[ToMo - Song Ngữ] Những Kinh Nghiệm Quý Báu Về Lãnh Đạo Và Đội Nhóm Từ 25 Nhà Lãnh Đạo Da Màu

Mỗi người đều có cái nhìn riêng về những gì tạo nên một nhà lãnh đạo xuất sắc, thông thường được hình thành chủ yếu từ những gì họ đã trải qua hoặc đã nhìn thấy. Tuy nhiên, cách tiếp cận 'tôi nhận ra nó khi tôi thấy' này, được biết đến là định kiến quen thuộc, có thể gây ra những hiệu ứng hẹp hòi, đặc biệt là khi nói đến việc nhận ra những phẩm chất cụ thể mà những nhà lãnh đạo da màu mang lại.

Mỗi người đều sở hữu những phẩm chất riêng có thể biến họ thành những nhà lãnh đạo tuyệt vời - điều này phần lớn được hình thành từ những gì họ đã thấy và trải nghiệm. Tuy nhiên, với cách tiếp cận 'tôi nhận ra nó khi tôi thấy', hay còn được biết đến với tên gọi 'định kiến quen thuộc', có thể tạo ra những ảnh hưởng thu hẹp, đặc biệt khi nói đến việc nhận ra những cống hiến đặc biệt mà những nhà lãnh đạo da màu mang lại.

Hãy xem xét rằng những phẩm chất đó có thể là chìa khóa mở ra khả năng lãnh đạo tuyệt vời - cho mọi người.

Giờ hãy suy nghĩ rằng những phẩm chất đó có thể là chìa khóa mở ra khả năng lãnh đạo xuất sắc - cho mọi người.

“Nếu tôi phải loại bỏ phần của bản thân mà định danh tích cực với việc là một người da đen, thì dù tôi có giỏi đến đâu, tôi vẫn không thể trở thành phiên bản tốt nhất của bản thân,” David Thomas, hiệu trưởng của Trường Đại học Morehouse và Giáo sư H. Naylor Fitzhugh tại Trường Kinh doanh Harvard, nói. “Khi tôi bước vào một căn phòng, việc là người da đen là một trong những công cụ tôi có thể sử dụng, và đôi khi nó có thể là công cụ mạnh nhất.”

David Thomas, chủ nhiệm trường Cao đẳng Morehouse, là giáo sư danh dự H.Naylor Fitzhugh tại Trường Kinh doanh Harvard, đã chia sẻ: “Nếu tôi phải từ chối việc là một người da đen, dù tôi có giỏi đến đâu, tôi vẫn không thể trở thành phiên bản tốt nhất của bản thân.” “Khi bước vào một phòng họp, việc là người da đen trở thành một trong những công cụ tôi có thể sử dụng, và thường thì đó là công cụ hữu ích nhất,”

Để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo và nhận thức về bản thân, chúng tôi đã trò chuyện với 25 lãnh đạo da màu trong lĩnh vực xã hội, bao gồm cả các nhà lãnh đạo phi lợi nhuận và từ thiện, và dựa vào công việc của khách hàng. Nghiên cứu của chúng tôi đã xác định một số tài sản đáng chú ý — “công cụ quyền lực,” như Thomas đã nói — mà các nhà lãnh đạo da màu mang lại cho tổ chức của họ.

Đương nhiên, chúng tôi không đề xuất rằng những người da màu tự nhiên lại lãnh đạo khác biệt chỉ vì được sinh ra với một chủng tộc hoặc dân tộc nhất định. Thay vào đó, cách những người da màu di chuyển và trải nghiệm thế giới có thể ảnh hưởng đến cách họ lãnh đạo. Điều này vượt ra ngoài các trải nghiệm của việc bị đặt ở vị thế thấp kém lịch sử để bao gồm cả mối liên kết, ý nghĩa và niềm vui mà các nhà lãnh đạo này có thể rút ra từ văn hóa và cộng đồng của họ. Kết quả là chúng tôi phát hiện ra rằng có những tài sản và kỹ năng mà nhiều nhà lãnh đạo da màu phát triển và vượt trội ở vì kinh nghiệm và quan điểm mà bản sắc của họ mang lại.

To be sure, we’re not suggesting that people of color inherently lead differently by virtue of being born a certain race or ethnicity. Rather, the ways people of color move through and experience the world can affect how they lead. This goes beyond experiences of historic marginalization to include the connection, meaning, and joy that these leaders can draw on from their cultures and communities. As a result, we find that there are assets and skills that many leaders of color develop and excel at because of the experiences and perspectives their identity brings.

Để đảm bảo, chúng ta không suy đoán rằng những người da màu có lối sống khác biệt do họ vốn sinh ra trong một chủng tộc hay sắc tộc nhất định. Thay vào đó, cách những người da màu di chuyển và trải nghiệm thế giới mới là điều có thể ảnh hưởng tới cách họ lãnh đạo. Điều này vượt ra ngoài những trải nghiệm lịch sử, bao gồm sự kết nối, ý nghĩa và niềm vui mà những nhà lãnh đạo này có thể rút ra từ văn hóa và cộng đồng của họ. Kết quả là chúng ta thấy có những khả năng và kỹ năng mà nhiều nhà lãnh đạo da màu có và vượt trội so với những người khác dựa trên những kinh nghiệm và quan điểm mà bản sắc của họ mang lại.

Quan trọng nhất, vì những phẩm chất này được phát triển, bất kỳ ai cũng có thể áp dụng chúng thông qua việc học hỏi và tham gia tích cực. Tương tự, các tổ chức có thể khuyến khích sự phát triển đó bằng cách xem xét cách họ đánh giá năng lực lãnh đạo trong quá trình tuyển dụng và phát triển tài năng. “Quá nhiều tổ chức thất bại khi đến việc nhận biết và phát huy tài năng đa dạng trong tổ chức của họ,” như Linda Hill, chủ nhiệm khoa Sáng kiến Lãnh đạo tại Trường Kinh doanh Harvard, nói. “Hầu hết các hệ thống quản lý hiệu suất và thưởng thức của họ được thiết kế để chọn lựa cá nhân phù hợp hơn với hiện tại hơn là tương lai.”

Trọng tâm là, những phẩm chất này được hình thành thông qua quá trình phát triển nên ai cũng có thể sở hữu chúng qua việc học tập chủ động. Tương tự, các tổ chức có thể khuyến khích sự phát triển bằng cách xem xét cách họ đánh giá năng lực lãnh đạo trong quá trình tuyển dụng và phát triển nhân tài. Linda Hill, Trưởng Khoa Sáng Kiến Lãnh Đạo của Trường Kinh doanh Harvard đã nói rằng: “Nhiều tổ chức không thành công trong việc nhận biết và phát triển những tài năng trong tổ chức của họ”. “Hầu hết hệ thống quản lý hiệu suất và phần thưởng của các tổ chức đều được thiết kế để chọn những cá nhân phù hợp cho hiện tại hơn là cho tương lai.”

Khi nghiên cứu về động lực, mối quan hệ, và kỹ năng của những nhà lãnh đạo da màu, chúng tôi nhận thấy rằng trong một số trường hợp, các điểm mạnh chung giữa những nhà lãnh đạo tốt của mọi dân tộc - bao gồm kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ, lòng tự tin, và tầm nhìn - có thể hiện rõ những điểm khác nhau ở những nhà lãnh đạo da màu do sự khác biệt văn hóa và trải nghiệm. Ví dụ, về đổi mới. Một nhà lãnh đạo mà chúng tôi đã trò chuyện, làm việc trong lĩnh vực từ thiện và là thành viên của bộ tộc Navajo đã nêu lên rằng sự tồn tại của ngôn ngữ bản địa, văn hoá, và bản sắc trước sự chính sách phân biệt của chính phủ Mỹ yêu cầu sự đổi mới, và phong cách lãnh đạo của ông thể hiện những bài học và ví dụ điển hình. Trong các trường hợp khác, các điểm mạnh là do bản sắc và do đó phổ biến hơn trong cách tiếp cận lãnh đạo của những người da màu. Dưới đây là những điều mà nghiên cứu của chúng tôi phát hiện ra về những điểm mạnh đó khi thực hành.

Khi nghiên cứu về động lực, mối quan hệ, và kỹ năng từ các nhà lãnh đạo da màu, ta nhận ra rằng trong một vài trường hợp, có những điểm mạnh tương đồng giữa những nhà lãnh đạo tốt, không kể đến những nét đặc trưng họ có - bao gồm kỹ năng giao tiếp tốt, sự tự tin và tầm nhìn - đó là những thứ tạo nên sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo da màu dựa trên sự khác biệt về văn hóa và trải nghiệm. Ví dụ như với việc đổi mới, sáng tạo. Chúng tôi có cơ hội trò chuyện với một nhà lãnh đạo làm việc trong lĩnh vực thiện nguyện và là thành viên của bộ lạc Navajo cho thấy sự tồn tại của ngôn ngữ, văn hoá và bản sắc trong lịch sử chính sách phân biệt đối xử của chính phủ Hoa Kỳ yêu cầu sự đổi mới, và phong cách lãnh đạo của ông ấy cho ta nhiều bài học và ví dụ điển hình. Trong các trường hợp khác, những điểm mạnh chỉ dựa trên bản sắc thường phổ biến hơn trong cách tiếp cận khả năng lãnh đạo của người da màu. Dưới đây là kết quả nghiên cứu cho thấy những điểm mạnh đó trông như thế nào trong thực tế.

Động lực

Động lực

Người sáng lập và giám đốc điều hành của Equal Justice Initiative, Bryan Stevenson nhấn mạnh giá trị của gần gũi - có những nhà lãnh đạo đến từ cộng đồng trải qua vấn đề cụ thể - như một con đường tới các giải pháp tốt hơn trong lĩnh vực xã hội. Nhưng gần gũi cũng có thể mạnh mẽ củng cố động lực bằng cách tạo ra mối liên kết cá nhân khó tìm với mục đích của tổ chức có thể làm cho một nhà lãnh đạo trở nên rất quý giá.

Thật vậy, một trong những điều phổ biến nhất chúng tôi nghe từ các nhà lãnh đạo da màu là họ cảm thấy “gọi mời” đến công việc của họ. Một số nói về việc được thúc đẩy bởi mong muốn giải quyết những thách thức mà họ hoặc cộng đồng của họ đã trải qua. Người khác nói về mong muốn tạo ra các định nghĩa mới về điều gì là tốt cho các thế hệ tương lai. Động lực của sự thành công tập thể và trách nhiệm nó mang lại là những điểm mạnh mà những nhà lãnh đạo này có thể mang lại cho bất kỳ công việc nào họ làm.

Thực sự, một trong những điều phổ biến nhất mà chúng tôi nghe từ các nhà lãnh đạo da màu là họ cảm thấy “gọi mời” đến công việc của mình. Một số nói về việc được thúc đẩy bởi mong muốn giải quyết những thách thức mà họ hoặc cộng đồng của họ đã trải qua. Người khác nói về mong muốn tạo ra các định nghĩa mới về điều gì là tốt cho các thế hệ tương lai. Động lực của sự thành công tập thể và trách nhiệm nó mang lại là những điểm mạnh mà những nhà lãnh đạo này có thể mang lại cho bất kỳ công việc nào họ làm.

Thật vậy, một trong những điều phổ biến nhất chúng tôi nghe từ các nhà lãnh đạo da màu là họ cảm thấy “gọi mời” đến công việc của họ. Một số nói về việc được thúc đẩy bởi mong muốn giải quyết những thách thức mà họ hoặc cộng đồng của họ đã trải qua. Người khác nói về mong muốn tạo ra các định nghĩa mới về điều gì là tốt cho các thế hệ tương lai. Động lực của sự thành công tập thể và trách nhiệm nó mang lại là những điểm mạnh mà những nhà lãnh đạo này có thể mang lại cho bất kỳ công việc nào họ làm.

Mối quan hệ

Mối quan hệ

Với sự đa dạng dân số và cấu trúc quyền lực của Hoa Kỳ, người da màu thường học hỏi suốt cuộc đời cách thức chân thành trong việc điều hướng và xây dựng mối quan hệ qua các ranh giới khác biệt, bao gồm cả với các đồng minh da trắng và các cộng đồng da màu khác. Do đó, mạng lưới của họ thường đa dạng hơn, điều này có thể là một tài sản mạnh mẽ để học hỏi, phát triển, tiếp cận cơ hội và vượt qua những thách thức.

Theo nhân khẩu học và cấu trúc quyền lực của Hoa Kỳ, người da màu dành cả đời để học cách điều chỉnh và xây dựng các mối quan hệ phù hợp vượt qua những rào cản về sự khác biệt, bao gồm cả với người da trắng và những cộng đồng da màu khác. Kết quả là, mạng lưới của họ thường không đồng nhất, điều này có thể là một tài sản mạnh mẽ để học hỏi, phát triển, tiếp cận cơ hội và đối mặt với thách thức.

Quan trọng hơn là khả năng nhận biết, đánh giá và tận dụng những gì mỗi người mang lại. Điều này có thể làm cho những nhà lãnh đạo da màu giỏi tìm ra những bài học từ những nơi không truyền thống có thể mở ra tư duy chuyển đổi. Ví dụ, sau khi nghe từ các khách hàng (các bà mẹ) rằng việc nấu các bữa tối dinh dưỡng cho gia đình thực sự là một thách thức, Giám đốc điều hành da đen của một ngân hàng thực phẩm ở Seattle đã tái cấu trúc hoạt động của họ một cách sáng tạo bằng cách cấm quyên góp thực phẩm để tránh tình trạng thừa thực phẩm đóng hộp và cung cấp ngẫu nhiên các mặt hàng thực phẩm thiếu protein và rau củ tươi, và hiện ngân hàng thực phẩm này tiến hành gây quỹ để mua toàn bộ thực phẩm.

Không chỉ đơn giản có những mối quan hệ đa dạng mà còn là khả năng nhận dạng, đánh giá và khai thác những gì mỗi người mang lại. Điều này có nghĩa là những nhà lãnh đạo da màu thường giỏi rút ra các bài học từ những nơi ngoài trường học có thể mở ra tư duy chuyển đổi cho họ. Ví dụ, sau khi nghe các khách hàng (các bà mẹ) nói rằng việc nấu một bữa tối bổ dưỡng cho gia đình thực sự là một cuộc chiến, Giám đốc điều hành người da đen của một ngân hàng thực phẩm ở Seattle đã cải tổ lại hoạt động của họ một cách sáng tạo hơn bằng cách cấm quyên góp thực phẩm để tránh thừa thực phẩm đóng hộp và cung cấp ngẫu nhiên các món ăn ít protein, thực phẩm tươi sống, và rằng ngân hàng thực phẩm giờ đây thực hiện gây quỹ để mua tất cả thực phẩm.

Bộ Kỹ năng: Lãnh đạo bản thân

Những phẩm chất của những nhà lãnh đạo xuất sắc hiện ra ở nhiều chiều hướng bên trong họ, với người khác, và với tầm nhìn của họ.

Những phẩm chất của những nhà lãnh đạo xuất sắc hiện ra ở nhiều chiều hướng bên trong họ, với người khác, và với tầm nhìn của họ.

Tự nhận thức

Tự nhận thức bản thân

Điểm khởi đầu để trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc mà các chuyên gia như Bill George và Tasha Eurich thường nhấn mạnh là ý thức tự giác mạnh mẽ. Ý thức như vậy có thể được phát triển thông qua sự khám phá bản thân và sự suy ngẫm sâu sắc.

Các nhà lãnh đạo giỏi như Bill George và Tasha Eurich thường nhấn mạnh ý thức tự giác mạnh mẽ là điểm khởi đầu để trở thành một nhà lãnh đạo tuyệt vời. Nhận thức như vậy có thể được nuôi dưỡng thông qua việc khám phá bản thân và suy ngẫm sâu sắc. Hành trình như vậy là quen thuộc với nhiều nhà lãnh đạo da màu, vì nó có thể là một phần của hành trình học tập trong suốt cuộc đời để vượt qua những trải nghiệm về phân biệt chủng tộc.

W.E.B. DuBois nổi tiếng viết về khái niệm “tâm trạng kép,” hoặc ý tưởng rằng người da màu có khả năng nhìn nhận bản thân mình như thế nào và cũng nhìn nhận bản thân theo cách mà người da trắng nhìn thấy họ. Đến mức độ khác nhau, tất cả những người da màu có thể sở hữu các phiên bản của tâm trạng kép hoặc thậm chí là ba tâm trạng đi kèm với các bản sắc đa chiều. Lợi ích của ý thức tự giác là những nhà lãnh đạo hiểu biết về bản thân sẽ có cái nhìn rõ ràng hơn về những gì họ muốn đạt được và những tài năng mà họ mang lại để đạt được điều đó, cũng như những tài năng mà họ sẽ cần người khác mang lại.

W.E.B. DuBois đã đề cập đến khái niệm “đồng nhận thức” hoặc quan điểm rằng người da đen có khả năng nhận thức về bản thân và thế giới xung quanh dưới góc độ của họ, không bị ảnh hưởng bởi quan điểm của người da trắng. Ở nhiều trường hợp, mọi người da màu có thể sở hữu sự nhận thức kép hoặc thậm chí là nhân ba kết hợp với những danh tính đa dạng. Một trong những lợi ích của việc nhận thức bản thân là các nhà lãnh đạo sẽ hiểu rõ hơn về bản thân, có cái nhìn sâu sắc hơn về những mục tiêu cần đạt được và những tài năng riêng để đạt được mục tiêu đó, cũng như nhận biết được những tài năng khác mà họ cần từ người khác.

Thoải mái trong sự không thoải mái

Tập trung vào việc không thoải mái

Một ưu điểm của việc không thuộc về “dạng trắng, nam giới và cũ kỹ” là sự mong đợi về sự không thoải mái mà sự khác biệt có thể mang lại. Điều này có thể dẫn đến khả năng thích ứng cao với những trải nghiệm mới, vượt qua những trở ngại (bao gồm cả sự đàn hồi và sự kiên nhẫn đi kèm với đó), và nhìn thấy những khả năng thay thế. Có người cho rằng sự đổi mới đòi hỏi một sự thoải mái nhất định với sự không thoải mái. Urvashi Vaid, một nhà hoạt động vì quyền của cộng đồng LGBTQ người Mỹ gốc Ấn và là chiến lược gia cho các phong trào xã hội, đồng sáng lập Mạng lưới các nhà tài trợ Da Màu, đã nói: “Sức mạnh của việc làm người ngoài cuộc là bạn luôn xây dựng phương án thay thế của chính mình.” (Bà đã qua đời vào mùa xuân năm nay, ngay sau cuộc phỏng vấn của chúng tôi.)

Một trong những lợi ích của việc không phải là “trắng, nam giới và cũ kỹ” là kỳ vọng về sự không thoải mái mà sự khác biệt có thể mang lại. Điều này có thể dẫn đến khả năng thích ứng cao với những trải nghiệm mới, vượt qua những trở ngại (bao gồm cả sự đàn hồi và sự kiên nhẫn đi kèm với đó), và thấy được các khả năng thay thế. Có người nói rằng sự đổi mới yêu cầu một sự thoải mái nhất định với sự không thoải mái. Urvashi Vaid, một nhà hoạt động vì quyền của cộng đồng LGBTQ người Mỹ gốc Ấn và là một chiến lược gia cho các phong trào xã hội, đồng sáng lập Mạng lưới các nhà tài trợ Da Màu, nói: “Sức mạnh của việc làm người ngoài cuộc là bạn luôn xây dựng phương án thay thế của riêng mình.” (Bà đã qua đời vào mùa xuân năm nay, ngay sau cuộc phỏng vấn của chúng tôi.)

Kỹ năng: Dẫn Dắt Người Khác

Lãnh Đạo Người Khác

Tâm hồn của một nhà lãnh đạo xuất sắc nằm ở cách bạn quản lý con người. Dù đang dẫn dắt một nhóm hoặc cả một tổ chức, mục tiêu là truyền cảm hứng và trao cho họ quyền lực để thành công.

Dựa trên quan sát và công việc với khách hàng của chúng tôi, những nhà lãnh đạo da màu mà chúng tôi nghiên cứu đã thể hiện một mức độ đồng cảm cao, thường tìm cách hiểu rõ hơn và ủng hộ người khác. Những trải nghiệm của việc bị cô lập và là một phần của một cộng đồng đã trải qua sự bất công có thể tạo ra sự nhận thức lớn hơn về nhân tính của người khác. Mặc dù điều này có thể mang lại những lợi ích rõ ràng cho cách mà những nhà lãnh đạo này tiếp cận công việc của họ, quản lý đồng cảm với nhân viên của bạn cho phép cá nhân và tổ chức phát triển tốt hơn. Những nhà lãnh đạo này nổi bật trong việc tạo ra một cảm giác thuộc về và tập trung vào sức khỏe của đội ngũ của họ. Họ cũng tích hợp các phương pháp như làm việc bốn ngày một tuần, thời gian nghỉ bắt buộc cho cả văn phòng, linh hoạt, công bằng về lương và tạo ra môi trường làm việc nhạy cảm văn hóa trong tổ chức của họ, trong khi thường tôn trọng gia đình và thời gian gia đình.

Đồng cảm

Đồng cảm

Dựa trên quan sát và công việc với khách hàng của chúng tôi, những nhà lãnh đạo da màu mà chúng tôi nghiên cứu đã thể hiện một mức độ đồng cảm cao, thường tìm cách hiểu rõ hơn và ủng hộ người khác. Những trải nghiệm của sự tách rời và là một phần của một cộng đồng đã trải qua sự bất công có thể tạo ra sự nhận thức lớn hơn về nhân tính của người khác. Mặc dù điều này có thể mang lại những lợi ích rõ ràng cho cách mà những nhà lãnh đạo này tiếp cận công việc của họ, quản lý đồng cảm với nhân viên của bạn cho phép cá nhân và tổ chức phát triển tốt hơn. Những nhà lãnh đạo này nổi bật trong việc tạo ra một cảm giác thuộc về và tập trung vào sức khỏe của đội ngũ của họ. Họ cũng tích hợp các phương pháp như làm việc bốn ngày một tuần, thời gian nghỉ bắt buộc cho cả văn phòng, linh hoạt, công bằng về lương và tạo ra môi trường làm việc nhạy cảm văn hóa trong tổ chức của họ, trong khi thường tôn trọng gia đình và thời gian gia đình.

Dựa vào sự quan sát và lắng nghe tích cực của chúng tôi

Quan sát và lắng nghe tích cực

Chúng tôi nhận thấy rằng những nhà lãnh đạo da màu thường áp dụng việc quan sát và lắng nghe vào phong cách làm việc của họ, tạo ra sự hiểu biết tổng thể hơn về tình hình. Khả năng nhận ra những điều không được nói cũng là một kỹ năng quý báu mà mang lại cho nhà lãnh đạo cái nhìn sâu sắc hơn.

Quản lý đa sắc tộc

Quản lý hợp tác

Hợp tác trong lãnh đạo

Sự hợp tác của nhà lãnh đạo

Sự hợp tác được xem là một đặc điểm phổ biến giữa các nhà lãnh đạo và tổ chức hiệu quả. Các mối quan hệ và mạng lưới của những nhà lãnh đạo da màu thường tạo ra các mô hình lãnh đạo mới mẻ nhằm chấp nhận nhiều hơn sự hợp tác. Điều đó có thể trông giống như sự đồng lãnh đạo. Ví dụ, tổ chức phi lợi nhuận Rooted in Vibrant Communities đã đổi mới hoàn toàn bằng cách chỉ định bốn giám đốc điều hành cộng tác.

Có thể trông giống như cấu trúc quyền lực phân phối trong các mạng lưới và liên minh - hãy nghĩ về Phong trào vì Cuộc sống Đen. Hoặc nó có thể có nghĩa là một Giám đốc điều hành dẫn đầu cộng tác hơn, khuyến khích sự hợp tác suy nghĩ chân thành và ra quyết định bao gồm toàn bộ nhân viên. Linda Hill gọi điều này là “lãnh đạo từ phía sau” và lập luận rằng các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách này có thể khai thác “thiên tài tập thể” của mọi người để xây dựng cộng đồng sáng tạo với những ý tưởng đột phá.

Nó cũng có thể trông giống như cấu trúc quyền lực phân bổ trong mạng lưới và liên minh - hãy nghĩ Phong trào vì cuộc sống đen. Hoặc nó có thể có nghĩa là một Giám đốc điều hành lãnh đạo cộng tác hơn, khuyến khích sự hợp tác suy nghĩ xác thực và đưa ra quyết định toàn diện từ toàn thể nhân viên. Linda Hill gọi điều này là “dẫn đầu từ phía sau” và lập luận rằng các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách này có thể khai thác “thiên tài tập thể” của mọi người để xây dựng cộng đồng sáng tạo với những ý tưởng đột phá.

Kỹ năng: Dẫn đầu với Tầm nhìn

Dẫn đầu với Tầm nhìn

Kỹ Năng Cốt Lõi: Lãnh Đạo Với Tầm Nhìn

Những nhà lãnh đạo xuất sắc nhất thường có tầm nhìn mạnh mẽ. Các điểm thuận lợi khác nhau có thể mang lại tầm nhìn có mục tiêu và mở rộng.

Góc nhìn dựa trên tài sản

Đánh giá dựa trên khả năng

Nhận ra những điểm mạnh của mỗi cá nhân, bao gồm cả những người bạn đang cố gắng phục vụ hoặc hỗ trợ, có thể trở nên tự nhiên hơn đối với những nhà lãnh đạo da màu do trải nghiệm sống của họ mà có thể bao gồm các tình huống nơi phân biệt chủng tộc hoặc thành kiến đã làm cho những điểm mạnh của họ - ent về bản thân họ hoặc cộng đồng của họ - bị đánh giá thấp hoặc bị bỏ qua. Góc nhìn dựa trên tài sản nhận ra những món quà và kỹ năng mà tất cả mọi người và cộng đồng mang lại và nổi bật ra nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề. Ví dụ: phản hồi là một món quà có thể dẫn đến đổi mới trong dịch vụ, thay vì là một phiền toái được quản lý bởi một trung tâm gọi điện. Tương tự, các kết quả xã hội không công bằng không phải là do hành vi cá nhân cần phải được sửa đổi mà là do những áp lực hệ thống kiên trì. Tập trung vào nguyên nhân gốc rễ có thể dẫn đến tổ chức hiệu quả hơn và tác động lớn hơn.

Những nhà lãnh đạo da màu thường nhận ra điểm mạnh của từng cá nhân, bao gồm cả những người bạn đang cố gắng phục vụ hoặc hỗ trợ, có thể trở nên tự nhiên hơn do trải nghiệm sống của họ, có thể bao gồm các tình huống nơi phân biệt chủng tộc hoặc thành kiến đã làm cho những điểm mạnh của họ - ent của họ hoặc cộng đồng của họ - bị đánh giá thấp hoặc bị bỏ qua. Đánh giá dựa trên khả năng nhận ra những món quà và kỹ năng mà tất cả mọi người và cộng đồng mang lại và nổi bật ra nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề. Ví dụ: phản hồi là một món quà có thể dẫn đến đổi mới trong dịch vụ, thay vì là một phiền toái được quản lý bởi một trung tâm gọi điện. Tương tự, các kết quả xã hội không công bằng không phải là do hành vi cá nhân cần phải được sửa đổi mà là do những áp lực hệ thống kiên trì. Tập trung vào nguyên nhân gốc rễ có thể dẫn đến tổ chức hiệu quả hơn và tác động lớn hơn.

Tưởng tượng cách mạng

Sáng tạo tuyệt vời

Trải nghiệm ngoại lệ của việc làm người da màu có thể mang lại góc nhìn quý báu. Do đó, các nhà lãnh đạo da màu thành công có thể sử dụng sự hiểu biết sâu sắc về cách điều hành các hệ thống hiện tại đồng thời tưởng tượng ra một điều gì đó hoàn toàn khác.

Thể hiện trong cách A. Sparks lãnh đạo Quỹ Masto, mà ông bà bà ông của bà thành lập, những người trong số hơn 110.000 người Mỹ gốc Nhật bị chính phủ Mỹ gửi đến các trại tập trung trong Thế chiến thứ hai. Dưới sự lãnh đạo của bà, thay vì bắt đầu với cách thức cấp vốn truyền thống, nền tảng của Quỹ đã được xây dựng mới. Tôn trọng truyền thống “tặng quà” của người Mỹ gốc Nhật, Quỹ Masto coi việc cho đi là một “biểu hiện của lòng biết ơn, sự tôn trọng và mong muốn đóng góp”. Điều này có nghĩa là nhà tài trợ liên tục cố gắng giới hạn thời gian và căng thẳng mà quy trình có thể gây ra cho những người nhận vốn. Các cuộc đàm phán thay thế các đơn đăng ký tài trợ chính thức, sự cẩn trọng được tập trung vào việc lắng nghe và nguồn tài trợ được phân phối trong vòng một tháng kể từ quyết định cấp tín dụng.

Trải nghiệm của người “ngoại đạo” khi trở thành người da màu có thể mang lại cái nhìn quý báu. Do đó, các nhà lãnh đạo da màu thành công có thể sử dụng sự hiểu biết sâu sắc về cách điều hành các hệ thống hiện tại đồng thời tưởng tượng ra một điều gì đó hoàn toàn khác.

Có thể thấy điều này trong cách A. Sparks lãnh đạo Quỹ Masto, mà ông bà bà ông của bà thành lập, những người trong số hơn 110.000 người Mỹ gốc Nhật bị chính phủ Mỹ gửi đến các trại tập trung trong Thế chiến thứ hai. Dưới sự lãnh đạo của bà, thay vì bắt đầu với cách thức cấp vốn truyền thống, nền tảng của Quỹ đã được xây dựng mới. Tôn trọng truyền thống “tặng quà” của người Mỹ gốc Nhật, Quỹ Masto coi việc cho đi là một “biểu hiện của lòng biết ơn, sự tôn trọng và mong muốn đóng góp”. Điều này có nghĩa là nhà tài trợ liên tục cố gắng giới hạn thời gian và căng thẳng mà quy trình có thể gây ra cho những người nhận vốn. Các cuộc đàm phán thay thế các đơn đăng ký tài trợ chính thức, sự cẩn trọng được tập trung vào việc lắng nghe và nguồn tài trợ được phân phối trong vòng một tháng kể từ quyết định cấp tín dụng.

Cần Thực Hiện Gì Một Cách Khác Biệt

Cần Làm Gì Khác Biệt

Trong nghiên cứu trước đây của Bridgespan với Echoing Green, chúng tôi đã chứng kiến sự chênh lệch về tài trợ từ thiện theo chủng tộc, phát hiện ra doanh thu của các tổ chức do người da đen lãnh đạo nhỏ hơn 24% so với các tổ chức do người da trắng lãnh đạo và tài sản ròng không hạn chế của các tổ chức do người da đen lãnh đạo nhỏ hơn 76%. Các nhà lãnh đạo Latin, người Mỹ gốc Á và người bản địa gặp phải những khoảng cách tài trợ tương tự ở mức độ khác nhau khi so sánh với những người đồng cấp da trắng của họ. Các xu hướng chênh lệch tương tự cũng tồn tại trong khu vực tư nhân. Thường thì, những khoảng cách đó tồn tại vì tài sản của các nhà lãnh đạo da màu thường bị bỏ qua.

Trong nghiên cứu trước đó của Bridgespan với Echoing Green, chúng tôi đã thấy sự chênh lệch về chủng tộc trong việc tài trợ từ thiện, trong đó doanh thu của các tổ chức do người da đen lãnh đạo nhỏ hơn 24% so với các tổ chức do người da trắng lãnh đạo và tài sản ròng không hạn chế của các tổ chức do người da đen lãnh đạo nhỏ hơn 76%. Các nhà lãnh đạo Latin, người Mỹ gốc Á và người bản địa gặp phải những khác biệt tài trợ tương tự ở mức độ khác nhau khi so sánh với những người đồng cấp da trắng của họ. Các xu hướng chênh lệch tương tự cũng tồn tại trong khu vực tư nhân. Thông thường, những khoảng cách đó tồn tại vì tài sản của các nhà lãnh đạo da màu bị bỏ qua.

Có gì để đạt được bằng cách nhận ra tốt hơn về tài sản của các nhà lãnh đạo da màu? Nghiên cứu Cạnh tranh để Dẫn Đầu năm 2019 của Dự Án Phong Trào Xây dựng cung cấp một cái nhìn tổng quan. Theo cuộc khảo sát, những người da màu và những người da trắng đều có hiệu suất tốt hơn khi làm việc dưới sự lãnh đạo của những nhà lãnh đạo da màu. Cuộc khảo sát cho thấy rằng nhân viên tổng thể cảm thấy hài lòng hơn, muốn làm việc lâu dài cho tổ chức của họ, cảm thấy có tiếng nói trong tổ chức và đánh giá rằng tổ chức của họ cung cấp 'cơ hội phát triển và thăng tiến theo cách công bằng và bình đẳng.

Có Gì Để Đạt Được Bằng Cách Nhận Ra Tốt Hơn Về Tài Sản Của Các Nhà Lãnh Đạo Da Màu? Nghiên Cứu Cạnh Tranh Để Dẫn Đầu Năm 2019 Của Dự Án Phong Trào Xây Dựng Cung Cấp Một Cái Nhìn Tổng Quan. Theo Cuộc Khảo Sát, Những Người Da Màu Và Những Người Da Trắng Đều Có Hiệu Suất Tốt Hơn Khi Làm Việc Dưới Sự Lãnh Đạo Của Những Nhà Lãnh Đạo Da Màu. Cuộc Khảo Sát Cho Thấy Rằng Nhân Viên Tổng Thể Cảm Thấy Hài Lòng Hơn, Muốn Làm Việc Lâu Dài Cho Tổ Chức Của Họ, Cảm Thấy Có Tiếng Nói Trong Tổ Chức Và Đánh Giá Rằng Tổ Chức Của Họ Cung Cấp 'Cơ Hội Phát Triển Và Thăng Tiến Theo Cách Công Bằng Và Bình Đẳng.

Chúng tôi tham gia nghiên cứu này với hy vọng rằng việc nhấn mạnh vào những điểm mạnh của các nhà lãnh đạo da màu sẽ khơi gợi sự suy nghĩ lại về những gì được đánh giá cao khi nói đến lãnh đạo xuất sắc. Công việc của chúng tôi cho phép chúng tôi thấy rõ những lợi ích mà những điểm mạnh này có thể mang lại cho sự thay đổi xã hội. Đối với công việc từ thiện, điều này có ý nghĩa rõ ràng: tài trợ cho nhiều nhà lãnh đạo thể hiện những phẩm chất này. Nhưng dễ dàng hình dung rằng loại lãnh đạo này có thể mang lại lợi ích cho bất kỳ loại tổ chức nào. Điều này tăng thêm lợi ích - đã đến lúc công nhận và tôn vinh những điểm mạnh của các nhà lãnh đạo da màu.

Chúng tôi tham gia vào nghiên cứu này với hi vọng rằng việc nhấn mạnh vào các ưu điểm của các nhà lãnh đạo da màu sẽ truyền cảm hứng cho việc suy nghĩ lại về những gì được đánh giá cao khi nói đến lãnh đạo tốt. Công việc của chúng tôi cho thấy rõ những ưu điểm này có thể mang lại lợi ích như thế nào cho sự thay đổi xã hội. Đối với công việc từ thiện, những hậu quả là rõ ràng: tài trợ cho nhiều nhà lãnh đạo thể hiện những phẩm chất này. Nhưng dễ dàng hình dung rằng loại lãnh đạo này có thể mang lại lợi ích cho bất kỳ loại tổ chức nào. Điều này nâng cao cường độ - đã đến lúc công nhận và tôn vinh các ưu điểm của các nhà lãnh đạo da màu.