Buzz
Bài viết này là một phần của loạt bài TED “Hành trình trở thành con người tốt hơn”, mỗi bài viết đều chứa những lời khuyên hữu ích từ cộng đồng TED.
Không rõ ý tưởng này xuất phát từ đâu. Hầu hết các doanh nghiệp đều mô tả văn hóa tổ chức của họ như một “gia đình”.
Theo thời gian, ngày càng nhiều lãnh đạo doanh nghiệp bắt đầu sử dụng cụm từ “như một gia đình” – cho đến khi họ quyết định không chỉ nói “giống như” nữa, mà tự tin khẳng định rằng “chúng tôi là một gia đình”.
Khi các công ty lạm dụng quá nhiều từ “gia đình”, điều này có thể phá vỡ văn hóa và tinh thần doanh nghiệp.
Nhưng thực tế, công ty không phải là một gia đình.
Và hơn thế nữa – một doanh nghiệp không nên cố gắng trở thành một gia đình.
Khi các doanh nghiệp quá sử dụng thuật ngữ “gia đình”, kết quả thường không được như mong đợi. Thực tế, việc tạo ra một sự kết nối giống như trong một gia đình có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa và tinh thần doanh nghiệp. Dưới đây là cách tôi giải thích về việc sử dụng thuật ngữ “gia đình” có thể dẫn đến những sai lầm – và những bước để những người có thể chuyển từ việc làm như một gia đình trở lại việc làm nhóm mà họ đã quen thuộc.
Sử dụng sai từ ngữ “gia đình” trong môi trường làm việc có thể tạo ra một số vấn đề giữa nhân viên. Dưới đây là 3 vấn đề chính.
1. Ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân dần trở nên mơ hồ
Một số doanh nghiệp nhấn mạnh rằng nếu coi nhân viên như thành viên trong gia đình thì nên làm mờ đi ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân của họ. Điều này đã rõ ràng trước khi đại dịch bùng phát, khi các công ty cung cấp các dịch vụ như cơm miễn phí, giặt ủi, tiệc sinh nhật và các tiện ích khác nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho cuộc sống - miễn là nhân viên không bỏ việc.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng đối mặt với vấn đề. Các nhân viên không bao giờ rời khỏi công việc, họ dành thời gian nhiều hơn với 'gia đình công sở' nhưng không sử dụng thời gian đó để nâng cao hiệu suất làm việc.
2, Những nhân viên lâu năm có thể bị lợi dụng
Khi công ty hoặc các nhà lãnh đạo quan trọng tạo ra sự ẩn dụ về 'gia đình', họ sẽ yêu cầu sự gắn kết sâu sắc từ nhân viên. Và các sếp sẽ có nhiều cơ hội để lợi dụng nhân viên. Họ có thể chuyển từ một dự án này sang dự án khác mà không quan tâm đến khối lượng công việc hiện tại, và làm khó nhân viên nếu họ từ chối.
Không phải lúc nào cũng là một ý kiến tốt khi công ty cắt đứt liên lạc với nhân viên cũ. Hành động đó không chỉ là không đúng, mà còn có thể khiến công ty rơi vào tình trạng bị ràng buộc.
Trong những trường hợp tồi tệ nhất, nhân viên bị ràng buộc quá mức có thể bị ép làm việc quá sức và luôn tuân thủ các chỉ thị từ cấp trên. Khi sự sống của công ty - hoặc gia đình - đang bị đe dọa, nhân viên sẽ cảm thấy áp lực và sẽ làm mọi điều cần thiết.
3, Nhân viên nghỉ việc thường bị xem là kẻ phản bội
Nếu nhân viên không thích sự không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống hoặc bị ràng buộc bởi các quy tắc, và họ muốn rời đi - điều này dẫn đến một vấn đề hoàn toàn mới. Trong môi trường làm việc mà “gia đình” được coi là quan trọng, cấp trên sẽ đánh đồng những người xin nghỉ việc là những kẻ phản bội.
Không hiếm công ty ngưng liên lạc với nhân viên cũ và yêu cầu tất cả mọi người trong công ty tuân theo. Hành động đó không chỉ sai lầm, mà còn hạn chế sự phát triển của công ty - vì nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc giữ liên lạc với đồng nghiệp cũ có thể mở ra cơ hội mới, mở rộng mối quan hệ.
Vậy làm thành một gia đình không phải lựa chọn tốt hơn sao?
Ban đầu, việc coi công ty như một gia đình có ý nghĩa tích cực thực sự - các doanh nghiệp và lãnh đạo mong muốn xây dựng một văn hóa công ty mạnh mẽ để tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và động viên họ làm việc hiệu quả hơn.
.
1, Hãy tái định nghĩa mục tiêu của bạn
Một trong những lý do mà các công ty lựa chọn 'gắn kết như một gia đình' là để cố gắng làm cho mọi người, các nhóm và doanh nghiệp trở nên gần gũi hơn. Nhưng chúng ta đều biết rằng chỉ nói chưa đủ để tạo ra mối quan hệ chặt chẽ.
Thay vào đó, nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những phương pháp hiệu quả nhất để gắn kết các thành viên là thiết lập các mục tiêu 'siêu lớn' - những mục tiêu mà yêu cầu sự hợp tác.
Một số công ty thường xác định rõ ràng mục tiêu lớn là mục đích và nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, vẫn có những công việc khác cần làm. Hầu hết các công ty đề ra những nhiệm vụ trừu tượng và yêu cầu cao, làm cho nhân viên khó lòng thực hiện. Các nhóm lãnh đạo cũng không làm rõ những nhiệm vụ khó hiểu đó để thúc đẩy sự đoàn kết và động viên cho mọi người. Cách tiếp cận tốt nhất là tái định nghĩa chúng từ câu hỏi 'tại sao' lớn lao và táo bạo (như là 'tại sao chúng ta thực hiện những việc này') chuyển thành 'ai' cụ thể (như là 'ai sẽ được hưởng lợi từ việc chúng ta làm?')
2, Khích lệ thiết lập ranh giới
Không giống như những gì mọi người nghĩ, việc nhân viên gắn bó lâu dài không luôn là tốt vì ranh giới giữa sự gắn bó và làm việc quá mức thực sự rất mong manh. Một số lãnh đạo và quản lý nghĩ rằng họ muốn mọi người làm việc đến khi không còn việc gì để làm - làm việc thêm giờ nếu cần.
Tuy nhiên, thực tế là: trong nền kinh tế hiện đại, không bao giờ có khái niệm hết việc.
Để đảm bảo mọi nhân viên làm việc hiệu quả, hãy cho họ thời gian nghỉ ngơi đầy đủ. Cách tiếp cận này đã được nhiều công ty thử nghiệm, từ việc cấm trả lời email sau giờ làm đến làm việc 4 ngày một tuần hoặc thậm chí chi tiền cho nhân viên đi nghỉ. Kết quả là mọi người làm việc tốt hơn khi có thời gian để nghỉ ngơi.
3. Chúc mừng việc chuyển tiếp
Dù nhân viên có gắn bó với công ty đến đâu, họ vẫn có quyền chọn lựa con đường mới. Cuộc sống luôn thay đổi và có nhiều lí do khiến họ muốn tìm kiếm công việc mới. Thay vì coi nhân viên rời đi như kẻ phản bội, chúng ta nên coi đó là một cơ hội để họ thể hiện bản thân ở nơi mới.
Việc nhân viên rời đi nên được coi là một cơ hội phát triển mới. Họ là những người tiên phong mở ra con đường mới cho công ty. Đối xử tốt với những nhân viên này không chỉ giữ họ hạnh phúc mà còn làm động viên những người còn lại, cho họ thấy rằng họ cũng sẽ được đối xử một cách tôn trọng khi rời đi.
Thực tế, không có gì tốt hơn khi một cựu nhân viên hài lòng với công ty cũ và hiện đang làm việc ở nơi mới. Việc đối xử tốt với họ không chỉ tạo động lực cho những người ở lại mà còn làm tăng uy tín của công ty trên thị trường lao động.
