Thuyết kỳ vọng

Buzz

Nội dung bài viết

Nội dung của thuyết

Biện pháp

Gia tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

Gia tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến hiệu quả

Tăng cường sự hài lòng

Liên kết bên ngoài

Xem thêm

Thuyết kỳ vọng là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết công bằng.

Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom - giáo sư tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale và Tiến sĩ khoa học của Trường đại học Michigan - phát triển, cho rằng hành vi của cá nhân dựa vào những mong đợi về kết quả hoặc sự hấp dẫn của kết quả đó. Mô hình này được Vroom giới thiệu năm 1964 và sau đó được cập nhật bởi Porter và Lawler vào năm 1968.

Nội dung của thuyết

Thuyết kỳ vọng của Vroom được thể hiện qua công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn của mục tiêu cụ thể (Phần thưởng sẽ là gì đối với tôi?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hoàn thành nhiệm vụ (Tôi cần phải nỗ lực như thế nào để đạt được mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ được đền đáp khi hoàn thành công việc (Liệu công sức của tôi có được công nhận và đánh giá?)

Kết quả của ba yếu tố này là động lực. Đây chính là sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để dẫn dắt đội nhóm đạt mục tiêu. Khi một nhân viên mong muốn thăng tiến, nếu thăng chức có sức hấp dẫn cao, họ sẽ có động lực. Tuy nhiên, nếu nhân viên biết rằng công ty ưu tiên tuyển dụng từ bên ngoài thay vì thăng chức từ nội bộ, niềm tin của họ vào việc được thăng tiến sẽ giảm, dẫn đến động lực làm việc thấp hơn.

Biện pháp

Quá trình của Thuyết kỳ vọng gồm 3 giai đoạn: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt hiệu quả tối ưu, có thể áp dụng các biện pháp sau:

Gia tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

Chọn người phù hợp với công việc.
Cung cấp đào tạo chất lượng cho nhân viên.
Xác định rõ vai trò và nhiệm vụ trong công việc.
Đảm bảo đầy đủ nguồn lực cần thiết.
Giám sát, hướng dẫn và thu thập phản hồi tích cực.

Gia tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến hiệu quả

Theo dõi quá trình làm việc một cách chính xác.
Đưa ra mô tả rõ ràng về kết quả làm việc tốt và chưa đạt yêu cầu.
Giải thích và áp dụng cơ chế khen thưởng dựa trên kết quả công việc.

Tăng cường sự hài lòng

Đảm bảo các phần thưởng có giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần.
Cá nhân hóa các phần thưởng theo từng nhân viên.
Giảm thiểu sự chênh lệch trong mức độ hài lòng từ các kết quả.

Liên kết bên ngoài

Trang Diễn đàn của Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội

Theovi.wikipedia.org

Copy link

Nội dung được phát triển bởi đội ngũ Mytour với mục đích chăm sóc khách hàng và chỉ dành cho khích lệ tinh thần trải nghiệm du lịch, chúng tôi không chịu trách nhiệm và không đưa ra lời khuyên cho mục đích khác.

Nếu bạn thấy bài viết này không phù hợp hoặc sai sót xin vui lòng liên hệ với chúng tôi qua email [email protected]

Các câu hỏi thường gặp

Thuyết kỳ vọng do ai phát triển và nội dung chính của nó là gì?

Thuyết kỳ vọng được Victor Vroom phát triển và giới thiệu năm 1964. Nó giải thích rằng hành vi cá nhân dựa vào mong đợi về kết quả và sức hấp dẫn của phần thưởng.

Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo thuyết kỳ vọng?

Theo thuyết kỳ vọng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu tố: Hấp lực, Mong đợi, và Phương tiện. Ba yếu tố này kết hợp để tạo ra động lực cho nhân viên.

Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc?

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, công ty nên đảm bảo phần thưởng có giá trị, cá nhân hóa phần thưởng theo nhu cầu của từng người, và giảm thiểu sự chênh lệch trong mức độ hài lòng từ các kết quả.

Có cần thiết phải tăng cường kỳ vọng từ nỗ lực đến kết quả không?

Có, việc tăng cường kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và động lực của nhân viên trong tổ chức.