Buzz
Turnover rate là gì?
Nhân viên nghỉ việc sẽ được phân loại thành hai nhóm chính:
Tự nguyện ra đi vì lý do cá nhân như không hài lòng với công việc, chính sách phúc lợi, hoặc không đồng bộ với môi trường làm việc,...
Không tự nguyện ra đi vì lý do bên ngoài như về hưu, chuyển đổi địa điểm sống, bệnh tật,...
Xem thêm :
- Onboarding là gì? 7 Ưu điểm khi doanh nghiệp triển khai quy trình onboarding
- Outsource là gì? Điểm danh ưu và nhược điểm của việc outsourcing
- Năm của “Thiên nga đen” và những tác động không thể đoán trước
Cách tính Turnover rate và ý nghĩa qua những con số
Vậy chúng ta cùng tìm hiểu rõ về ý nghĩa của chỉ số Turnover rate là gì. Cách tính Turnover rate như thế nào?
Đầu tiên, để hiểu rõ hơn về chỉ số này, chúng ta cần nắm vững các chỉ số sau:
- Số lượng nhân viên vào thời điểm bắt đầu (B– beginning)
- Số lượng nhân viên vào thời điểm kết thúc (E – Ending)
- Số lượng nhân viên đã nghỉ việc trong khoảng thời gian cần tính (L – Left).
Tiếp theo, bạn cần tính trung bình số nhân viên trong khoảng thời gian đó (Avg – Average).
Để tính tỷ lệ nhân viên rời bỏ trong tháng, bạn chỉ cần lấy số nhân viên đã nghỉ trong tháng chia cho số lượng nhân viên trung bình trong tháng, sau đó nhân với 100.
Ví dụ: Đầu tháng, công ty của bạn có tổng cộng 60 nhân viên, sau đó có 10 nhân viên nghỉ việc. Vậy số nhân viên còn lại vào cuối tháng là 50. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong tháng sẽ được tính như sau:
= [10/(60+50)/2]*100 = 18.2%
Áp dụng tương tự nếu bạn muốn tính tỷ lệ nhân viên rời bỏ trong năm bằng cách: lấy số nhân viên đã nghỉ việc trong năm chia cho số lượng nhân viên trong năm.
Turnover rate tốt hay xấu là gì?
Sau khi tính được tỷ lệ nhân viên rời bỏ, dựa vào con số này, chúng ta có thể đánh giá được tình hình nhân sự trong doanh nghiệp như sau:
- Tỷ lệ dưới 3%: Thể hiện tình hình lao động đang ổn định, ít nhân viên nghỉ việc và chủ yếu là do lý do khách quan. Nếu có vấn đề từ phía nhân sự, phòng nhân sự cần xem xét lại cách quản lý, ứng xử và giải quyết các vấn đề trong công việc,…
- Tỷ lệ từ 3 – 5%: Tình hình nhân sự vẫn trong tầm kiểm soát. Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách lương và quản lý cấp trên.
- Tỷ lệ từ 5 – 8%: Có dấu hiệu về vấn đề nhân sự. Bên cạnh lương và cấp trên, doanh nghiệp cần quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tỷ lệ từ 8 – 10%: Cảnh báo về tình trạng nhân sự không ổn định. Ngoài các nguyên nhân trên, văn hóa doanh nghiệp cũng cần được xem xét. Nếu văn hóa không tốt, nhân viên sẽ không hài lòng và có thể nghỉ việc.
- Tỷ lệ trên 10%: Doanh nghiệp cần nghiêm túc xem xét các vấn đề trên và tham khảo ý kiến từ ngành để tìm ra giải pháp phù hợp.
Nguyên nhân gây ra việc nhân sự nghỉ việc là gì?
Những nguyên nhân nào dẫn đến việc nhân sự nghỉ việc? Đây là một câu hỏi mà nhiều người quan tâm. Chắc chắn rằng có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc nhân sự nghỉ việc như đã nêu ở trên. Có hai hướng chính là tự nguyện và không tự nguyện.
Theo một nghiên cứu của Flexjobs, sau khi khảo sát 2202 nhân viên, họ đã đưa ra 5 lý do phổ biến nhất, bao gồm:
- Vấn đề văn hóa doanh nghiệp chiếm 62%
- Lương thấp chiếm 59%
- Quản lý kém chiếm 56%
- Không cân bằng giữa công việc và sức khỏe chiếm 49%
- Không cho phép làm việc từ xa chiếm 43%
Theo một nghiên cứu khác của ConsumerAffairs, sau khi thực hiện trên 1000 người, họ đã chỉ ra 5 lý do chính khiến họ nghỉ việc, bao gồm:
- Tìm kiếm mức lương cao hơn với tỷ lệ 47%
- Tìm kiếm lợi ích tốt hơn với tỷ lệ 42%
- Không hài lòng với việc tăng lương với tỷ lệ 41%
- Nhu cầu cá nhân không được đáp ứng bằng lương với tỷ lệ 40%
- Thanh toán không công bằng với tỷ lệ 41%
Cách giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả
Để giảm tỷ lệ nghỉ việc, các doanh nghiệp cần thực hiện các phương pháp điều chỉnh phù hợp. Dưới đây là một số phương pháp bạn có thể tham khảo:
Xác định đối tượng nghỉ việc
Có các đối tượng sau đây có nguy cơ nghỉ việc cao:
Nếu tỷ lệ Turnover rate thấp hơn trung bình ngành, không có lý do gì để mừng nếu không xác định được nguyên nhân.
Nếu người nghỉ việc là người có hiệu suất công việc cao và doanh nghiệp muốn giữ chân họ, bạn cần hành động ngay lập tức vì sự ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu nhân sự rời bỏ là những người hiệu suất làm việc thấp, bạn có thể tận dụng sự tương tác, năng suất và lợi nhuận cao hơn.
Thời điểm nghỉ việc
Việc xem xét thời điểm nhân viên rời bỏ thực sự quan trọng. Điều này có thể giúp xác định nguyên nhân của vấn đề và giúp doanh nghiệp hạn chế điều này.
Cần xem xét lại mô tả công việc nếu nhân sự rời bỏ vì trách nhiệm hoặc mâu thuẫn với công việc. Doanh nghiệp cần đầu tư thời gian và tiền bạc vào buổi định hướng nếu nhân sự rời bỏ do vấn đề văn hóa, cũng như triển khai các hoạt động gắn kết và tương tác với nhân sự gặp khó khăn trong cân bằng công việc và cuộc sống.
Nguyên nhân nhân sự rời bỏ
Bằng cách xác định lý do rời bỏ của nhân sự, doanh nghiệp có thể điều chỉnh phong cách quản lý và chính sách đãi ngộ phù hợp hơn.
Phỏng vấn ra đi là cơ hội để doanh nghiệp hiểu được lý do nhân viên rời bỏ và tìm ra cách cải thiện. Ý kiến của nhân sự cung cấp thông tin quý giá cho việc tái cân nhắc chiến lược quản lý nhân sự.
Giải pháp cân bằng nhân sự
Sự không ổn định trong nhân sự là một vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng muốn tránh. Để ngăn chặn tình trạng thất thoát nhân sự, quản lý cần phải có các giải pháp cụ thể. Dưới đây là một số biện pháp nhất định để cân bằng nhân sự mà chuyên gia khuyên doanh nghiệp nên tham khảo:
- Thực hiện khảo sát về mức độ hài lòng của tất cả nhân viên hiện tại.
- Tiến hành phỏng vấn nhân viên đang cân nhắc ra đi để hiểu rõ hơn nguyên nhân và đưa ra giải pháp.
- Dự báo tỷ lệ nhân viên sẽ ra đi để có kế hoạch xử lý kịp thời và phân bổ lao động hợp lý.
- Nâng cao khả năng quản lý nhân sự của lãnh đạo.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ quá trình tuyển dụng, giúp ứng viên hiểu rõ và lựa chọn nhân sự phù hợp.
