Buzz
'Nếu 100 doanh nghiệp hoặc công ty trên thế giới gặp khó khăn đến mức phá sản, thì có tới 85% trong số đó do chính sách quản lý của người lãnh đạo mà ra.' – Rand, Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới.
Sự hỗn loạn sẽ không ngừng nếu thiếu 'người quản lý'. Một người có chuyên môn và kinh nghiệm không nhất thiết đã có kỹ năng quản lý. Tuy nhiên, nếu là người quản lý, họ chắc chắn đã đạt đến trình độ chuyên môn đủ để lãnh đạo đội nhóm. Ngoài ra, mọi người khi trở thành nhà quản lý cần phải rèn luyện kỹ năng quản lý công việc, nhân sự cùng kiến thức về tâm lý học và văn hóa đội nhóm. Có nhiều 'nghệ thuật quản lý nhân sự', nhưng mỗi nhà quản lý phù hợp với phong cách và công cụ quản lý riêng.
Nếu bạn muốn tìm hiểu về phương pháp quản lý và đánh giá mục tiêu, nhân sự, thì cuốn sách MBO - Phương pháp Quản lý mục tiêu và đánh giá nhân sự chuyên nghiệp của tác giả Nakashima Tetsuo là lựa chọn lý tưởng. Cuốn sách này là hướng dẫn từ quản lý bằng mục tiêu đến quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó áp dụng cho việc đánh giá hiệu suất công việc theo nhóm, nâng cao cạnh tranh cho doanh nghiệp.
MBO (Manage by Objectives) là phương pháp Quản trị theo Mục tiêu, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đề ra và giám sát kết quả các mục tiêu trong thời gian nhất định. Phương pháp này phù hợp với các công việc khó giám sát. Thuật ngữ MBO - Quản trị theo Mục tiêu - được đề xuất lần đầu trong cuốn sách “Thực hành quản trị” (The Changing World of the Executive) của Peter Drucker, năm 1954. MBO còn gọi là “Quản trị theo Kết quả”, “Quản trị Mục tiêu”, “Lập kế hoạch và kiểm tra công việc”, hoặc “Mục tiêu và Kiểm soát”.
Trong cuốn sách MBO - Phương pháp Quản lý mục tiêu và đánh giá nhân sự chuyên nghiệp, tác giả liệt kê 6 mục tiêu của phương pháp MBO một cách cụ thể và ngắn gọn, bao gồm:
Chi tiết hóa mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể
Xác định rõ vai trò của từng cá nhân
Kiểm soát tiến độ công việc hiệu quả
Rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm mạnh mẽ
Phát triển năng lực cá nhân tối ưu
Tối đa hóa hiệu quả kinh doanh toàn diện
Sách bao gồm 10 chương, bao gồm các chủ đề về quản lý mục tiêu tại nơi làm việc, quản lý mục tiêu cá nhân, đánh giá nhân sự, phát triển năng lực, tái hoạt tính hóa quản lý công việc và quản lý nhiều dạng mục tiêu khác nhau.
Quản lý mục tiêu theo nguyên tắc làm việc cần nhấn mạnh vào sự liên kết giữa quản lý mục tiêu và đánh giá thành tích, có 3 điểm mấu chốt. Để khắc phục sự rời rạc của các mục tiêu, cần nhấn mạnh vào sự liên kết giữa mục tiêu của tổ chức cao nhất và thấp nhất.
Trong quá trình thiết lập mục tiêu cá nhân, cần xác định rõ thứ tự ưu tiên trong công việc. Đồng thời, xác định vai trò của từng đối tượng chịu trách nhiệm cho công việc, điều chỉnh để phù hợp với hoàn cảnh, tổ chức và năng lực thực tế.
Cá nhân lập mục tiêu cần đưa ra sách lược rõ ràng, chiến lược và lập quy trình cho các chiến lược. Cần có phương pháp đánh giá nhiệm vụ và mục tiêu, vai trò của cấp trên trong quản lý mục tiêu và công việc.
Đánh giá mục tiêu cần nhìn nhận từ hai quan điểm là mức độ hoàn thành và tính khả thi, và rút ra bài học từ quá trình đặt ra và thực hiện mục tiêu. Phương pháp “học tập vòng lặp kép” của C.Argyris được đề xuất nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất.
Việc học đồng thời và kiểm tra tiêu chuẩn đúng cách là quan trọng. Cuộc họp đánh giá cần thực hiện để thu thập ý kiến. Đánh giá cần được thực hiện bởi nhiều đối tượng khác nhau như người đảm nhiệm công việc và quản lý cấp cao. Người tự đánh giá cần nhìn nhận sản phẩm của mình ở nhiều góc độ khác nhau. Việc này giúp họ hiểu rõ năng lực cá nhân, phát triển thước đo và rút kinh nghiệm từ đó.
Đánh giá mục tiêu và nhân sự là song song. CMBO đề cập đến 4 quan điểm đánh giá nhân sự. Đánh giá thành tích tập trung vào mức độ đạt được của mục tiêu. Kết quả đánh giá liên kết với tiền thưởng và tăng lương. Cần phân chia rõ ràng các bước đánh giá.
- Đánh giá nhân sự bao gồm việc đánh giá thành tích và hành động. Việc này cần công bằng về kết quả và phương thức quyết định. Sự công bằng mang tính phân phối và thủ tục. Phương thức đánh giá nhân sự phải phù hợp với từng đối tượng.
Có hai loại công bằng: phân phối và thủ tục. Đánh giá nhân sự cần công bằng về kết quả và phương thức quyết định. Phương thức đánh giá nhân sự phải phù hợp với từng đối tượng.
Bộ phận nhân sự cần được giám sát để đảm bảo công bằng trong đánh giá nhân sự. Đánh giá từ mục tiêu cần có tính hợp lý và phù hợp với cấp bậc. Cần phân loại các thành tích một cách có hệ thống.
- Đánh giá nhân sự cần công bằng về kết quả và phương thức quyết định. Phương thức đánh giá nhân sự phải phù hợp với từng đối tượng. Cần xác định tiêu chuẩn đánh giá cho mỗi đối tượng.
Hệ thống đánh giá nhân sự giúp mở rộng tầm nhìn về năng lực của tổ chức và tôn trọng sự khác biệt giữa cá nhân. Điều này giúp chúng ta trưởng thành hơn trong công việc.
MBO - Phương pháp Quản lý mục tiêu và đánh giá nhân sự là một nguồn thông tin quý giá về kỹ năng quản lý và nhân sự.
Cuốn sách này cung cấp nhiều thông tin và giá trị chuyên môn về quản lý công việc và nhân sự. Đặc biệt, nó giúp liên kết với thời đại công nghệ 4.0.
Nội dung của sách được trình bày rõ ràng và hệ thống. Điều này giúp người đọc dễ hiểu và áp dụng vào thực tế.
Tác giả không chỉ diễn giải kiến thức mà còn đơn giản hóa ngôn từ, giúp người đọc dễ hiểu hơn. Cuốn sách này rất thực tiễn và có thể áp dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau.
MBO - Phương pháp Quản lý mục tiêu và đánh giá nhân sự chuyên nghiệp là một nguồn kiến thức hữu ích về quản lý và nhân sự. Hy vọng nó sẽ khơi gợi sự ham học hỏi ở người đọc.
Tóm tắt bởi: Quỳnh Trang - Sách của tôi
