với 75% người trắng. Về giới tính, 85% phụ nữ ưa thích nó hơn 79% nam giới. “Những người làm đúng cách sẽ không chỉ thu hút thêm tài năng, mà còn thu hút thêm tài năng đa dạng,” Elliott nói.
Sự trỗi dậy của việc làm linh hoạt đã theo dõi sự gia tăng tâm trạng tích cực đối với những nhân viên hiểu biết da đen, Elliott chú ý—một năm trước đó, chỉ có 48% nói họ được đối xử công bằng ở nơi làm việc, con số này tăng lên 73% trong cuộc khảo sát mới nhất.
20 tháng qua đã mang lại cơ hội để xây dựng lại công việc một cách tích cực để đưa thêm cân bằng vào cuộc sống của chúng ta—nhưng chỉ khi sếp lắng nghe. Nếu họ không làm, có lẽ là thời điểm để tìm kiếm việc làm ở nơi khác.
Future Forum diễn đạt theo một cách khác, khuyến khích các điều hành hãy om sòm tính linh hoạt, đền đáp sự bao dung và xây dựng kết nối thông qua minh bạch—nói cách khác, chú ý đến những gì nhân viên muốn và đưa nó đến cho họ. Sự mất kết nối không biến mất—và nhờ vào Nghỉ Việc Lớn, sếp không còn ở thế thượng thừa nữa.
