Tương lai rủi ro: Trí tuệ nhân tạo không chỉ đe dọa việc làm của con người, mà còn trực tiếp ngăn chặn người lao động tìm kiếm việc làm

Thời kỳ biến đổi: trước khi đối mặt với 'đôi mắt xanh' của nhà tuyển dụng, các sinh viên phải thu hút 'ánh mắt thần' của trí tuệ nhân tạo.

Các trung tâm hỗ trợ việc làm cho sinh viên tại Mỹ đã quen với quy trình chuẩn bị cho cuộc sống sau tốt nghiệp; nhưng công việc tìm kiếm đã thay đổi với sự tiến bộ của công nghệ.

Ở các trường như Đại học Duke, Đại học Purdue và Đại học Bắc Carolina, cố vấn nghề nghiệp đang nghiên cứu các công ty sử dụng AI trong tuyển dụng và hỗ trợ sinh viên viết CV để thu hút thuật toán tự động.

Nhiều doanh nghiệp sử dụng công nghệ như HireVue để phỏng vấn ứng viên qua video và sử dụng thuật toán để phân tích cử chỉ và cách nói của họ.

Dựa trên phân tích đó, thuật toán đưa ra kết luận về phẩm chất và khả năng của ứng viên.

Khủng hoảng việc làm do trí tuệ nhân tạo gây ra đã gây ra nhiều lo lắng, nhưng các dịch vụ như HireVue lại mở ra một mối lo hoàn toàn mới: AI có thể trở thành rào cản đầu tiên trong quá trình tìm việc dài và vất vả. Công ty có thể không dám tuyển cán bộ cấp cao, giám đốc bộ phận bằng phương pháp này, nhưng họ hoàn toàn có thể dễ dàng tuyển những vị trí thấp hơn thông qua các công ty như HireVue.

Vấn đề không dừng lại ở đó, không có luật hoặc quy chuẩn nào cản trở việc áp dụng công nghệ vào quá trình tuyển dụng; chỉ có bang Illinois mới đổi điều đó bằng cách yêu cầu công ty thông báo cho ứng viên về việc họ có thể sử dụng AI trong tuyển dụng, cung cấp thông tin chi tiết về cách thức áp dụng AI và, quan trọng nhất, yêu cầu sự đồng ý của ứng viên để sử dụng AI trong quá trình tuyển dụng.

Người tìm việc tại bang Illinois có thể may mắn, nhưng những người ở nơi khác có thể không biết khi nào họ đang bị ánh mắt lạnh lùng của AI quét qua. Sinh viên mới ra trường mơ hồ, họ tìm đến các chuyên gia tư vấn việc làm - những người cũng không hiểu rõ quá trình này được thực hiện như thế nào.

Sarah Ali, sinh viên sắp tốt nghiệp của Đại học Duke, đã trải qua tổng cộng 8 buổi phỏng vấn thông qua HireVue; cô ấy mong muốn ứng tuyển vào một vị trí nào đó, thậm chí chỉ cần thực tập cho mảng công nghệ và marketing. Chỉ có buổi phỏng vấn đầu tiên mang lại cho cô ấy một cơ hội thực tập, còn không có cơ hội nào khác mang lại kết quả. Ngay cả khi nhận được 7 lời từ chối, cô ấy vẫn chưa rõ trí tuệ nhân tạo đã can thiệp vào quá trình nào và tại sao nó lại loại bỏ cô ấy.

Sarah tiết lộ rằng nếu cô biết trước rằng AI sẽ đánh giá cô thông qua phỏng vấn, cô đã làm nhiều điều khác. Cô đã sử dụng những từ khóa khác nhau, những câu trả lời khác để AI nhận dạng dễ dàng hơn. Hoặc đơn giản là, cô đã nhìn thẳng vào camera liên tục để máy móc nhìn cô với một con mắt khác.

Hiện tại, HireVue có lẽ là công ty nổi tiếng nhất về việc thực hiện phỏng vấn qua video, có tới 800 doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của họ (mặc dù không phải tất cả đều sử dụng cơ chế phỏng vấn AI của họ). Theo CEO Kevin Parker, mỗi 90 ngày, HireVue phỏng vấn khoảng 1 triệu ứng viên.

“Trong năm nay, có lẽ chúng tôi đã phỏng vấn được khoảng một triệu sinh viên”, ông Parker chia sẻ với CNN.

Parker kể rằng công ty đã bắt đầu áp dụng trí tuệ nhân tạo từ năm 2014, sử dụng nó như một công cụ để đánh giá các buổi phỏng vấn qua video. Ông không tiết lộ số lượng công ty sử dụng cách sàng lọc này, chỉ nói rằng “một số ít” công ty hợp tác với HireVue để tuyển dụng. Trên trang web của HireVue, có nhiều tên lớn sử dụng công nghệ tuyển dụng mới, như HBO, Vodafone hoặc Unilever.

Theo Parker, thuật toán của hệ thống chú ý đến các chi tiết như lời nói, biểu cảm khuôn mặt của ứng viên để xác định ai phù hợp với công việc cụ thể; một yếu tố thuật toán cân nhắc là khả năng đồng cảm với người khác, hoặc liệu ứng viên có thể học hỏi được hay không.

Sử dụng trí tuệ nhân tạo để đánh giá ứng viên thường được áp dụng trong việc tìm kiếm các công việc không yêu cầu kinh nghiệm, vì khi đó ứng viên thường không có nhiều kinh nghiệm làm việc. Mục tiêu chính của hệ thống này, theo Parker, là biến AI thành công cụ đánh giá khả năng và tài năng của ứng viên.

Sau khi AI phân tích một buổi phỏng vấn xong (mất khoảng từ 20 đến 25 phút), nhà tuyển dụng sẽ nhận được một báo cáo về điểm số, bao gồm các điểm mạnh được cho là phù hợp với công việc. Điều này giúp các công ty xác định một điểm chuẩn cho vị trí công việc, để ứng viên biết được điểm mạnh của mình và khả năng so sánh với ứng viên khác. Việc chia sẻ “bảng điểm” này với ứng viên là quyết định của nhà tuyển dụng.

“Chúng tôi khuyến khích các công ty chia sẻ kết quả phỏng vấn, tôi nghĩ rằng đó là phản hồi tích cực cho ứng viên, nhưng quyết định vẫn thuộc về khách hàng của chúng tôi”, Parker nói. Mặc dù CEO HireVue khuyến khích điều đó, nhưng không rõ có bao nhiêu công ty minh bạch về điểm số với ứng viên.

Đối với Meredith McCook, trợ lý giám đốc tại trung tâm việc làm, công việc của cô đã thay đổi một chút: ngày càng nhiều nhà tuyển dụng sử dụng phương thức phỏng vấn mới, quay video ứng viên trả lời câu hỏi và có khả năng AI tham gia sàng lọc ứng viên tiềm năng. Cô McCook vẫn nói với sinh viên về ảnh hưởng của công nghệ đối với tuyển dụng, và hướng dẫn họ làm thế nào để nói chuyện với camera. Ngoài ra, cô còn mở lớp học trực tuyến về cách phỏng vấn qua video.

“Với sự can thiệp của AI, giờ chúng tôi chẳng rõ hệ thống cần những gì”, cô McCook chia sẻ. Nhưng để đề phòng trường hợp AI đánh giá bài phỏng vấn, cô khuyên học sinh nên đặt laptop sao cho camera ngang với tầm mắt, để liên tục nhìn thẳng vào “mắt” nhà tuyển dụng, dù đầu dây bên kia có thể là một cỗ máy vô tri.

“Con đường tìm việc cứ như băng qua miền Tây hoang dã vậy”, Matthew French, trợ lý giám đốc mảng quan hệ nhà tuyển dụng thuộc trung tâm tìm việc của Đại học UNC Charlotte cho biết.

Anh French cố gắng giúp sinh viên hiểu rõ hơn về cách thức tuyển dụng mới. Đại học UNC Charlotte cũng tìm hiểu các công ty cộng tác với trường, để biết đơn vị nào sử dụng AI trong tuyển dụng, nhằm hiểu rõ hơn về xu hướng đang lan rộng.

Anh French lo lắng về tương lai học sinh sinh viên và việc sử dụng AI trong tuyển dụng. “Mọi người có thể đưa ra đánh giá ban đầu về ứng viên khi gặp họ lần đầu. Nhưng điều khiến tôi lo lắng là AI có thể không nhận ra được nhiệt huyết, mục tiêu của một người trẻ mới ra trường”.

Nhiều người, từ cố vấn xin việc cho tới học giả ngành trí tuệ nhân tạo, đều hoài nghi về khả năng của AI và kết quả tuyển dụng gửi trả về ứng viên. “Khi người ta nói như ‘Chúng tôi sử dụng những yếu tố như ngữ điệu, biểu cảm khuôn mặt’, tôi hoài nghi về giá trị của kết quả đầu ra”, Aaron Rieke, giám đốc điều hành của Upturn, tổ chức phi lợi nhuận liên quan tới quyền sử dụng công nghệ, lên tiếng.

Phó Giáo sư Arvind Narayanan, chuyên ngành khoa học máy tính tại Đại học Princeton, nói rằng AI có thể hữu dụng trong việc xác định mèo và chó, nhưng lại kém trong việc đánh giá khả năng của một người và dự đoán thành công trong tương lai. Ông nghi ngờ những công ty tuyên bố sử dụng AI để xác định khả năng làm việc; HireVue cho biết AI của họ có thể làm điều này, nhưng CEO Parker cũng nhấn mạnh rằng họ sử dụng tính năng này “rất ít”.

Thậm chí, Trung tâm Bảo mật Tin tức Điện tử đã nộp đơn yêu cầu Ủy ban Thương mại Liên bang điều tra HireVue về việc cung cấp dịch vụ tuyển dụng bất công và dối trá, thông qua việc sử dụng AI để đánh giá năng lực ứng viên bằng những “thuật toán bí mật, chưa được kiểm chứng”.

Trong tuyên bố, HireVue cho biết họ tin rằng những lời phàn nàn không có cơ sở, và rằng họ “giữ vững tính chính xác, tiêu chuẩn đạo đức ở mức cao nhất trong việc tăng tính công bằng và khách quan của quá trình tuyển dụng hàng ngày”.

Nhà tuyển dụng có quan điểm riêng của họ, cho rằng với quá nhiều ứng viên mong muốn làm việc cho họ, họ không thể dành thời gian gặp từng người một. Trong thời đại tiết kiệm thời gian và tiền bạc, việc gặp từng ứng viên cho những công việc yêu cầu thấp là không khả thi.

Những sinh viên mới ra trường hoặc những người ít hiểu biết về công nghệ cố gắng tìm kiếm cơ hội làm việc mới thường gặp những rào cản do thuật toán lạnh lùng, phân tích từng từ của họ thông qua công nghệ vẫn chưa hoàn thiện. Họ không thể có cơ hội thể hiện bản thân, có những công việc đầu đời vì nhà tuyển dụng không sẵn sàng cung cấp thông tin cần thiết, ngay cả những yếu tố cơ bản như việc “nhà tuyển dụng có sử dụng trí tuệ nhân tạo để đánh giá ứng viên hay không”.

Những người ở giữa, những chuyên viên tâm huyết mong muốn tìm việc cho ứng viên, cũng như các trường đại học mong muốn sinh viên ra trường tìm được việc, đều gặp khó khăn vì môi trường công việc mờ mịt thông tin.

Có vẻ như AI không chỉ cướp đi công việc của con người, mà còn có thể ngăn cản trực tiếp họ tìm kiếm việc làm. Điều này làm cho việc có luật lệ rõ ràng để quản lý công nghệ mới mẻ này trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.