Buzz
Bạn đã từng phải làm việc với một người thiếu tinh thần đồng đội chưa? Đó có thể là do họ quá chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ cá nhân của họ. Hoặc có thể, họ không tích cực tham gia trong các cuộc thảo luận hoặc không hỗ trợ nhóm để hoàn thành công việc đúng hạn. Tuy nhiên, điều này không chỉ dừng lại ở sự không thoải mái mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả nhóm. Vậy làm thế nào để bạn có thể làm việc hiệu quả với họ mà không trở nên tức giận? Và bạn có thể thúc đẩy họ hơn nữa để suy nghĩ cho lợi ích của nhóm không?
Các chuyên gia nói gì?
Khi một thành viên trong nhóm trì hoãn hoặc thể hiện thái độ không tích cực, điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của những người khác trong nhóm. Susan David, người sáng lập Viện Đào Tạo Harvard/McLean và tác giả của cuốn sách Năng Lượng Cảm Xúc, nói: “Chúng ta thường nhận thức được các dấu hiệu không rõ ràng từ người khác, và điều này có thể ảnh hưởng đến cách chúng ta hành xử và reagire. Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhóm, mức độ cam kết cũng như sự tập trung vào mục tiêu chung.”
Bỏ qua vấn đề chỉ làm cho tình hình trở nên tồi tệ hơn. Allan Cohen, giáo sư quản trị tại Đại Học Babson và tác giả của cuốn sách Ảnh Hưởng Mà Không Cần Quyền Lực, nói: “Có nhiều hậu quả tiêu cực có thể xảy ra khi một người không hoàn thành trách nhiệm của mình trong nhóm. Và nếu điều này tiếp tục xảy ra, sự không thoải mái của các thành viên trong nhóm sẽ ngày càng trở nên nghiêm trọng hơn.”
Dưới đây là một số cách để làm việc với loại người như vậy.
Đừng quá nhanh chóng kết luận
Mọi người thường đưa ra giả định về hành vi của người khác mà không có đủ bằng chứng. Allan Cohen giải thích rằng: “Đó là cách bộ não hoạt động của chúng ta.” Tuy nhiên, không phải lúc nào cách tiếp cận này cũng đưa đến kết luận đúng. Thay vì cho rằng họ chỉ là lười biếng hoặc thiếu cam kết, hãy “tìm hiểu thêm trước”. Lý do thực sự có thể làm bạn bất ngờ. Đó có thể là vì họ đang phải đối mặt với căng thẳng ở nhà dẫn đến mất tập trung tại nơi làm việc, hoặc đang chịu áp lực công việc, hoặc đơn giản chỉ vì họ không chắc chắn về cách góp phần tốt nhất. Vậy nên, hãy tham khảo kỹ lưỡng trước khi kết luận, thay vì “phát minh ra lý do, thường là những lý do không tích cực cho hành vi của họ.”
Bắt đầu một cuộc trò chuyện
Hãy tiếp cận đồng nghiệp của bạn bằng những câu hỏi thân thiện, mở cửa để hiểu rõ hơn về họ thay vì chỉ trách móc. Ngay cả khi bạn không phải là người lãnh đạo trong nhóm, hãy coi đây là cơ hội để thực hành kỹ năng lãnh đạo của bạn” Susan David cho biết. Bạn có thể hỏi: “Bạn có vấn đề gì không?” hoặc “Điều gì sẽ làm bạn hứng thú?” Từ đó, bạn sẽ hiểu rõ hơn về tình hình của họ.
Tạo cơ hội cho sự gắn kết
Mọi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn khi các thành viên trong nhóm xa lánh một ai đó vì không tạo được sự ảnh hưởng. Do đó, hãy nói lên và yêu cầu mọi người dừng lại. Thay vào đó, hãy cùng nhau gặp gỡ và trò chuyện để hiểu rõ hơn về tình hình và hoàn cảnh của họ, từ đó tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm. Càng tương tác nhiều, mối quan hệ sẽ càng tốt đẹp hơn. Allan Cohen cho biết: “Thật khó để không thông cảm với một người mà bạn hiểu rõ.”
Đề xuất đánh giá lại sứ mệnh của nhóm
Có lúc, hành vi không hợp tác của một thành viên trong nhóm có thể là dấu hiệu cảnh báo, giúp nhóm nhận ra vấn đề. Theo Cohen, điều này có thể xuất phát từ cách tiếp cận không hiệu quả của nhóm hoặc sứ mệnh không rõ ràng. Do đó, nên tận dụng cơ hội này để trò chuyện với tất cả các thành viên về tầm nhìn chung của nhóm và tìm ra phương pháp tốt nhất để đạt được điều đó. Sự rõ ràng sẽ nâng cao ý thức của mọi người về mục tiêu và hiệu suất làm việc. David cho biết: “Nhiều người tham gia cuộc họp nhóm chỉ tập trung vào những gì đã và chưa làm được.” “Họ thường bỏ qua các câu hỏi về nhiệm vụ trước đó, tập trung vào các vấn đề như “Cô ấy không làm điều này”, hoặc “Anh ấy không làm điều đó”, điều này gây thất vọng và phẫn nộ.”
Hiểu rõ vai trò của từng thành viên
Sau khi trò chuyện và hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, đây là lúc thích hợp để làm rõ các vai trò cụ thể của từng thành viên trong nhóm. Cohen nói: “Đừng cho rằng mọi người đều biết chính xác mức đóng góp của họ. Một người không có tinh thần làm việc nhóm sẽ không hiểu hoặc hiểu rất ít về những gì họ phải làm. Đừng đặt đồng nghiệp của bạn vào tình thế khó, bạn có thể hỏi họ liệu họ có bất kỳ sự mơ hồ hoặc nhầm lẫn nào không, sau đó, tìm cách giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ và thời hạn của chúng để họ có thể hiểu rõ hơn về những gì họ cần làm.
Xác định cơ hội mới để tạo động lực
Lý do một thành viên tạo khoảng cách với nhóm không chỉ là do họ không biết phải làm gì, mà còn có thể đến từ công việc được giao thấy nhàm chán và vô vị, trong khi họ muốn đảm nhận một công việc mà họ có thể chứng tỏ được trách nhiệm và có cơ hội phát triển kỹ năng. “Hãy xem có vai trò nào phù hợp hơn cho họ trong nhóm” David nói. Sau đó, tạo cơ hội để họ thể hiện kỹ năng tốt hơn và tìm ra cách học mới. “Mọi người đều muốn thể hiện năng lực và sự thành thạo của mình.” Sự tận tụy đối với nhóm sẽ tăng lên khi lòng tin của họ vào vai trò của họ tăng lên. Cohen nói: “Mọi người ai cũng muốn làm thật tốt để không làm người khác thất vọng. Vì vậy, hãy đặt họ vào đúng vị trí và họ sẽ cống hiến hết mình cho nhóm.”
Nhớ những nguyên tắc này:
Nên:
Đặt câu hỏi về sở thích, ưu điểm và động lực của đồng nghiệp để hiểu rõ hơn về quan điểm cũng như lý do dẫn đến hành vi của họ.
Tận dụng cơ hội này để xem xét lại mục đích và mục tiêu của nhóm.
Tìm kiếm cơ hội để sử dụng hiệu quả hơn những kỹ năng của các thành viên có thái độ không hợp tác.
Không nên:
Giải thích hành vi của đồng nghiệp mà không trò chuyện trước với họ.
Tránh 'tẩy chay' những thành viên không đóng góp. Thay vào đó, tạo ra nhiều tương tác hơn để tăng sự gắn kết trong nhóm.
Đừng cho rằng mọi người đều biết những gì họ phải làm. Thay vào đó, làm rõ vai trò của họ để họ biết chính xác những gì cần làm.
Nghiên cứu mẫu: Tìm giải pháp gốc rễ cho vấn đề
Wendy Patrick từng đối mặt với một đồng nghiệp không có tinh thần làm việc nhóm. Họ cùng tham gia dự án cộng đồng nhưng người đó thường vắng mặt, không tương tác với các thành viên khác, làm mọi người khó chịu và không phù hợp với tinh thần dự án.
Thay vì chỉ trách móc, Wendy quyết định tìm nguyên nhân của thái độ tiêu cực. Cô bắt đầu bằng cách cảm ơn đồng nghiệp và hỏi cách họ có thể giúp anh cải thiện tinh thần làm việc nhóm. Kết quả, cô phát hiện ra sự thiếu hiểu biết và lo lắng của đồng nghiệp, không phải sự thờ ơ như cô tưởng.
Sau đó, Wendy đã hướng dẫn rõ ràng cho anh ấy về công việc của nhóm và cách anh ấy có thể đóng góp. Kết quả, anh ấy nhanh chóng tìm ra vai trò phù hợp nhất với sở thích và kinh nghiệm của mình. “Chỉ trong một đêm, anh ấy đã trở thành một đồng đội rất thân thiện và hòa đồng.”
Nghiên cứu mẫu số 2: Đặt ra những thách thức mới
Khi Dave Bloom còn là biên tập viên của bản tin thời sự cuối tuần và cũng là biên tập viên quản lý của một chương trình tin tức liên kết của ABC ở West Palm Beach, anh tổ chức cuộc họp để xem lại chương trình tối hôm đó. Người giám sát, người xử lý các thông số kỹ thuật cho mỗi số phát sóng, không đóng góp ý kiến. Dave nói: “Anh ấy không có ý kiến đóng góp nào,” tạo ra một cảm giác khó chịu với đồng nghiệp. Về sau, thái độ không tốt và sự thiếu nỗ lực của anh bắt đầu ảnh hưởng đến các nhân viên và người trên sóng.
Dave quyết định đảo ngược các vai trò để mọi người nhận ra tầm quan trọng của việc đóng góp vào nỗ lực nhóm. “Thay vì tự mình dẫn dắt các buổi họp, tôi đã giao cho anh ấy phụ trách các cuộc họp trong một tuần.” Kết quả, anh ấy trở nên tích cực hơn khi đảm nhận trách nhiệm lớn hơn.
