Buzz
Trong làn sóng cắt giảm nhân sự, nhân sự có chuyên môn, linh hoạt, và sẵn lòng học hỏi vẫn được ưa chuộng.
Trong thời gian qua, thông tin về các Tập đoàn Công nghệ lớn luôn đề cập đến việc sa thải.
Châm ngòi cho làn sóng cắt giảm nhân sự quy mô lớn tại nhiều tập đoàn trên thế giới là Meta, công ty mẹ của Facebook, với hơn 11.000 người. Tháng 1 vừa qua, Google thông báo kế hoạch sa thải hơn 12.000 nhân sự, trong khi Amazon xác nhận sa thải hàng nghìn người.
Microsoft dự định cắt giảm 10.000 nhân viên. Zoom cũng nối gót khi vừa công bố kế hoạch sa thải khoảng 1.300 nhân viên, tương đương 15% lực lượng lao động của mình.
Những đợt cắt giảm nhân sự được dự đoán tiếp tục diễn ra trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam, vào năm 2023.
Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp sẽ không dừng lại ở việc tuyển dụng. Thậm chí, một số còn mở rộng đội ngũ nhân sự để chào đón những ứng viên tài năng từ các công ty lớn khác.
Thách thức trong quá trình tuyển dụng
Đề cập đến đợt cắt giảm nhân sự diễn ra trên thị trường lao động, chị Trang Nguyễn, Giám đốc Tuyển dụng khu vực Bắc của một đơn vị truyền thông quảng cáo, với 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng, cho rằng cần phải xem xét lý do với trước.
“Bắt nguồn từ các dấu hiệu tiêu cực về tình hình kinh tế sắp tới, thậm chí đã có sự giảm sút ở một số ngành trong quý IV/2022, các doanh nghiệp, công ty cần phải điều chỉnh hoạt động, cắt giảm các hoạt động không hiệu quả và chi phí, dẫn đến việc giảm nhân sự. Một số công việc vẫn còn tồn tại, nhưng không cần nhiều lao động. Một số công việc đã biến mất, không còn cần nữa, như các dự án mới không khả thi”, chị nhận định.
Đối với phòng Nhân sự, theo chị Trang, có 3 nhóm công việc chịu ảnh hưởng từ đợt cắt giảm nhân sự.
- Quản lý Nhân sự và Quan hệ Lao động: Họ phải cùng các quản lý chuyên môn lựa chọn nhóm hoặc cá nhân nào sẽ bị cắt giảm. Nhóm Quan hệ Lao động sẽ phải thực hiện, giải quyết việc cho những người nghỉ việc, bị cắt giảm.
- Tuyển dụng: Khi công ty đang giảm nhân sự, nhóm này cũng sẽ dừng hoặc hạn chế việc tuyển dụng mới, nhiệm vụ chính của họ sẽ thay đổi.
- Lương thưởng và Phúc lợi: Việc sa thải/cho nghỉ việc không phải là phương án duy nhất để giảm chi phí, chính sách lương thưởng và phúc lợi cũng cần phải được kiểm soát và hạn chế hơn.
Chị Trần Ngọc Thảo (N. Thao), người sáng lập cộng đồng HR Talks và Giám đốc Tuyển dụng tại một tập đoàn ở Hà Nội, cho rằng trước làn sóng cắt giảm nhân sự, nhân viên cảm thấy lo lắng khi nghe bạn bè, đồng nghiệp trong ngành bị sa thải. Họ sẽ nảy sinh nỗi lo sợ “khi nào tới lượt mình”.
Đối với nhân viên bị sa thải, tâm trạng của họ có thể chia thành hai hướng:
- Phản ứng tiêu cực: Họ cảm thấy bị thất vọng khi công việc mình làm tốt, đóng góp nhiều cho tổ chức rồi đột ngột bị cắt giảm, gây ra sự chán nản và họ sẽ đánh giá lại tình hình của bản thân.
- Phản ứng tích cực: Những người này thường tự chủ và dự phòng trước những tình huống khó khăn. Thay vì than vãn, họ sẽ cập nhật CV, tìm kiếm cơ hội mới và vẫn giữ ý kiến tích cực về tổ chức đã sa thải họ.
Xét về tác động, những người thuộc nhóm một sẽ chịu tác động trực tiếp khi đánh mất uy tín trong cộng đồng, họ sẽ bị các công ty khác nhìn thấy và cảm thấy e dè. Hơn nữa, trong khi họ tốn công đi lan truyền thông tin tiêu cực, người khác đã nhanh chóng tìm được việc mới với CV được gửi đi.
Chị Thảo nhấn mạnh rằng việc sa thải là quyết định khó khăn để giữ cho hoạt động của doanh nghiệp tiếp tục diễn ra. Quyết định cắt giảm hoặc giữ lại ai là trách nhiệm của các nhà quản lý, không phải là quyết định của bộ phận nhân sự.
“Kế hoạch cắt giảm cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo hoạt động vận hành hiệu quả. Khi bị sa thải, không nhất thiết do bạn có hiệu suất làm việc kém, có thể là vị trí của bạn vẫn cần thiết nhưng công ty không thể duy trì trong thời kỳ khó khăn này”, chị nói.
Mặc dù thị trường lao động đang phức tạp, theo chị Thảo, nhiều doanh nghiệp vẫn đang tìm kiếm nhân tài và gặp khó khăn trong việc thu hút người giỏi vì một số nguyên nhân:
- Tối ưu hóa nguồn nhân lực: Ngày nay, một vị trí công việc thường là sự kết hợp của nhiều vị trí trong cùng một bộ phận. Điều này tạo ra thách thức khi ứng viên không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tổ chức.
- DEIB (Đa dạng, Công bằng và Dung hòa) được ưu tiên: Quan tâm đến sự đa dạng, công bằng và cảm giác thuộc về trong môi trường làm việc rất quan trọng. Điều này thể hiện sự quan trọng của việc tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên, vì chỉ khi họ hạnh phúc, họ mới có thể làm hài lòng khách hàng. Mỗi nhân viên trở thành đại sứ, giúp tổ chức thu hút nhân tài với chi phí thấp. Điều này là kết quả của việc chuyển đổi từ hoạt động nội bộ vật lý sang tinh thần.
- Chương trình làm việc linh hoạt: Theo dữ liệu từ Linkedin, công việc từ xa chiếm 20% và nhận được hơn 50% số lượng ứng viên so với các công việc truyền thống. Tuy nhiên, lãnh đạo cấp cao cho rằng nhân viên cần phải làm việc tại văn phòng toàn thời gian để duy trì văn hóa và kỷ luật tổ chức.
Người tài vẫn được săn đón
Theo chị Thảo, những nhân viên có công việc đơn giản, không có kỹ năng đặc biệt hoặc thiếu tinh thần sẽ là mục tiêu của làn sóng sa thải.
Ngược lại, những nhân viên có năng lực, chuyên môn cụ thể, đòi hỏi sự sáng tạo và kỹ năng cao vẫn sẽ được săn đón. Nhóm này cũng có khả năng linh hoạt cao, có thể nhanh chóng thích nghi với những thay đổi và đảm nhận nhiệm vụ mới.
Về phía nhân sự, những người làm việc ở các công ty ổn định về tài chính và có uy tín sẽ có lợi thế trong việc thu hút nhân tài trong thời gian này. Sau đại dịch Covid-19, người lao động ưu tiên sự ổn định trong việc lựa chọn công việc, không chỉ theo đuổi lương cao mà công việc không ổn định, theo xu hướng.
Theo chị Thảo, những người bị sa thải trong tổ chức có nhiều đặc điểm khác nhau, nhưng rõ nhất là những người có hiệu suất làm việc kém, thái độ tiêu cực hoặc không có chủ động học hỏi thêm kỹ năng mới.
Nhiều người nghĩ rằng “Tôi đã gắn bó với công ty này suốt 10 năm, tại sao lại bị sa thải trong khi những người làm việc ít thời gian hơn lại được giữ lại”. Thực tế, khái niệm trung thành đã thay đổi rất nhiều. Đánh giá không nên dựa vào thời gian mà nhân viên đã làm việc ở đó, mà là đóng góp của họ trong thời gian đó.
“Do nhu cầu tối ưu hóa nguồn nhân lực, những ứng viên linh hoạt, đa năng sẽ được ưu tiên” chị Thảo nói.
Theo nhà sáng lập cộng đồng HR Talks, vai trò của nhân sự ngày nay là “đại sứ truyền thông”, họ giúp nhân viên tiếp cận với doanh nghiệp. Vì vậy, thái độ và cách thức làm việc chuyên nghiệp của nhân sự sẽ giúp ứng viên tự tin hơn khi ứng tuyển. Hơn nữa, khi nói về tổ chức, cần đảm bảo thông tin chia sẻ là chính xác, tránh việc chia sẻ thông tin sai lệch làm giảm niềm tin của ứng viên và gây ra hiệu ứng tiêu cực.
Trong thời kỳ không ổn định như hiện nay, chị Trang cho rằng “đầu tư vào việc phát triển bản thân” là một đầu tư có giá trị nhất.
“Học, tự học về chuyên môn và kỹ năng, liên tục tự rèn luyện. Phát triển khả năng linh hoạt và khả năng thích ứng nhanh chóng, không ngần ngại đối mặt với những thách thức mới. Luôn cập nhật thông tin và công nghệ mới.
Trong thị trường không định đoạt, mỗi người cần có sự ổn định và sắc bén”, chị kết luận.
Để không bị lung lay trong thị trường lao động hoặc làn sóng sa thải, chị Thảo đưa ra một số lời khuyên:
- Tìm hiểu yêu cầu công việc của thị trường và so sánh với năng lực của bạn. Mỗi khi trượt phỏng vấn, hãy tự đánh giá liệu bạn đã trả lời một cách hợp lý chưa, và rút kinh nghiệm cho lần sau.
- Nếu công việc bạn đang làm trở nên quá nhàm chán, hãy học thêm những kỹ năng mới để làm việc hiệu quả hơn.
- Thể hiện quyết tâm “Tôi có thể làm được” thay vì phàn nàn “Đây không phải là trách nhiệm của tôi”.
